Brian Müller hat arbeitet seit fast 15 Jahren in drei Unternehmen an Ausbildung, Diversität und Einstellung. Als er beitrat Adobe Im vergangenen August erhielt er ein umfassendes Mandat, das sich in seinem Titel widerspiegelte – Chief Talent, Diversity and Inclusion Officer.
Seine weitreichende Aufgabe besteht darin, eine vielfältige Belegschaft aufzubauen, in der sich jeder als Teil des Unternehmens fühlt und die Chance hat, in seiner Karriere erfolgreich zu sein. Er erkennt, dass es einfacher ist, darüber zu reden, als es zu tun. Einfach zu sagen, dass Sie vielfältig und integrativ sein wollen, ist nur der erste in einer langen Reihe von Schritten zum Aufbau eines heterogeneren Unternehmens.
Miller betont einige Schlüsselthemen. Der wichtigste unter ihnen ist die Verwendung von Daten, um jede seiner Entscheidungen voranzutreiben, da sie Ihnen den aktuellen Stand liefern und Ihnen helfen zu verstehen, wo Sie sich verbessern müssen. Wie Lybra Clemons, Chief Diversity Officer bei Twilio, mir letztes Jahr in einem Artikel über die Diversity-Bemühungen ihres Unternehmens sagte, helfen Daten dabei, Klarheit in den Prozess zu bringen:
„Die Daten helfen uns zu verstehen, dass wir in dieser bestimmten demografischen Gruppe oder Population entweder zugenommen haben oder nicht. Wie verwenden wir also die Daten, um tatsächlich zu bewegen und einige Änderungen oder Verschiebungen an unseren Richtlinien oder Praktiken vorzunehmen und so weiter“, sagte sie.
Miller betont auch, dass der Aufbau eines vielfältigen Unternehmens ein ernsthaftes Engagement des Führungsteams erfordert, und zwar nicht nur kurzfristig, sondern langfristig, was er als die Ausdauer bezeichnet, um weiterzumachen, selbst wenn es schwierig wird.
Ich habe mich kürzlich mit ihm zusammengesetzt, um über seine Arbeit mit dem Adobe-Führungsteam und die Herausforderungen zu sprechen, denen er bei der Einführung von Richtlinien zur Umsetzung dieser Ideen gegenübersteht.
Unterstützung von oben bekommen
Miller sagt, dass alles an der Spitze des Unternehmens mit der Überzeugung beginnt, eine Belegschaft aufzubauen, die die Welt widerspiegelt, in der das Unternehmen tätig ist, und Führungskräfte, die bereit sind, mehr zu tun, als nur darüber zu reden. Miller hat jedoch festgestellt, dass selbst wenn die Bereitschaft vorhanden ist, Ausdauer und Engagement erforderlich sind, um ein faires und integratives Unternehmen kontinuierlich zu überdenken und daran zu arbeiten, es aufzubauen.
„Es muss bei den Senioren anfangen [most] verantwortlicher Leiter. Begehen sie? Haben sie Überzeugung? Das nächste, was ich teste, ist, was ist Ihre Ausdauer? Denn das wird schwierig. Ich werde Aufnahmegespräche führen, um eine Vielzahl von Kandidaten zu bekommen, und Sie werden mit mir nicht zufrieden sein. Also lass uns dieses Gespräch jetzt führen“, sagte er.
Er sagt, er habe das Glück, Chief People Officer Gloria Chen und CEO Shantanu Narayen zu haben, die ihn in dieser Hinsicht unterstützen. Während er sich noch in einer Phase befindet, in der er das Unternehmen verstehen und der Organisation helfen muss, zu verstehen, was das alles bedeutet, beginnt alles mit einem Plan.
Der erste Schritt bestand darin, sich die aktuellen Daten anzusehen, denn nur wenn er die Lage des Landes versteht, kann er beginnen, einen Plan zu erstellen, um das Unternehmen voranzubringen. Er sagt, dass die meisten Technologieunternehmen gerne auf der Grundlage von Daten arbeiten, um Kunden und Märkte besser zu verstehen, und er glaubt daran, denselben Ansatz für Diversität anzuwenden.
„Wir sollten unsere Zahlen kennen. Wie viele Frauen haben wir zum Beispiel in der Organisation? Wissen wir das wirklich schnell oder nicht? Dies ist die Art von Dingen, die ich immer mehr unter Druck teste und immer mehr teste, diese Zahlen leicht verfügbar zu haben“, sagte er.
Als Beispiel sagt er, Adobe habe etwa 8.000 Frauen von einer weltweiten Belegschaft von etwa 25.000 Mitarbeitern. Diese Zahl von rund 30 % stimmt mit den meisten Technologieunternehmen überein, aber er weiß, dass diese Zahlen nur ein Ausgangspunkt sind.
„Wir arbeiten weiterhin daran, die Vertretung von Frauen bei Adobe sowie die Zahl der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen“, sagte er. Um diese Ziele zu erreichen, führt das Unternehmen eine Reihe von Programmen durch, um Frauen dabei zu helfen, erfolgreich zu sein, darunter Sponsoring und Mentoring für Führungskräfte sowie Führungskräfteentwicklung.
