L’inadéquation des compétences après une perte d’emploi peut avoir un impact considérable sur la carrière

La perte de votre emploi peut être aussi dévastatrice sur le plan émotionnel qu’un divorce. Il est vrai qu’un divorce peut réellement améliorer vos compétences en matière de mariage pour la prochaine fois, puisque les compétences nécessaires restent pratiquement inchangées, mais on ne peut pas en dire autant des situations de perte d’emploi.

Suite à un licenciement, les compétences précédemment utilisées peuvent devenir obsolètes ou dégradées, en particulier si la période de chômage se prolonge, entraînant une inadéquation entre vos compétences personnelles et les demandes du marché.

Qui est le plus touché par cette inadéquation des compétences ? Quelle est l’ampleur de l’effet ? De quelle manière cela se traduit-il par une perte de revenus ? UN étude récemment publié dans la revue Politique de recherche chiffrer ces questions.

« Notre étude révèle que les conséquences du déplacement d’emploi s’étendent bien au-delà de la perte d’emploi immédiate. Le type et l’orientation de l’inadéquation des compétences dans les professions post-déplacement ont un impact significatif sur les trajectoires de revenus des travailleurs au fil du temps », déclare Ljubica Nedelkoska du Complexity Science Hub (CSH). .

« Comprendre ces dynamiques est crucial pour les décideurs politiques et les employeurs qui cherchent à soutenir les travailleurs déplacés dans leurs transitions de carrière », ajoute Nedelkoska, qui est l’un des auteurs de l’étude avec Frank Neffke, du CSH, et Simon Wiederhold, du Halle Institute for Recherche économique.

Les chercheurs ont examiné l’historique professionnel des travailleurs allemands déplacés entre 1975 et 2010 qui ont perdu leur emploi pour des raisons sans rapport avec leurs performances, telles que des fermetures d’établissements, ce qui représente environ 1,6 million de travailleurs au total. Ils ont constaté une hétérogénéité significative dans les pertes de revenus, allant de 4 % à 16,5 % dix ans après le déplacement, par rapport à ce qu’ils auraient gagné s’ils avaient conservé leur emploi.

Nedelkoska et ses collègues espéraient découvrir les raisons de cette hétérogénéité. Leur étape suivante consistait alors à combiner les informations sur le contenu des tâches, l’éducation et la formation pour 263 professions provenant d’une enquête représentative de plus de 20 000 employés allemands, avec les antécédents professionnels d’un échantillon longitudinal de 2 % de travailleurs allemands tirés des dossiers de sécurité sociale. .

Comme prévu, les chercheurs ont découvert que, pendant les périodes de croissance économique, les travailleurs se dirigeaient plus souvent vers des emplois plus exigeants exigeant de nouvelles compétences. Ils ont également observé que pendant les récessions, c’était l’inverse qui se produisait. Il n’était pas non plus surprenant pour Nedelkoska et ses collègues que les jeunes travailleurs soient plus susceptibles d’accéder à des emplois plus exigeants que leurs homologues plus âgés.

Il y a cependant une découverte qui a surpris les chercheurs. L’ampleur du changement de profession parmi les travailleurs déplacés était 11 à 12 fois plus élevée que parmi les travailleurs non déplacés observés de manière identique.

Resteurs et changeurs

Afin de mieux comprendre ce changement de profession, les chercheurs ont divisé les travailleurs déplacés en cinq groupes : ceux qui restent (ceux qui trouvent un emploi dans la même profession) ; les upskillers (beaucoup de nouvelles compétences requises et peu de compétences rendues obsolètes), les downskillers (peu de nouvelles compétences requises et de nombreuses compétences rendues obsolètes), les reskillers (beaucoup de nouvelles compétences requises et beaucoup rendues obsolètes) et les changeurs latéraux (profession différente mais plus ou moins la même compétences).

Nedelkoska et ses collègues ont constaté que les personnes qui changeaient subissaient des pertes de revenus liées au déplacement beaucoup plus importantes que celles qui restaient. Selon l’analyse, 15 ans après le déplacement, les migrants gagnaient encore 16,5 % de moins que s’ils avaient continué leur ancien métier, tandis que pour les restés, les pertes étaient limitées à 8,7 %.

« Il est intéressant – mais aussi triste – de noter que, même si la plupart des personnes déplacées ayant changé de compétences ont perdu (35 %) ou augmenté (36 %) leurs compétences après le déplacement, les personnes ayant perdu leurs compétences gagnaient en moyenne 22,4 % de moins que leur salaire d’avant le déplacement, par rapport à leur salaire d’avant le déplacement. 8,9 % pour le perfectionnement des compétences », explique Nedelkoska, également chercheuse au Growth Lab de l’Université Harvard.

De plus, les changeurs de compétences ont pu rattraper leurs courbes de salaires contrefactuelles en sept ans, tandis que les changeurs de compétences sont restés en retard par rapport à leurs courbes de salaires contrefactuelles 15 ans après avoir été déplacés. Cependant, rares sont ceux qui se perfectionnent et parviennent à surpasser ceux qui sont restés dans leur profession.

Inadéquation des compétences

Les résultats indiquent que l’inadéquation des compétences est un facteur déterminant, selon les chercheurs. Les pertes les plus importantes ont été subies par les travailleurs qui ont choisi de nouveaux emplois dans lesquels bon nombre des compétences qu’ils utilisaient dans leurs professions précédentes ne s’appliquaient pas. Ceux qui ont déménagé vers des emplois exigeant plus de compétences que leur profession avant le déplacement ont subi les pertes les plus légères.

Il est important que les décideurs politiques et les entreprises aident les travailleurs à s’adapter aux demandes changeantes du marché du travail, ajoutent les auteurs de l’étude. « Nos résultats soulignent l’importance d’éviter l’inadéquation des compétences, et en particulier la réduction des compétences, qui impose les coûts les plus importants et les plus persistants aux travailleurs », soulignent Nedelkoska et ses collègues.

Un certain nombre de solutions pourraient être proposées, telles que la fourniture d’une reconversion continue tout au long de la carrière d’une personne, qui peut être rendue possible par le biais de comptes de formation personnels ; permettre aux agences centrales pour l’emploi de fournir fréquemment des conseils de carrière ; ou encourager la mobilité géographique.