Einwanderer sind für die kanadische Wirtschaft von entscheidender Bedeutung, ihre Talente werden jedoch aufgrund von Sprach- und Akzentdiskriminierung nicht ausreichend genutzt, da Einwanderer häufig aus nicht englisch- oder französischsprachigen Ländern kommen.
Arbeitnehmer mit nicht-muttersprachlichem oder ausländischem Akzent werden am Arbeitsplatz häufig diskriminiertdennoch ist unser Verständnis dieses Phänomens begrenzt, weil Die Forschung zu diesem Thema konzentrierte sich überwiegend auf Männer.
Allerdings sind mehr als die Hälfte der kanadischen Einwanderer Frauen – eine Statistik, die aus diesem Grund noch steigen könnte Kanadas ehrgeiziges Einwanderungsziel von einer halben Million ständiger Einwohner bis 2025.
Entscheidend ist, dass 84 Prozent der Einwanderinnen rassistisch motiviert sind. Um die Barrieren anzugehen, denen rassistisch motivierte Frauen mit nicht-muttersprachlichem Akzent am kanadischen Arbeitsplatz ausgesetzt sind, müssen wir verstehen, mit welchen Vorurteilen sie konfrontiert sind. Dies wird Organisationen dabei helfen, Einwanderinnen dabei zu unterstützen, ihre Talente voll auszuschöpfen.
Akzentvoreingenommenheit bei der Arbeit
Unsere aktuelle Forschung untersuchte, ob sich die Erfahrungen von Frauen mit Akzenten am Arbeitsplatz von denen von Männern unterscheiden. Dazu haben wir untersucht, wie Frauen mit nicht-muttersprachlichen englischen Akzenten – insbesondere Mandarin – auf dem kanadischen Arbeitsmarkt abschneiden.
Beim Sprechen mit einem nicht-muttersprachlichen Akzent geht es darum, die Sprachlaute der eigenen Muttersprache beizubehalten, auch wenn andere Aspekte des Englischsprechens perfektioniert sind. Das heißt, das Sprechen mit einem nicht-muttersprachlichen Akzent unterscheidet sich von der Beherrschung oder Beherrschung der englischen Sprache.
Für unsere Recherche verwendeten wir das stereotype Inhaltsmodell. Dieses Modell legt nahe, dass alle Menschen nach zwei Merkmalen beurteilt werden: Wärme und Kompetenz. Wärme ist mit Zusammenarbeit verbunden, während Kompetenz mit einem höheren Status verbunden ist.
Personen in Rollen mit hohem Status werden als kompetent angesehen, während Personen in Rollen mit niedrigem Status als weniger kompetent wahrgenommen werden. Frauen gelten traditionell als warmherzig, während Männer als kompetent angesehen werden.
In drei separaten Studien wurden die Teilnehmer gebeten, zu entscheiden, ob sie die Einstellung potenzieller Kandidaten für eine offene Stelle in ihrer eigenen Organisation oder einer anderen Organisation in Betracht ziehen würden. Den Teilnehmern wurden Audioaufnahmen der Kandidaten zur Verfügung gestellt, in denen einige der Redner einen Akzent hatten, andere jedoch nicht.
Unsere Untersuchungen ergaben, dass asiatische Frauen mit Mandarin-Akzent als freundlicher, vertrauenswürdiger und aufrichtiger angesehen wurden als asiatische Bewerberinnen ohne Akzent. Wir haben festgestellt, dass diese Voreingenommenheit sowohl bei einer ehrenamtlichen Studentenstelle als auch bei einer bezahlten Stelle als Marketingkoordinator vorhanden ist. Diese verstärkte Wärmewahrnehmung führte zu höheren Bewertungen der Einstellungsfähigkeit.
Es gab keine Unterschiede im Wärmeempfinden zwischen asiatischen männlichen Bewerbern mit und ohne Akzent. Dies liegt daran, dass von Männern normalerweise nicht erwartet wird, dass sie ein hohes Maß an Wärme zeigen.
„Wohlwollender Sexismus“
Oberflächlich betrachtet mag Wärmetendenz für asiatische Frauen mit Akzenten vorteilhaft erscheinen. Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass geschlechtsspezifische Wärmestereotypen trotz allem vorhanden sind erscheinen positiv, problematisch sind.