Er fügte hinzu, dass sich die Branche insgesamt nicht mit dieser Zahl von 30 % zufrieden geben sollte. „Als Branche müssen wir uns um eine stärkere Vertretung der Vielfalt und vereinheitlichende Momente bemühen, die es Organisationen ermöglichen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.“
Er sagte, der nächste Schritt sei die Betrachtung von Gerechtigkeit und Parität in der gesamten Organisation, was ein facettenreiches Konzept sei. Für den Anfang könnten Sie sich die Bezahlung von Frauen und Männern in derselben Position ansehen. Verdienen sie gleich viel Geld? Dasselbe gilt für andere historisch unterrepräsentierte Gruppen.
Das Unternehmen berichtet, dass es für das Geschäftsjahr 2021 zum vierten Mal in Folge die weltweite Lohngleichheit der Geschlechter erreicht hat. Das Unternehmen erreichte im GJ 2021 auch das zweite Jahr in Folge Lohngleichheit für historisch unterrepräsentierte Gruppen, die Adobe in den USA als Schwarze/Afroamerikaner, Hispanoamerikaner/Latinx, amerikanische Ureinwohner, Pazifikinsulaner und/oder Mitarbeiter von zwei oder mehr Rassen definiert .
Das nächste Stück ist die Promotions-Parität. Bekommt jeder die Möglichkeit, in seinem Bereich voranzukommen und Wege zu finden, um sicherzustellen, dass historisch unterrepräsentierte Gruppen eine faire Chance auf Beförderungen in Führungspositionen und in das Führungsteam erhalten? Er sagt, dass sich diese Gelegenheitsparität schneller über alle historisch unterrepräsentierten Gruppen hinweg bewegen muss, und er hat dafür einen neuen Begriff geprägt.
„Ich habe mir ein neues Konzept oder eine neue Denkweise ausgedacht, die ich ‚Gelegenheitsgeschwindigkeit‘ nenne. Das bedeutet, dass wir in bestimmte Gruppen zu viel investieren, und wir werden sie fördern oder in sie investieren, damit ihre Zahl bei Adobe mit der Zeit zunehmen kann. Das ist einfach eine andere Denkweise“, sagte er.
Er sagt Technik im Allgemeinen genauso wie härter an all dem zu arbeiten. „Dazu gehören kontinuierliche Investitionen in die Rekrutierung von Diversity, eine Reach-Back-Strategie, die die Allianz mit Universitäten umfasst, und ein unerschütterliches Engagement für die Entwicklung vielfältiger Talente.“
Menschen zusammenbringen
Miller sagt, um Opportunity Velocity zu erreichen, müssen Sie wirklich die Vorstellung umdrehen, dass jemand anderes verlieren muss, damit jemand Gewinne erzielt. Der schwierige Teil besteht darin, Allianzen statt Spaltung zu schaffen. Er sagte, wenn es um Gerechtigkeit geht – sicherstellen, dass alle für die gleiche Arbeit gleich bezahlt werden, sicherstellen, dass es gleiche Aufstiegschancen gibt – all das hat das Potenzial, Menschen zusammenzubringen, aber es ist nicht immer einfach, die Menschen davon zu überzeugen Fall.
„Es gibt diesen Einfädelnadel-Moment, den wir können [move] gegenüber bei Adobe, denn das ist der schwierige Teil davon. Der einfache Teil besteht darin, Momente zu schaffen, in denen Sie sagen: „Ich werde zu viel in eine Gruppe investieren gegenüber der anderen.“ Der schwierigere Moment ist, wenn Sie sagen: ‚Moment mal, wie schaffe ich verbindende Momente?‘“
Er sagt, dass es in den Gesprächen, die er mit Chen und Narayen führt, darum geht, Wege zu finden, diese verbindenden Momente zu schaffen und gleichzeitig die Unterschiede der Menschen zu respektieren. „Wir müssen alle mitnehmen. Wir müssen jetzt ein viel stärker geeintes Unternehmen werden, in dem wir herausfinden, wie wir zusammenkommen, wenn uns etwas auseinanderzieht“, erklärte er.
Er sagt, dass sich die Diversity-Zahlen des Unternehmens insgesamt in die richtige Richtung bewegen, aber es bleibt noch viel zu tun. Das Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, bis 2025 mindestens 30 % Frauen in Führungspositionen zu haben und gleichzeitig die Zahl anderer historisch unterrepräsentierter Personen in Führungspositionen bis dahin zu verdoppeln (mit dem Verständnis, dass sich diese manchmal überschneiden).
Vor diesem Hintergrund lautet Millers Botschaft, weiter zu grinden und dabei Daten als Nordstern zu nutzen.
„Die Frage, die ich immer noch habe, ist, wie schaffe ich Ausdauer für diese Bewegung? Wie halten wir es am Laufen? Und für mich spricht das einfach die Sprache der Wirtschaft, was im Grunde ist, was sagen die Daten? Was werden wir versprechen und wofür stehen wir, und wie werden wir es dann weiterhin verfolgen und transparent sein?