La politique de bureau est souvent associée à des cultures toxiques et à des groupes marginalisés, mais une nouvelle étude publiée aujourd’hui dans la Harvard Business Review a identifié cinq stratégies permettant aux organisations de promouvoir une «politique de bureau saine» qui favorise des environnements de travail inclusifs et favorables.
Les preuves existantes montrent que la politique de bureau est trop souvent le jeu d’un homme blanc, car les femmes et les minorités ethniques ont tendance à avoir des réseaux moins puissants et à en tirer moins d’avantages. Les tentatives pour résoudre ce problème se concentrent souvent sur la «réparation» des personnes exclues – en les encourageant à développer leurs compétences politiques, à se familiariser avec la politique ou à tempérer leurs réactions – plutôt que de reconnaître le rôle des organisations dans la création de cultures inclusives.
La nouvelle recherche d’experts de l’Université Queen Mary de Londres et du King’s College de Londres a utilisé des entretiens approfondis avec 40 employés de minorités ethniques à mi-carrière de diverses industries à travers le Royaume-Uni pour rechercher les tendances des cultures en milieu de travail.
Sans surprise, beaucoup ont partagé des expériences négatives avec la politique de bureau – se sentir exclus des relations informelles, être négligés ou mis de côté par les managers et être témoins d’un comportement sournois de la part de leurs pairs – ce qui a souvent conduit les gens à se désengager, à manquer des opportunités de développement vitales et des relations nécessaires pour réussir au travail.
Cependant, certains ont partagé des histoires de cultures de soutien où les gestionnaires incluaient de manière proactive les employés des minorités dans les types d’activités politiques nécessaires pour être efficaces dans leur travail et progresser dans leurs organisations. Plutôt que de se sentir visqueux ou sournois, la politique de bureau était ouvertement reconnue et même enseignée aux nouveaux arrivants.
Le Dr Elena Doldor de l’Université Queen Mary de Londres, co-auteur de la nouvelle étude et co-directrice du Queen Mary’s Centre for Research in Equality and Diversity, a déclaré : « Il n’y a pas d’échappatoire à la politique de bureau ; cela pourrait avoir une mauvaise réputation, mais la capacité de réseauter, d’établir des relations et d’influencer les autres est essentielle dans n’importe quel lieu de travail. Cependant, les employés des minorités sont souvent poussés à l’écart de cette arène politique. Les organisations peuvent ne pas être en mesure de réprimer leur politique de bureau, mais elles peuvent et doivent s’efforcer de le rendre plus inclusif. »
Le Dr Madeleine Wyatt du King’s College de Londres, co-auteur de la nouvelle étude et lectrice en diversité et inclusion, a poursuivi : « Bien sûr, construire une culture inclusive est plus facile à dire qu’à faire, mais c’est possible, comme l’a démontré notre nouvelle recherche. , et les organisations qui favorisent ce type d’intégrité politique se traduisent par des lieux de travail plus favorables. La politique de bureau a longtemps servi de mécanisme d’exclusion, mais ce n’est pas obligé.
La nouvelle recherche a identifié cinq stratégies pour aider les organisations à favoriser des cultures politiques de bureau plus saines où tous les employés sont nourris et soutenus :
1. Soyez transparent. Parler de politique peut être inconfortable, mais ne pas le faire ne profite qu’à ceux qui ont déjà un accès facile à l’arène politique. Les employés à tous les niveaux devraient être encouragés à parler ouvertement de la valeur de l’établissement de liens, et les organisations devraient rendre visibles les pratiques informelles de la politique de bureau par le biais de processus d’intégration explicites, de mentorat (à la fois par des pairs et des cadres supérieurs), des programmes de développement des talents, des groupes d’affinité des employés et d’autres initiatives. Alors que le travail à distance et hybride devient la norme, il est également important de considérer où et comment les connexions informelles se produisent dans les espaces en ligne, pour garantir l’égalité d’accès ici aussi.
2. Garantir l’accès à des ressources informelles en développement de carrière. Les recherches antérieures du Dr Wyatt montrent qu’une croissance de carrière réussie nécessite un mélange de ressources de développement formelles et informelles, et les employés des minorités ont généralement moins accès à ces dernières. Pour combler cet écart, les organisations devraient fournir des mécanismes tels que le mentorat, le parrainage et les réseaux de soutien pour garantir que les employés issus de minorités puissent accéder à tous les outils et processus nécessaires à la croissance.
3. Recadrez la politique de manière positive. L’opinion profondément enracinée selon laquelle la politique est, au mieux, un mal nécessaire peut et doit être remise en question. Les dirigeants doivent explicitement repousser l’idée que la politique ne peut être utilisée qu’à des fins personnelles et la redéfinir comme un outil qui peut aider chacun à établir des liens et à tirer le meilleur parti de chaque opportunité. Cela signifie trouver des moyens de mettre en évidence la valeur des compétences telles que la négociation, l’influence et l’établissement de relations à tous les niveaux de l’organisation, ainsi que l’inclusion des compétences politiques dans les programmes de développement professionnel.
4. Tirer parti de la politique pour favoriser l’inclusion. Les managers jouent un rôle clé dans la surveillance de l’arène politique. Les organisations doivent donc les former à partager leur savoir-faire politique et à tirer parti de leur pouvoir au-delà des frontières raciales et de genre. Par exemple, des sponsors très respectés peuvent être encouragés à rejoindre des programmes de développement du leadership spécialement conçus pour soutenir les employés appartenant à des minorités, non seulement en améliorant l’accès des groupes marginalisés aux réseaux de seniors, mais aussi en aidant les dirigeants à comprendre les obstacles auxquels les différents employés sont confrontés, afin qu’ils puissent mieux défendre pour leurs protégés et développer des stratégies plus efficaces pour lutter contre les inégalités.
5. Partagez des histoires de réussite. Il est facile de regarder au-delà des détails du voyage une fois que quelqu’un est arrivé au sommet. Pour faire de la politique une partie normale d’une réussite professionnelle, les organisations devraient encourager les employés qui ont « réussi » à parler ouvertement de la façon dont ils l’ont fait et mettre l’accent sur les moments où ils ont bénéficié d’un coup de main, d’informations privilégiées ou de relations clés. Le partage de ces histoires aide les employés à tous les niveaux à imaginer une voie à suivre dans laquelle la politique de bureau joue un rôle positif.
La politique de bureau n’a pas à être toxique | revue de Harvard business