Wie Sie damit umgehen, wenn Ihre Werte mit denen Ihrer Kollegen kollidieren

In unserer zunehmend polarisierten Gesellschaft finden sich möglicherweise immer mehr Menschen an einem Arbeitsplatz wieder, an dem sie zu den wenigen Konservativen oder Liberalen gehören.

Eine neue Studie ergab, dass diejenigen, deren Werte – ob politisch oder anderweitig – nicht mit der Mehrheit in ihrer Organisation übereinstimmen, das Gefühl hatten, weniger Respekt zu erhalten und sich daher weniger engagiert bei der Arbeit zeigten. Darüber hinaus bemerkten ihre Kollegen, dass es ihnen an Engagement mangelte.

„Es ist ein echtes Problem, mit dem Unternehmen konfrontiert sind“, sagte Tracy Dumas, Hauptautorin der Studie und außerordentliche Professorin für Management und Personalwesen am Fisher College of Business der Ohio State University.

„Unternehmen wissen, dass es wertvoll ist, Mitarbeiter mit unterschiedlichen Perspektiven zu haben. Aber wenn diejenigen mit unterschiedlichen Perspektiven das Gefühl haben, nicht respektiert zu werden und sich daher nicht voll an ihrer Arbeit beteiligen, können Unternehmen die Vorteile ihrer einzigartigen Perspektiven nicht voll ausschöpfen.“ “

Die Studie fand jedoch einen Weg, wie sich „Werteminderheiten“ stärker als Teil ihrer Teams fühlen könnten: indem sie persönliche Informationen über sich selbst an ihre Kollegen weitergaben, die nichts mit den Werten zu tun hatten, über die sie nicht einverstanden waren.

Die Studie wurde kürzlich in der Zeitschrift veröffentlicht Organisationswissenschaft.

„Wertminderheiten“ wurden als diejenigen definiert, deren Grundüberzeugungen in Bezug auf Politik, Religion oder andere wichtige Lebensbereiche im Widerspruch zur Mehrheit der Menschen in ihren Organisationen stehen.

Dumas betonte, dass die Studie Werte und nicht Meinungen untersuchte. Werte können Meinungen prägen, aber Werte sind schwerer zu ändern, weil sie im Selbstbewusstsein der Person verankert sind – sie gehen über individuelle Themen hinaus.

Die Forscher führten Studien unter erwachsenen Vollzeitbeschäftigten in einer Online-Umgebung, einer studentischen Projektgruppe, die ein Semester lang zusammenarbeitete, und Studenten im Grundstudium im Labor durch, alle mit ähnlichen Ergebnissen.

Die Studie mit 389 Vollzeitbeschäftigten wurde online durchgeführt. Die Teilnehmer lasen ein Arbeitsplatzszenario vor, in dem sie sich vorstellten, eng mit gleichrangigen Kollegen in einer Arbeitsgruppe zusammenzuarbeiten.

Einigen wurde gesagt, dass ihre Werte in Fragen wie gemeinschaftlicher Verantwortung, individueller Freiheit und Sicherheit im Widerspruch zu denen ihrer Kollegen stünden. Anderen wurde gesagt, dass ihre Werte ähnlich seien.

Um die Bedeutung der Selbstoffenbarung zu verdeutlichen, wurde einigen gesagt, dass sie oft mit Kollegen über Themen außerhalb der Arbeit sprachen, wie zum Beispiel darüber, was sie am Wochenende gemacht haben, einschließlich Zeit mit einem Freund verbringen, ein neues Restaurant in der Stadt ausprobieren und über ihre Lieblingsbeschäftigungen reden auf der Speisekarte.

Anderen wurde gesagt, dass sie selten über persönliche Themen und meist nur über die Arbeit redeten. Beiden Gruppen wurde gesagt, dass sie ihre persönlichen Werte nicht besprachen.

Alle Teilnehmer gaben dann auf einer Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 7 (stimme völlig zu) an, ob sie das Gefühl hatten, dass ihre Kollegen sie respektieren würden.

Anschließend wurden die Teilnehmer über ein bevorstehendes wichtiges Gruppentreffen informiert, bei dem sie besprechen würden, wie sie einen neuen und wichtigen Kunden gewinnen könnten. Die Teilnehmer bewerteten, wie sehr sie glaubten, dass sie sich an der Besprechung beteiligen würden, indem sie Aussagen wie „Ich würde meine ganze Kraft geben“ und „Mein Geist würde konzentriert sein, während ich die Arbeit in meiner Gruppe erledige“ machen würden.

