Les employeurs devraient-ils privilégier l’efficacité à tout prix ? Cela peut sembler une bonne idée. Plus de processus que jamais peuvent désormais être automatisés grâce à la robotique, à l’intelligence artificielle et à d’autres technologies.
Mais dans cas après casnous avons également vu la technologie ouvrir la voie à une toute nouvelle ère de surveillance des lieux de travail. Les entreprises disposent de nouveaux outils puissants pour suivre leurs employés et surveiller leur productivité en détail, ce qui soulève des préoccupations évidentes.
Rapports dans The Guardian cette semaine, il n’a souligné que l’exemple le plus récent. Woolworths a été critiqué pour avoir prétendument des attentes « irréalistes » quant à la productivité de ses préparateurs d’entrepôt, des travailleurs qui se déplacent d’une allée à l’autre pour sélectionner les produits requis.
Un nouveau cadre, introduit par le géant des supermarchés l’année dernière, aurait vise à ce que les cueilleurs atteignent une efficacité de 100 %, en plaçant ceux qui échouent dans un programme de coaching.
Que les pratiques de suivi de l’efficacité soient bonnes ou mauvaises d’un point de vue moral, une question plus fondamentale se pose. Une surveillance accrue et une mesure de la productivité augmentent-elles réellement les performances des employés ?
Ce qui est mesuré est réalisé, n’est-ce pas ?
Les approches de gestion scientifique qui traitent les travailleurs comme des rouages dans une machine ont une longue histoire, développées à l’origine pour optimiser la production manufacturière.
On pourrait penser qu’à présent, nous sommes peut-être passés à quelque chose de plus centré sur l’humain. Mais l’essor de la surveillance constante des employés, sur site et à distance, suggère le contraire.
Cela a probablement été facilité par le passage au travail à distance à la suite de la pandémie, qui a propulsé la technologie de surveillance numérique dans le courant dominant. Les patrons du monde entier ont dû faire face à une nouvelle réalité du travail.
Mais étant donné la nouveauté de bon nombre de ces technologies, les recherches sur leur efficacité sont limitées.
Un 2023 revue systématique de la littératurepar Elisa Giacosa et ses collègues de l’Université de Turin, a exploré les résultats de la surveillance numérique sur les performances des employés et d’autres mesures. Parmi 57 études empiriques publiées sur le sujet, ils ont constaté que les résultats étaient mitigés.
Certaines études ont révélé que la surveillance des travailleurs avait un impact positif. Les travailleurs qui se savaient observés se sentaient plus motivés à performer à un niveau élevé, reconnaissant les avantages d’être mesurés objectivement.
Une plus grande objectivité aide les travailleurs à savoir ce qu’il faut pour être évalué positivement par leur employeur, et cela pourrait se traduire par des récompenses ultérieures.
Mais d’autres études ont montré l’effet inverse. Les employés qui savaient qu’ils étaient surveillés avaient de mauvais résultats, peut-être en représailles au fait d’être constamment observés ou chronométrés.
Lorsque les preuves sont mitigées, les chercheurs ne peuvent pas conclure si l’intervention – la surveillance numérique dans ce cas – est efficace ou non. Mais cela n’empêche pas les entreprises d’appliquer entre-temps des approches aussi ambiguës et efficaces.
La confiance est également importante
Il semble y avoir un paradoxe entre surveillance et performance qui va au-delà des discussions sur son efficacité. Lorsque la surveillance est appliquée, les employeurs ont un plus grand contrôle sur le travail qui peut être accompli par les employés. Mais cela peut aussi signaler un manque de confiance.
Par définition, prendre davantage de contrôle est incompatible avec la communication de la confiance. Les entreprises qui choisissent de surveiller les frappes des travailleurs à distance ou le nombre d’articles pouvant être récupérés par les employés des entrepôts ne peuvent maximiser leurs résultats qu’à court terme.
Les travailleurs insatisfaits, fatigués d’être traités comme des robots dotés de battements de cœur, chercheront souvent de meilleures conditions ailleurs. L’augmentation du turnover conduit à des inefficacités massives dues à la nécessité de recruter et de former de nouveaux travailleurs qui peuvent également se détourner à la recherche d’un travail plus épanouissant.
UN enquête récente menée par Slack a révélé qu’environ 25 % des employés de bureau ne se sentaient pas en confiance au travail. Ceux qui ressentent ce manque de confiance sont deux fois plus susceptibles de chercher un autre emploi.
Les employeurs doivent faire preuve de prudence
Les employeurs doivent soigneusement peser le pour et le contre lorsqu’ils réfléchissent à cette question.
Les techniques de suivi peuvent réduire le temps que les travailleurs consacrent à des activités non professionnelles, comme discuter à la fontaine d’eau sur place ou surfer à distance sur les réseaux sociaux. Une telle surveillance pourrait même aider les employeurs à signaler certains problèmes de sécurité et de sûreté.
Mais les employés surveillés détecteront le manque de confiance et se sentiront anxieux face à une surveillance constante et à des objectifs irréalistes. Leur créativité peut même être étouffée s’ils estiment qu’ils n’ont pas le temps de résoudre des problèmes ou de réfléchir de manière critique.
Un examen minutieux excessif crée un inconfort psychologique, inhibant prise de risque et expérimentation—des éléments de base essentiels à la créativité et à l’innovation.
Compte tenu du manque de preuves cohérentes sur le sujet, ceux qui envisagent de mettre en œuvre une technologie de surveillance pourraient d’abord envisager d’autres moyens d’améliorer l’efficacité.
Cela pourrait se faire en automatisant des processus qui peuvent être automatisés. Mais cela pourrait également inclure la création de lieux de travail psychologiquement sûrs pour les employés, le développement de leur motivation interne à performer et prospérer.
Lorsque les employés se sentent en confiance et en sécurité pour expérimenter et commettre des erreurs, ils sont poussés vers des performances élevées par leur propre sentiment de fierté et d’accomplissement, indépendamment des récompenses ou des punitions externes.
Cet article est republié à partir de La conversation sous licence Creative Commons. Lire le article original.