Fälle von Hörverlust nehmen weltweit zu – 1 von 5 Erwachsenen ist betroffen – zusammen mit einer wachsenden Zahl älterer Arbeitnehmer, die mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Hörverlust erleiden. Eine neue Studie von Forschern der Universitäten Portland State, Oregon State und York beleuchtet, wie sich die Schwere des Hörverlusts eines Mitarbeiters auf seine Arbeitserfahrung auswirken kann – und welche Schritte Manager und Arbeitgeber unternehmen können, um ein integrativeres Umfeld für Gehörlose oder Schwerhörige zu schaffen -hörende Mitarbeiter.
Die Studie baut auf früheren Untersuchungen auf, die besagten, dass Mitarbeiter mit Hörverlust bei der Arbeit Isolation erleben, was sich nachteilig auf ihre Karriereergebnisse auswirken kann, und stellt fest, dass maßgeschneiderte Unterstützung diesen Erfahrungen entgegenwirken kann.
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Schwere des Hörverlusts eines Mitarbeiters das Ausmaß beeinflusst, in dem er sich für sein Selbstwertgefühl auf berufliche Verbindungen verlässt, was dann nachgelagerte Konsequenzen für die Karriereergebnisse hat. Dies gilt insbesondere für Mitarbeiter, die einen nicht unterstützenden Vorgesetzten haben.
Die Studie ergab, dass es Mitarbeitern mit schwererem Hörverlust tendenziell besser geht, zum großen Teil, weil sie dazu neigen, sich von Beziehungen zu anderen bei der Arbeit zu lösen. Die Forscher gehen davon aus, dass Mitarbeiter mit stärkerem Hörverlust eher unangenehme, ängstliche und frustrierende Interaktionen mit Kollegen erleben und es schwerer haben, berufliche Verbindungen aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Diese Arbeitnehmer schützen sich oft dadurch, dass sie weniger Wert auf berufliche Verbindungen legen. Wenn es ihnen weniger wichtig ist und sie weniger empfindlich auf weniger berufliche Verbindungen reagieren, ist ihr Gefühl der Isolation nicht so hoch.
„Wir empfehlen Managern und Vorgesetzten nicht, sich keine Gedanken mehr über die Unterstützung von Mitarbeitern mit schwererem Hörverlust zu machen; wir schlagen vor, dass sie maßgeschneiderte Unterstützung anbieten“, sagte Liu-Qin Yang, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der PSU. Sie sagte, selbst wenn Selbstisolation ein effektiver Bewältigungsmechanismus sei, hätten diese Mitarbeiter letztendlich schlechtere Karriereergebnisse in den Bereichen Einstellungen, Engagement, Zufriedenheit und Gehaltsniveau.
Yangs Co-Autoren Brent Lyons von der York University und David Baldridge von der Oregon State, die beide schwerhörig sind, gaben Einblicke, wie eine maßgeschneiderte Unterstützung aussehen könnte.
Lyons, dessen Hörverlust von schwer über hochgradig bis mäßig schwankt, sagt, dass seine Bedürfnisse unterschiedlich sind und es hilfreich ist, wenn Vorgesetzte ihm ein Gefühl der Offenheit vermitteln, um bestimmte Anpassungen zu verlangen. In einem Meeting muss er möglicherweise neben dem Redner sitzen; in einem anderen braucht er vielleicht Untertitel auf dem Bildschirm.
„Das ist bei mir vielleicht nicht immer der Fall und meine Bedürfnisse können sich ändern“, sagte Lyons. „Aber ich schätze es sehr, wenn Vorgesetzte offen sind und sich regelmäßig austauschen: ‚Wie läuft es? Was können wir tun, damit Sie sich voll einbringen können?‘“
Baldridge, der volles Hörvermögen, Taubheit und jetzt wiederhergestelltes Hörvermögen mit Cochlea-Implantaten erlebt hat, sagte, Flexibilität – sich auf die Ergebnisse zu konzentrieren und nicht darauf, wie die Arbeit ausgeführt wird – sei ebenfalls wichtig.
In Bezug auf die Erleichterung beruflicher Kontakte sagte Baldridge, dass die Organisation eines Einzelgesprächs oder eines Mittagessens an einem ruhigen Ort für einen Mitarbeiter mit Hörverlust effektiver wäre, als zu versuchen, ihn Menschen auf einer Cocktailparty vorzustellen. Vorgesetzte können sie auch mit Mitarbeiter-Ressourcengruppen oder Organisationen wie der Hearing Loss Association of America (HLAA) und der Association of Late Deafened Adults (ALDA) verbinden.
Lyons sagte auch, dass es für Vorgesetzte wichtig sei, eine Kultur des Respekts und des Verständnisses unter all ihren Mitarbeitern zu schaffen.
„Sie können sich für mich einsetzen, damit Kollegen nicht anfangen, negativ über mich zu denken, wenn ich nicht an einer lauten, geschäftigen Veranstaltung teilnehme“, sagte er. „Das könnte zu weniger Chancen führen, was sich negativ auf meine Karriere auswirken würde.“
Die Forscher sind sich darüber im Klaren, dass Manager unabhängig von der Schwere des Hörverlusts eines Mitarbeiters eine entscheidende Rolle dabei spielen können, dass sie sich einbezogen fühlen, indem sie daran arbeiten, ihre Fähigkeiten, Wahrnehmungen und Einschränkungen zu verstehen und ihnen dabei helfen, berufliche Verbindungen aufzubauen, die während ihrer gesamten Karriere hilfreich sein werden .
Die Studie wurde im veröffentlicht Zeitschrift für Management.
Mehr Informationen:
Brent J Lyons et al, Schweregrad der Behinderung, Wahrnehmung der beruflichen Isolation und Karriereergebnisse: Wann ist die Qualität des Austauschs zwischen Führungskraft und Mitglied von Bedeutung?, Zeitschrift für Management (2023). DOI: 10.1177/01492063221143714