Die Ergebnisse zeigten, wie wichtig die Selbstoffenlegung sei, um wertschätzenden Minderheiten zu besseren Leistungen am Arbeitsplatz zu verhelfen, sagte Dumas.

Diejenigen in der Minderheit, denen mitgeteilt wurde, dass sie Informationen über ihr Privatleben weitergaben – etwa darüber, was sie am Wochenende getan hatten –, gingen davon aus, dass sie sich engagierter fühlten als die wertschätzenden Minderheiten unter der Bedingung der Geheimhaltung.

Die Ergebnisse zeigten, dass die Selbstoffenlegung dazu beitrug, das Engagement von Werteminderheiten zu steigern, indem sie den Respekt steigerte, den sie von ihren Kollegen erwarteten.

Ähnliche Ergebnisse wurden bei 277 Bachelor-Studenten gefunden, die in realen Teams arbeiteten und innerhalb eines Semesters dreimal innerhalb von sieben Wochen befragt wurden. Sie wurden zu ihren Werten befragt und wie sehr sie das Gefühl hatten, dass ihre Werte mit denen anderer in ihrem Team im Widerspruch stünden. Sie berichteten auch darüber, welchen Respekt sie von anderen in ihren Teams empfanden und wie viel sie über sich selbst sprachen.

Alle im Laborexperiment gewonnenen Erkenntnisse wurden auch in dieser realen Arbeitsgruppe gefunden.

Ein Schlüssel hierfür war, dass die Teammitglieder bewerteten, wie engagiert jede Person an ihrem Teamprojekt war.

„Wir haben festgestellt, dass andere im Team bemerkt haben, dass Menschen, deren Werte im Widerspruch zur Mehrheit standen, sich nicht so sehr an der Arbeit der Gruppe beteiligten“, sagte Dumas. „Aber dieser negative Effekt wurde abgemildert, wenn die Werteminderheiten in der Gruppe über sich selbst sprachen.“

Der Schlüssel in allen Studien war, wie wichtig es ist, dass Menschen am Arbeitsplatz über sich selbst sprechen – nicht über Bereiche, in denen sie anderer Meinung sind, sondern einfach über ihre Alltagserfahrungen.

„Wenn Menschen über sich selbst sprechen, fühlen sie sich mehr respektiert – und sie fühlen sich am Erfolg der Gruppe beteiligt, sie fühlen sich engagiert“, sagte sie.

Dumas sagte, Selbstoffenlegung helfe, weil sie wertschätzende Minderheiten in der Gruppe „humanisiert“.

Menschen könnten sich unwohl fühlen, Teil einer Arbeitsgruppe zu sein, die ihre Werte nicht teilt, sagte sie. Aber wenn sie sich etwas aussuchen, das sie gerne mit der Gruppe teilen, kann das eine Verbindung schaffen.

„Wenn Sie über Ihre Familie oder die Filme, die Sie mögen, oder über das, was Sie diese Woche gemacht haben, sprechen, zeigt das, dass Sie ein ganzer Mensch sind und nicht nur durch die schwierigen Bereiche definiert werden, in denen Sie anderer Meinung sind“, sagte sie.

„Selbst wenn Sie mit anderen nicht einer Meinung sind, was Ihre Lieblingsfilme angeht oder welche Restaurants Sie mögen, ist das kein schwieriges Gespräch.“

Einer der besten Aspekte der Selbstoffenlegung, um Minderheiten das Gefühl zu geben, dass sie sich am Arbeitsplatz mehr respektiert und engagiert fühlen, besteht darin, dass dafür kein Eingreifen des Managements erforderlich ist.

„Wenn Sie einer Werteminderheit angehören, sind Sie nicht der Gnade Ihres Vorgesetzten ausgeliefert, die Dinge zu verbessern. Selbstoffenlegung ist ein Schritt, den Sie unternehmen können, um die negativen Auswirkungen des Gefühls, in der Minderheit zu sein, abzumildern.“ sagte Dumas.

Wichtig ist jedoch, dass das Papier darauf hinweist, wie wichtig es für Organisationen ist, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen bei der Offenlegung wohl fühlen.