Malgré le retard, Yolanda Díaz, deuxième vice-président et ministre du Travail, présentera bientôt aux entreprises la Loi pour l’égalité réelle et effective des personnes trans et pour la garantie des droits des personnes LGTBI (mieux connue sous le nom de Loi Trans). Il le fera après s’être mis d’accord sur l’évolution réglementaire correspondante avec les employeurs et les syndicats. Ce sera un décret royal qui développera cette législation et avec lequel les entreprises de plus de 50 travailleurs seront obligées d’appliquer une série de mesures et de protocoles pour avancer dans le « éradication de la discrimination à l’égard des personnes lesbiennes, gays, transsexuelles, bisexuelles et intersexuées (LGTBI)« .
Il s’agit avant tout d’initiatives de formation. « Les entreprises intégreront dans leurs plans de formation modules spécifiques sur les droits des personnes LGTBI au travailen mettant un accent particulier sur l’égalité de traitement et des chances et sur la non-discrimination ».
Cette formation « s’adressera à l’ensemble du personnel, y compris le cadres intermédiaires, postes de direction et travailleurs responsables en gestion du personnel et des ressources humaines.
C’est ce qu’indique le projet d’arrêté royal que le ministère du Travail a soumis à consultation publique et auquel EL ESPAÑOL-Invertia a eu accès. Cette activité de formation sera particulièrement pertinent pour le personnel des ressources humaines.
En effet, les entreprises doivent assurer « une formation adéquate des personnes qui participent aux processus de sélection ». De cette façon, on recherche « éradiquer les stéréotypes dans l’accès à l’emploi des personnes LGTBI« .
« Pour y parvenir, il est nécessaire d’établir des critères clairs et concrets pour garantir (sic) un processus de sélection et d’embauche adéquat qui donne la priorité à la formation ou à l’aptitude de la personne à l’emploi, quelles que soient son orientation et son identité sexuelles ou son expression de genre. avec une attention particulière aux personnes trans en tant que groupe particulièrement vulnérable », dit-il.
Le texte établit ainsi une série de conditions minimales qui devront être établies dans les conventions collectives, après négociation entre employeurs et syndicats. Ou entre l’entreprise et les travailleurs, le cas échéant.
Parmi les mesures qu’il faudra promouvoir figurent également des formules pour « garantir l’usage d’un langage respectueux de la diversité« .
De même, « l’hétérogénéité de la main-d’œuvre sera favorisée pour créer des environnements de travail diversifiés, inclusifs et sûrs ».
Protocoles
De plus, « ils seront intégrés, le cas échéant, au régime disciplinaire réglementé dans les conventions collectives », infractions et sanctions pour comportement portant atteinte à la liberté sexuelle, à l’orientation et à l’identité sexuelles et l’expression de genre des travailleurs ».
Pour tout cela, « la protection contre les comportements LGTBIphobes sera garantie, notamment à travers des protocoles contre le harcèlement et les violences au travail ».
En effet, l’annexe II de l’arrêté royal comprend un schéma minimal de ces protocoles, avec des principes directeurs et des garanties procédurales (telles que la protection contre les représailles) et des procédures d’action. Mais ils seront également négociés entre l’entreprise et les travailleurs.
Autrement dit, malgré le minimum mentionné, L’adoption de ces mesures et leur adaptation aux entreprises et aux secteurs dépendent principalement de la négociation entre employeurs et syndicats.puisqu’ils doivent être inclus dans les conventions collectives correspondantes.
Délais
Cela dit, le dialogue ne peut pas se prolonger indéfiniment. puisque le projet prévoit des délais pour cela.
Dès l’entrée en vigueur de l’arrêté royal et dans les trois mois qui suivent, les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir un commission de négociation pour l’adoption de ce règlement contre les discriminations à l’encontre du collectif LGTBI.
Une fois l’activité de cette commission de négociation commencée, Un accord devra être trouvé dans les trois prochains mois. Si ce n’est pas le cas, les mesures de l’arrêté royal devront être appliquées de manière égale sans procéder à l’exercice d’adaptation préalable.