Wissenschaftler schlagen acht praktische Maßnahmen vor, um Managern dabei zu helfen, stille Kündigungen in ihren Unternehmen zu verhindern

Die Forscher stellen Managern acht praktische Vorschläge zur Verfügung, um das Auftreten stillen Aufhörens von vornherein zu verhindern und effektiv damit umzugehen, sobald es auftritt.

Die Forscher untersuchten wichtige Theorien darüber, wie man verstehen kann, was zu einem kritischen Phänomen geworden ist, das das Verhalten von Mitarbeitern am Arbeitsplatz beeinflusst, und haben einige wichtige Richtlinien skizziert, die ihrer Meinung nach den Weg ebnen können, um die Auswirkungen des stillen Aufhörens zu mildern.

Ihre Arbeiten wurden im veröffentlicht Internationale Zeitschrift für zeitgenössisches Hotelmanagementanalysiert eine Fülle von Arbeiten im Zusammenhang mit stillem Aufhören und nutzt dabei die Tourismus- und Gastgewerbebranche als Fallstudie.

Allerdings sagen die Autoren, dass die gesamte Literatur, die sie kritisch begutachten, „nicht zur Untersuchung des stillen Aufhörens verwendet wurde, was einen wichtigen Beitrag dieser Studie darstellt“. Nach unserem besten Wissen hat bisher keine wissenschaftliche Anstrengung versucht, dies systematisch zu untersuchen die Beziehung des stillen Aufhörens zu bestehenden Theorien, die in den Bereichen HRM, Organisationsverhalten und Psychologie entwickelt wurden.

Nach einer ausführlichen Überprüfung der professionellen und wissenschaftlichen Arbeit zum stillen Aufgeben, das im Zuge der Coronavirus-Pandemie recht häufig vorkam, liefern die Wissenschaftler acht wichtige Vorschläge dazu, was Manager tun sollten, um mit den negativen Auswirkungen des stillen Aufhörens auf ihre Mitarbeiter umzugehen :

Human Resource Management oder HRM ist ein strategischer Ansatz in der Unternehmensführung, der Praktiken und Methoden zur effektiven Führung, Förderung, Motivation und Unterstützung von Mitarbeitern umfasst, um die strategischen Ziele einer Organisation zu erreichen. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter entfalten und einen sinnvollen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten.

Einfach ausgedrückt bezieht sich „stilles Aufgeben“ auf die Entscheidung oder Einstellung von Mitarbeitern, das Nötigste zu tun. Es ist ein Dauerthema und ein Problem für Unternehmen. Aufgrund seiner Viralität und der unterschiedlichen und konkurrierenden Interpretationen kann es für Unternehmen eine Herausforderung darstellen, was es für Manager schwierig macht, die potenziellen Auswirkungen auf ihre Mitarbeiter zu erfassen.

Mangelnde Konvergenz in den aktuellen Interpretationen des stillen Aufgebens, betonen die Studienautoren, „führt bei Managern zu Unsicherheit hinsichtlich der genauen Natur und der möglichen Auswirkungen auf ihre Organisationen … Manager sind sich nicht sicher, welche Interventionen bei der Bewältigung dieses Phänomens ohne Risiko am effektivsten wären.“ eine Gegenreaktion“, sagt die Hauptautorin der Studie, Dr. Salima Hamouche.

„Obwohl stilles Aufgeben kein völlig neues Phänomen ist, hat keine veröffentlichte Studie seine Beziehung zu bestehenden Konzepten aus der Perspektive des Personalmanagements und des Organisationsverhaltens untersucht.“

„Dieser Forschungsbericht versucht, verschiedene Konzepte und Theorien im Zusammenhang mit dem stillen Aufhören zusammenzufassen, um seine Bedeutung und mögliche Ursachen zu verstehen und Wege für zukünftige Forschung aufzuzeigen.“

Dr. Hamouche, SHRM-SCP, Assistenzprofessor für Personalmanagement an der Universität von Sharjah in den Vereinigten Arabischen Emiraten, sagt, dass die Forschung durch ihre „kritische Reflexion hervorsticht, die darauf abzielt, den Zusammenhang zwischen stillem Aufgeben aufzuzeigen, der an Bedeutung gewonnen hat.“ Medienaufmerksamkeit, mit Konzepten und Theorien, die Forscher im Tourismus- und Hotelmanagement ausgiebig genutzt haben, um verwandte Phänomene zu untersuchen.“

Die Studie fordert Tourismus- und Gastgewerbeanbieter dazu auf, ihren Führungsstil, ihre Kultur und ihre HRM-Praktiken zu überdenken, wenn sie „ihre Mitarbeiter binden, motivieren und ein starkes Employer Branding aufbauen wollen“.

„Darüber hinaus kann die Einführung eines menschenzentrierten Managementansatzes auch dazu beitragen, ein Gleichgewicht sowohl für Mitarbeiter als auch für Organisationen in dieser Branche zu schaffen. Manager sollten beispielsweise regelmäßig (wöchentlich) ausführliche Gespräche mit ihren Teammitgliedern führen, um deren Engagement zu steigern.“

Laut der Studie sollten Manager hart daran arbeiten, ausreichende Informationen darüber zu sammeln, was ihre Mitarbeiter in Bezug auf individuelles Wachstum, Erwartungen, Bedürfnisse und Karriereentwicklung anstreben.

„Sie (Manager) sollten kommunizieren, was die Organisation bieten kann, um die Erreichung langfristiger Ziele zu verbessern, Transparenz fördern und die Abstimmung der Bedürfnisse der Organisation und der Mitarbeiter sicherstellen“, schreiben die Forscher.

Um Mitarbeitern zu helfen, nicht stillschweigend zu kündigen, werden Manager in der Studie aufgefordert, „den Mitarbeitern Flexibilität sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten durch einen kompetenzbasierten Ansatz zu bieten, der in der Lage ist, den Mangel an Flexibilität berufsbezogener Ansätze zu überwinden.“

Die Wissenschaftler hoffen, dass ihre Ergebnisse die Ausbreitung des stillen Aufgebens eindämmen, die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter verbessern und Managern ein besseres Verständnis für das Problem vermitteln werden, das in der Managementliteratur traditionell auf „schlechtes Management und schlechte Führung sowie dysfunktionale und destruktive Führungsstile“ zurückgeführt wird. wie narzisstische Führung, missbräuchliche Aufsicht und despotisches Management.“

Die negativen Auswirkungen solcher Praktiken wirken sich nach Ansicht der Forscher negativ „auf das Verhalten der Mitarbeiter sowie auf ihre Einstellung und arbeitsbezogenen Ergebnisse“ aus.