Wenn ein interner Kandidat ein CEO-Angebot verliert, ergeben sich andere Möglichkeiten

Unternehmen motivieren Führungskräfte oft, indem sie CEO-Turniere veranstalten – interne Wettbewerbe, um ausscheidende Unternehmensleiter zu ersetzen – aber für diejenigen Führungskräfte, die das Angebot verlieren, CEO zu werden, werden sich laut einer neuen Studie eines Wirtschaftsforschers an der University of Texas wahrscheinlich anderswo Chancen ergeben Austin.

In einer Studie veröffentlicht in Die Rechnungsprüfung, Eric Chan, Assistenzprofessor für Rechnungswesen an der McCombs School of Business der UT Austin, hat sich 1.575 CEO-Turniere angeschaut, an denen 6.393 Führungskräfte über 14 Jahre teilgenommen haben. Er fand heraus, dass 34 % derjenigen, die das CEO-Angebot verloren hatten, ihr Unternehmen innerhalb eines Jahres verließen. Aber viele von ihnen endeten als Führungskraft anderswo, wobei 46 % Führungspositionen in anderen Unternehmen annahmen.

„Solange man Talent und Erfahrung hat, ist es nicht das Ende der Welt, nicht befördert zu werden“, sagte Chan. „Die Möglichkeit einer Beförderung ist eine Karotte, um härter zu arbeiten.“

Aber weil nur ein Anwärter gewinnen kann, fragte er sich, was mit denen passiert, die es nicht tun. Ohne die Aussicht auf den Top-Job, der sie motiviert, wie viele würden vielleicht das Unternehmen verlassen, und wie interessiert könnten andere Unternehmen sein, sie einzustellen?

Um Antworten zu finden, arbeitete Chan mit Harry Evans von der University of Pittsburgh und Duanping Hong von der Kennesaw State University zusammen. Sie sammelten Daten zur Vergütung und zum Umsatz von Führungskräften für alle S&P 1500-Unternehmen von 2002 bis 2016.

Die Forscher fanden heraus, dass Führungskräfte, die nicht als CEO ausgewählt wurden:

Ein Anreiz zum Weggang war, dass andere Arbeitgeber ihre Fähigkeiten attraktiv fanden und wollten. Beim Vergleich der Lebensläufe derjenigen, die nicht CEO wurden, stellten die Forscher fest, dass die obere Hälfte der nicht ausgewählten Personen achtmal so wettbewerbsfähig war wie die untere Hälfte.

„Sie hatten viele Eigenschaften mit denen gemeinsam, die tatsächlich befördert wurden“, sagte Chan. „Es kommt einfach vor, dass sie den Job nicht bekommen haben.“

Der Arbeitsmarkt bestätigte ihre Wettbewerbsfähigkeit. Hochbegabte Arbeitnehmer, die zu anderen Unternehmen wechselten, erhielten durchschnittliche Gehaltserhöhungen von 33 %. Im Gegensatz dazu erhielten diejenigen, die nicht gegangen sind, durchschnittlich nur 5,8 % Gehaltserhöhungen.

Das sollte Führungskräfte beruhigen, die ein CEO-Angebot verlieren könnten, sagte Chan. Es könnte auch eine gute Nachricht für Personalvermittler in Unternehmen sein, die nach Talenten in der C-Suite suchen. In Unternehmen, in denen eine Person zum nächsten CEO ernannt wurde, war die Wahrscheinlichkeit, dass hochqualifizierte Führungskräfte innerhalb eines Jahres nach einem CEO-Wechsel das Unternehmen verließen, um 30 % geringer.

„Turniere können gut funktionieren, um Menschen zu motivieren“, sagte Chan. „Aber am Ende werden einige hochbegabte Führungskräfte, die nicht befördert werden, gehen, weil es draußen bessere Möglichkeiten gibt.