Pour les candidats ayant un casier judiciaire, présenter les bonnes références peut faire la différence

On croit que l’emploi réduit la probabilité de récidive criminelle, mais un casier judiciaire est un obstacle important à l’emploi. Les personnes ayant un casier judiciaire sont plus susceptibles d’être sans emploi ou sous-employées, ou d’avoir un emploi qui ne correspond pas à leurs compétences ou à leurs intérêts. Dans une nouvelle étude, les chercheurs ont demandé aux chefs d’entreprise de prendre des décisions d’embauche hypothétiques concernant des hommes condamnés au pénal, en modifiant les caractéristiques des candidats pour identifier leur effet sur les décisions des responsables.

L’étude a révélé qu’il était peu probable que les candidats ayant un casier judiciaire soient embauchés par rapport aux candidats sans casier judiciaire, mais que certaines qualifications, telles que plus d’études, certaines références et plus d’années d’expérience, ont changé les décisions des gestionnaires. En fait, certaines références, telles qu’une recommandation d’un professeur d’université, un GED ou un diplôme universitaire, rendaient le candidat avec un casier judiciaire plus susceptible d’être embauché qu’un candidat similaire sans casier judiciaire qui n’avait pas ces références.

L’étude, par des chercheurs de l’Université de Floride du Sud (USF), apparaît dans Criminologie.

« Avoir un casier judiciaire coûte très cher sur le marché du travail, mais ce coût peut être remplacé par des références spécifiques qui indiquent probablement la fiabilité d’un candidat, qui peuvent être fournies par les programmes et institutions existants », explique Mateus Rennó Santos, professeur adjoint de criminologie à USF, qui a dirigé l’étude.

À l’aide d’un échantillon national de près de 600 responsables du recrutement en 2021, les chercheurs ont répertorié les réponses concernant des décisions d’embauche hypothétiques entre deux candidats masculins pour des emplois de premier échelon. La principale différence entre les requérants était une condamnation pénale antérieure pour possession de drogue avec intention de distribution. Les auteurs ont manipulé au hasard l’éducation, les références, les salaires ou l’expérience du candidat avec le casier judiciaire pour identifier les facteurs qui pourraient compenser l’existence du casier en termes de probabilité d’embauche du candidat.

Lorsque les titres de compétences étaient les mêmes, le candidat ayant un casier judiciaire était systématiquement beaucoup moins susceptible d’être embauché. Cependant, ce candidat était plus susceptible d’être embauché s’il avait au moins un an d’expérience pertinente, un diplôme GED ou collégial, ou des références d’un ancien employeur ou d’un professeur d’université. Des diplômes incomplets, des références de professionnels de la justice pénale (par exemple, un superviseur du programme de réinsertion en prison, un agent de probation ou de libération conditionnelle) ou des réductions de salaire ne rendaient pas le candidat avec le casier plus susceptible d’être embauché qu’un candidat similaire sans casier judiciaire.

En ce qui concerne l’expérience, l’étude n’a trouvé aucune différence d’effet sur l’employabilité entre l’expérience acquise dans ou hors d’un établissement correctionnel. Cela suggère qu’il n’est guère nécessaire de cacher ou de dissimuler des emplois à l’intérieur de la prison si un employeur potentiel est déjà au courant du casier judiciaire du demandeur. De plus, l’augmentation de l’expérience d’un candidat de zéro à un an était très utile pour l’employabilité, mais toute augmentation après la première année avait peu d’avantages pour être embauché pour un poste de débutant.

L’étude a également révélé que les gestionnaires qui avaient un casier judiciaire étaient plus susceptibles d’embaucher des candidats ayant un casier judiciaire, ce qui témoigne d’une empathie potentielle dans le processus d’embauche. De plus, les gestionnaires des secteurs publics, en particulier ceux desservant les populations vulnérables (p. ex., éducation, soins de santé), étaient moins susceptibles de sélectionner des candidats ayant un casier judiciaire que les gestionnaires des professions telles que la fabrication et le transport.

Enfin, l’étude a examiné les justifications des gestionnaires pour leurs choix d’embauche, qui comprenaient leur désir d’aider les personnes ayant un casier judiciaire, leur croyance en la rédemption, les avantages attendus de l’embauche d’un candidat avec de meilleures qualifications et les impressions positives signalées par certaines qualifications ( ex., plus grand engagement ou compétence). Au moment de décider contre le candidat avec un casier judiciaire, les gestionnaires ont souvent dit qu’ils voulaient minimiser les risques pour leur entreprise, leurs employeurs ou leurs clients ; inquiet d’avoir quelqu’un avec une condamnation pour drogue sur le lieu de travail; ou rejeté les avantages de l’amélioration des informations d’identification pour leur entreprise particulière.

« En atténuant le coût d’un casier judiciaire pour l’emploi, les gestionnaires d’embauche ont identifié plusieurs façons de stimuler l’employabilité, dont la plupart tirent parti des interventions déjà disponibles dans de nombreux établissements correctionnels et programmes de réinsertion », note Chae M. Jaynes, professeur adjoint de criminologie à l’USF, co-auteur de l’étude. « Non seulement ces facteurs peuvent être traités individuellement, mais ils peuvent être combinés dans des programmes uniques pour augmenter la probabilité d’employabilité des personnes anciennement incarcérées. »

Selon les auteurs, les conclusions de l’étude ont des implications pratiques, notamment :

Parmi les limites de l’étude, les auteurs affirment que leurs conclusions sont spécifiques aux scénarios qu’ils ont établis et ne se généralisent pas nécessairement aux contextes d’embauche complexes avec plusieurs candidats (par exemple, aux femmes, aux personnes ayant des antécédents de crimes violents, aux gestionnaires qui embauchent pour des emplois de niveau supérieur) . De plus, comme l’étude a été réalisée alors que de nombreux employeurs avaient de la difficulté à trouver des travailleurs, les gestionnaires auraient peut-être été plus ouverts à l’embauche de personnes ayant un casier judiciaire.

« La mise en pratique de nos conclusions peut aider les personnes impliquées dans la justice à la recherche d’opportunités, ainsi que leurs communautés et les employeurs qui sont prêts à les embaucher », suggère Danielle Thomas, doctorante en criminologie à l’USF, co-auteur de l’étude. .