Wenn in einem Unternehmen eine neue Rolle frei wird, stehen Führungskräfte oft vor der Wahl: Einen Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen befördern oder einen externen Kandidaten an Bord holen.
Mitarbeiter befürchten möglicherweise, dass ein besser qualifizierter externer Kandidat den Job bekommt. Doch neue Untersuchungen von Texas McCombs zeigen, dass interne Kandidaten eher befördert werden, wenn sie eine Bedingung erfüllen: härter arbeiten.
Die Forschung wird im veröffentlicht Zeitschrift für Rechnungslegungsforschung.
Eric Chan, Assistenzprofessor für Rechnungswesen, stellte fest, dass Mitarbeiter vor einer Einstellungsentscheidung mehr Anstrengungen unternehmen, um ihre Aufstiegschancen zu erhöhen – insbesondere unmittelbar vor der Entscheidung. Führungskräfte fördern sie eher, als dass sie hochqualifizierte externe Kandidaten einstellen.
„Es ist diese Idee des Geschenkaustauschs“, sagt Chan. „Wir stellen fest, dass Arbeitnehmer vor der Einstellungsentscheidung härter arbeiten, da sie versuchen, den Vorgesetzten zu ihren Gunsten zu beeinflussen. Im Gegenzug belohnt der Vorgesetzte sie mit einer Beförderung.“
Die Studie ergab, dass ihre zusätzlichen Anstrengungen auch nach einer Beförderung anhalten und der Arbeitnehmer keine kurzfristigen wirtschaftlichen Vorteile daraus zieht, sich weiterhin mehr anzustrengen.
Der Grund sei, dem Manager durch sein Handeln für die Chance zu danken, sagt Chan. „Dieser Geschenkaustausch geht weiter.“
Höherer Aufwand vor der Einstellung
Um zu untersuchen, was die Entscheidungen von Managern und das Verhalten von Mitarbeitern bei der Besetzung offener Stellen beeinflusst, führte Chan in Zusammenarbeit mit Jeremy Lill von der University of Kansas und Victor Maas von der University of Amsterdam ein Experiment durch.
Sie rekrutierten 138 Business-School-Studenten, die während sechs Arbeitsperioden die Rollen von Managern und Mitarbeitern spielten: drei vor einer Einstellungsentscheidung und drei danach. Für jeden Zeitraum erhielten die Mitarbeiter einen festen Lohn in Punkten, der am Ende des Experiments in tatsächliches Geld umgewandelt wurde.
Für jeden Zeitraum wählten die Mitarbeiter den Grad des zusätzlichen Aufwands, den sie unternehmen wollten, von 0 % bis 100 %. In der Praxis kann dieser Aufwand darin bestehen, Überstunden zu machen, zusätzliche Projekte zu übernehmen oder Kollegen freiwillig zu helfen.
Eine Steigerung ihrer Bemühungen um mehr als 20 % würde sie Punkte kosten – könnte aber ihre Aufstiegschancen erhöhen. Jeder zusätzliche Aufwand kommt den Managern zugute, indem er ihre Gewinnpunkte erhöht. Am Ende jedes Zeitraums erfuhr ein Manager, wie hoch der Einsatz der Mitarbeiter war.
Nach drei Perioden entschied der Manager, ob er befördert oder von außen eingestellt werden sollte. Die Studie ergab einen starken Zusammenhang zwischen Aufwand und Beförderung:
„Manager betrachten die bisherigen Leistungen der Mitarbeiter als Geschenk, das erwidert werden sollte“, sagt Chan.
Geschenke, die weitergeben
Würden unterschiedliche Methoden zur Messung der Mitarbeiterleistung die Entscheidungen von Managern beeinflussen? Um das herauszufinden, testeten die Forscher zwei Systeme. Einige Manager lernten den genauen Leistungsumfang der Mitarbeiter kennen. Bei anderen kam statistisches Rauschen hinzu, wodurch es schwieriger wurde, die Bemühungen genau zu bestimmen.
Die Forscher stellten fest, dass Manager eher zu internen Beförderungen tendierten, wenn die Messungen weniger präzise waren: mit einer Marge von 26 %.
„Wenn Manager nicht genau wissen, ob sich die Arbeitnehmer viel oder wenig Mühe gegeben haben, vertrauen sie den Arbeitnehmern im Zweifelsfall“, sagt Chan. „‘Lass mich dich trotzdem befördern, um mein Vertrauen in dich zu zeigen.‘“
Selbst nachdem eine Beförderungsentscheidung getroffen worden war, stellte er fest, dass die Mitarbeiter weiterhin zusätzliche Anstrengungen unternahmen. Ihre Werte gingen nur um 8 % zurück.
Das deutet darauf hin, dass Manager einige Vorteile aus der internen Beförderung ziehen, fügt er hinzu. „Der Mitarbeiter arbeitet weiterhin hart, sodass der Manager auf diese Weise etwas mehr bekommt.“
Die „Black Box“ der Einstellungsentscheidungen
Die Forschung hat Auswirkungen auf Mitarbeiter und Manager gleichermaßen. Für Arbeitnehmer, die auf eine Beförderung hoffen, „ist es hilfreich zu verstehen, wie Unternehmen und ihre Manager Beförderungs- und Einstellungsentscheidungen treffen“, sagt Chan.
Manager sollten sich ihrer Neigung zur Beförderung von Mitarbeitern bewusst sein, wenn sie sich zwischen einem internen und einem externen Kandidaten entscheiden, warnt er.
„Im Falle eines Systems, das den Einsatz der Mitarbeiter nur ungenau erfasst, befördern Sie möglicherweise jemanden, der möglicherweise nicht so fleißig ist, wie Sie annehmen, und daher möglicherweise nicht für die übergeordnete Rolle geeignet ist“, sagt Chan.
Positiv zu vermerken ist, dass Führungskräfte sicher sein können, dass die Mitarbeiter bei der Förderung fleißiger Mitarbeiter ihre Bemühungen danach nicht zurücknehmen.
Solche Untersuchungen können beiden Seiten helfen zu verstehen, was die Beförderungs- und Einstellungsentscheidungen von Managern antreibt und wie Mitarbeiter darauf reagieren, sagt Chan.
„Manager zögern möglicherweise, ihre Beförderungskriterien transparent zu machen, um die Kontrolle und den Ermessensspielraum bei der Entscheidung zu behalten“, sagt er. „Für viele Mitarbeiter bleiben die Beförderungskriterien eine Black Box. Aber weitere Forschung kann uns helfen, einen Blick hineinzuwerfen.“
Mehr Informationen:
Eric W. Chan et al.: Intern fördern oder extern einstellen? Die Rolle des Geschenkeaustauschs und der Präzision der Leistungsmessung, Zeitschrift für Rechnungslegungsforschung (2023). DOI: 10.1111/1475-679X.12475