An amerikanischen Arbeitsplätzen wird heutzutage viel über Vielfalt gesprochen. Tatsächlich wird es Ihnen schwer fallen, ein Unternehmen zu finden, das sagt, dass es das Prinzip nicht schätzt. Aber trotzdem – und trotz … Multimilliarden-Dollar-Diversity-Industrie– Schwarze Arbeitnehmer sind weiterhin mit erheblichen Neueinstellungen konfrontiert Diskriminierungauf mittlerer Führungsebene abwarten und bleiben in Führungspositionen unterrepräsentiert.
Als SoziologeIch wollte verstehen, warum das so ist. Deshalb habe ich mehr als 10 Jahre damit verbracht, über 200 schwarze Arbeitnehmer in den unterschiedlichsten Rollen zu interviewen – von der Gig Economy bis zur Führungsspitze. Ich habe festgestellt, dass viele der Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, auf die Unternehmenskultur zurückzuführen sind. Allzu oft stellen Unternehmen Vielfalt als Konzept in den Vordergrund, übersehen jedoch die internen Prozesse, die schwarze Arbeitnehmer benachteiligen.
In meinem neuen Buch erzähle ich mehrere Geschichten dieser Personen:Grauzonen: Wie unsere Arbeitsweise Rassismus aufrechterhält und was wir dagegen tun können.“ Während Rassenunterschiede einst das Ergebnis von Gesetzen und expliziter Politik waren – denken Sie an „Weiße müssen sich nur bewerben“-Schilder –, sind sie heute das Ergebnis von Gesetzen und expliziter Politik. Subtile kulturelle Prozesse führen zu ungleichen Rassenergebnissen. In diesen „Grauzonen“ lauert Rassismus.
Drei Profis, eine frustrierende Realität
Nehmen wir zum Beispiel „Constance“ – nicht ihr richtiger Name –, eine schwarze Professorin für Chemieingenieurwesen an einer großen Forschungsuniversität. Ihre Universität bekennt sich zu Diversität und Inklusion und hat mehrere Büros und Initiativen, die sich diesem Ziel widmen.
Dennoch erzählte sie mir, dass es den meisten Führungskräften an ihrer Schule unangenehm sei, Rassenvielfalt zu erreichen. Sie wären lieber „farbenblind“ – das heißt, sie würden Rassenunterschiede oder die institutionellen Regeln und Normen, die sie aufrechterhalten, lieber nicht anerkennen oder ansprechen. Ihre Versuche, Vielfalt anzustreben, führen also zu Versuchen, mehr weibliche Lehrkräfte einzustellen, aber nicht mehr schwarze Lehrkräfte.
Dies ist im Allgemeinen bei Frauen nicht verwunderlich sind in den MINT-Fächern unterrepräsentiert. Aber die Betonung des Geschlechts bedeutet, dass die Rassenfragen Konstanz Begegnungen als schwarze Frau– offen rassistische Lehrbeurteilungen, oberflächliche Stereotypisierungen durch Kollegen, zusätzliche Hürden bei der Betreuung durch Mentoren – werden ignoriert.
„Kevin“ bietet ein weiteres lehrreiches Beispiel. Er ist ein Schwarzer, der bei einer gemeinnützigen Bildungsorganisation arbeitet zielt darauf ab, Kindern zu helfen– ein lobenswertes Ziel. Sein Arbeitsplatz wirbt für seine Kultur der Zusammenarbeit und sagt, dass er sein Engagement für Vielfalt durch die Unterstützung von Kindern aller Herkunft unter Beweis stellt.
Doch in der Praxis stellte Kevin fest, dass die Organisation schwarze Eltern oft meidete und bevormundete und sie respektlos behandelte. Und trotz der erklärten Unterstützung seines Arbeitgebers für Vielfalt seien seine Bemühungen, auf diese Probleme aufmerksam zu machen, laut Kevin normalerweise ignoriert worden.
Und dann ist da noch „Brian“. Brian, ein Filmproduzent mit umfangreicher Hollywood-Erfahrung, freute sich darauf, einen Job bei einem großen Studio anzunehmen. Er dachte, es würde ihm die Gelegenheit geben, dem Publikum mehr Filme über die Vielfalt der Erfahrungen der Schwarzen vorzustellen. Und da die Studioleiter viel über Innovation, Kreativität und originelles Denken sprachen, schien dies eine vernünftige Annahme zu sein.
Aber als er in dieser Rolle anfing, erfuhr Brian, dass das Studio von einer marktorientierten Kultur geprägt war, die von Führungskräften geprägt war zur Rechtfertigung verwendet nicht in Filme von und über Schwarze investieren. Wichtig ist, dass die gleiche Logik gegenüber schwarzen Filmemachern selten auf weiße zuzutreffen schien, sagte Brian – diejenigen, die Flops inszenierten, erhielten immer noch mehrere Chancen, weiterzuarbeiten. Brian stellte fest, dass der Hinweis auf diese Heuchelei weder die Meinung noch die Praktiken geändert hat.
Wenn eine DEI-Erklärung nicht ausreicht
Was haben diese drei Menschen, die in sehr unterschiedlichen Branchen arbeiten, gemeinsam? Sie alle arbeiten für Arbeitgeber, die sich ausdrücklich zur Vielfalt bekennen – und eine Unternehmenskultur haben, die dies Lügen straft und sogar untergräbt.
Wenn sich diese Unternehmen für Vielfalt einsetzen, sich aber nicht gezielt mit Rassenvielfalt befassen, stellen Arbeitnehmer wie Constance, Kevin und Brian schnell fest, dass die Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, übersehen werden und dass es keine wirksame Möglichkeit gibt, sie voranzutreiben. Sie bleiben in den Grauzonen stecken.
Es muss jedoch nicht so sein. Es gibt praktische Schritte Unternehmen können sich mit Rassenvielfalt auseinandersetzen: Schaffen Mentoring-Programme für alle, Ziele setzen und Sammeln von Daten zur Messung des Fortschrittsund investieren in Diversity-ArbeitsgruppenZum Beispiel.
Meine Forschung legt nahe, dass intelligente Unternehmen genau das tun werden – sich auf eine Kultur zubewegen, in der „Vielfalt“ ein Treiber für Lösungen und nicht nur ein Schlagwort ist.
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