Diese Stereotypen haben ihre Wurzeln in „wohlwollender Sexismus.“ Diese Überzeugungen Wir ordnen Frauen in gesellschaftlich akzeptable Rollen ein indem wir Frauen, die sich anpassen, ein Gefühl der Zuneigung, Idealisierung und Beschützerinstinkt bieten. Frauen, die sich nicht anpassen, können mit sozialen Kosten konfrontiert werden, die sich negativ auf ihre Karriereentwicklung auswirken können.
Diese Art von Sexismus ist gesellschaftlich akzeptabel, wird sowohl von Männern als auch von Frauen befürwortet und wird selten als problematisch angesehen. Frühere Untersuchungen zeigen jedoch immer wieder, dass solche Einstellungen Frauen am Arbeitsplatz beeinträchtigen. Zum Beispiel, Manager mit wohlwollenden sexistischen Tendenzen weisen Frauen keine herausfordernden Aufgaben zu Und Investoren mit ähnlichen Überzeugungen finanzieren eher Pitches von Männern.
Darüber hinaus haben wir herausgefunden, dass diese scheinbar positiven Effekte verstärkter Wärmebewertungen nur in Branchen beobachtet werden, die traditionell als weiblich gelten, wie etwa Mode und Kosmetik. In als maskulin wahrgenommenen Branchen wie der Öl- und Gasindustrie gibt es hingegen keine derart positiven Effekte.
Diese Wärmetendenz trägt zur beruflichen Geschlechtertrennung bei und lenkt Frauen in schlechter bezahlte und weniger angesehene Branchen und Berufe. Gleichzeitig werden Frauen aus Branchen ferngehalten, in denen sie bereits stark unterrepräsentiert sind.
Voreingenommenheit am Arbeitsplatz bekämpfen
Auf Regierungsebene müssen nicht-muttersprachliche Akzente ausdrücklich als diskriminierender Faktor anerkannt werden, der sich auf die Beschäftigungsaussichten und das Wohlbefinden von Einwanderern auswirkt. Arbeitnehmer mit Akzent sind sich dessen bewusst und durch Akzentdiskriminierung negativ beeinflusst.
Trotz dieses Bewusstseins sind Akzente keine ausdrücklich geschützte Kategorie nach dem kanadischen Menschenrechtsgesetz, obwohl sie mit der geschützten Kategorie der nationalen oder ethnischen Herkunft zusammenhängen. Dieser Mangel an Schutz untergräbt die Legitimität der Akzentdiskriminierung.
Auf Unternehmensebene werden rassistische und geschlechtsspezifische Vorurteile häufig in Initiativen zur Gleichstellung und Diversität thematisiert. Aber Akzentvoreingenommenheit wird oft übersehen. Um Akzentvorurteile zu bekämpfen, muss das Bewusstsein für Akzente und deren Auswirkungen auf rassistisch motivierte Frauen in der Arbeitswelt geschärft werden. Auch Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse müssen objektiver gestaltet werden, indem der Schwerpunkt auf der Bewertung berufsrelevanter Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten liegt.
Organisationen und Manager sollten eine positive Einstellung der Mitarbeiter gegenüber Akzenten fördern, indem sie diese betonen Vorteile einer multikulturellen Belegschaft. Ebenso wichtig ist es, sicherzustellen, dass es rassistisch motivierte Frauen mit Akzenten in sichtbaren und hochrangigen Rollen gibt.
Dies steht im Gegensatz zu einer beliebten Lösung der „Akzentreduzierung“. Programme zur Akzentreduzierung stigmatisieren Akzente indem man darauf hinweist, dass sie korrigiert werden müssen. Anstatt sich darauf zu konzentrieren, was Arbeitnehmer mit Akzent tun können, um sich anzupassen, müssen sich Unternehmen auf die Beseitigung systemischer Barrieren konzentrieren, mit denen Arbeitnehmer mit Akzent konfrontiert sind.
Unsere Forschung dient als Erinnerung daran, Arbeitnehmer nicht anhand von Stereotypen zu bewerten. Selbst vermeintlich positive Stereotypen können die Karriere rassisierter Frauen gefährden.
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