Was denken Londoner Arbeitgeber wirklich über hybrides Arbeiten?

Die lang erwartete Rückkehr ins Londoner Büro ist im Gange – eine Rückkehr zur traditionellen Büroarbeitskultur bedeutet dies jedoch nicht. Arbeitspraktiken sind mittlerweile überwiegend von einem hybriden Ansatz geprägt und dieser Wandel zumindest einiger Branchen hin zu einer „neuen Normalität“ stellt einen bedeutenden Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt dar.

In einem neuen Artikel, den wir zusammen mit unserem Forschungskollegen Jiyoun Chang verfasst haben, untersuchen wir, wie Arbeitgeber im Raum London die COVID-19-Pandemie erlebt haben und wie sich dies auf ihre Wahrnehmung von Fernarbeit und ihre Absichten bei der Verwaltung der Standorte und Arbeitsmethoden der Mitarbeiter ausgewirkt hat vorwärts gehen.

Wir haben zwischen Mai und August 2022 ausführliche Interviews mit 12 großen Londoner Arbeitgebern sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor geführt und dabei zwei weitere Bereiche des Work/Place-Forschungsprogramms am King’s College London ergänzt und darauf zurückgegriffen: zwei groß angelegte -Wellen-quantitative Umfrage unter Londoner Mitarbeitern und Schreibtischforschung zu bestimmten Themen. Wir glauben, dass unsere Arbeit sowohl für Führungskräfte als auch für politische Entscheidungsträger wichtige Erkenntnisse liefert.

Was haben wir gefunden? 1. Alles in allem bevorzugen Unternehmen zwei bis drei Tage Hybridarbeit pro Woche

Für Unternehmen hat die Erfahrung der Pandemie zu einem dauerhaften Wandel der Wahrnehmung und des Arbeitsverhaltens hin zu einem weiter verbreiteten (aber nicht universellen) Hybridmodell geführt. Die Beweise deuten darauf hin, dass wir einen „Wendepunkt“ erreicht haben, an dem Normen die traditionelle Büroarbeit nicht mehr unterstützen. Während es verfrüht wäre, eine konkrete „neue Normalität“ oder einen „stabilen Zustand“ anzugeben, gibt es derzeit Hinweise auf eine Konvergenz bei etwa zwei bis drei Tagen pro Woche im Büro für Hybridarbeiter.

2. Die Verantwortung für die Rechtfertigung des Arbeitsorts liegt nun beim Arbeitgeber, die Wahrnehmungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern können jedoch unterschiedlich sein

Normen und Erwartungen der Arbeitnehmer haben sich geändert, was zu einer erkennbaren Verschiebung der Machtdynamik zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geführt hat. Arbeitgeber müssen nun möglicherweise die Arbeit im Büro rechtfertigen, anstatt dass Arbeitnehmer die Notwendigkeit rechtfertigen müssen, aus der Ferne zu arbeiten. Doch während Arbeitgeber und Arbeitnehmer die potenziellen Vorteile hybrider Arbeit gleichermaßen anerkennen, bestehen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern unterschiedliche Vorstellungen über die Vorteile der Büroarbeit, insbesondere im Hinblick auf deren Auswirkungen auf das Wohlbefinden, die Produktivität und die Entwicklung der Arbeitnehmer.

Obwohl dies umstritten ist, wächst auch die Erkenntnis, dass hybrides Arbeiten einigen zuvor marginalisierten Arbeitnehmern (Frauen, junge Menschen, Personen mit Angehörigen, mit Behinderungen) zugute kommen kann, diejenigen jedoch benachteiligt, die zuvor in einer Büroumgebung erfolgreich waren.

3. Die Wahrnehmung hybrider Arbeitsweisen durch Manager ist überwiegend positiv, sie stehen jedoch vor erheblichen Herausforderungen, wie z. B. der Balance zwischen Gerechtigkeit und Unterstützung und Flexibilität

Die meisten Manager akzeptieren im Allgemeinen, dass dieser Wandel unvermeidlich ist, und unternehmen Schritte, um geeignete Strategien zu entwickeln, um die Vorteile des hybriden Arbeitens in ihrem Unternehmen zu nutzen und die Herausforderungen zu mildern. Die Einstellungen aus unseren (zugegebenermaßen begrenzten) qualitativen Interviews mit Arbeitgebern sind in allen Branchen im Allgemeinen ähnlich.

Die Arbeitgeber in den Kommunen sind sich der Notwendigkeit der Gleichberechtigung zwischen denen, die von zu Hause aus arbeiten können, und denen, die nicht von zu Hause aus arbeiten können, besonders bewusst. Sie behalten außerdem das Bedürfnis, für die lokalen Gemeinschaften, denen sie dienen, und für gewählte Politiker, denen sie gegenüber rechenschaftspflichtig sind, sichtbar zu sein. Diese Arbeitgeber müssen hybride Arbeitspraktiken mit der vermeintlichen Wichtigkeit verbinden, dass die Arbeitnehmer stets darüber informiert sind, was „vor Ort“ in der Region vor sich geht.

Änderungen der Arbeitspraktiken erhöhen auch den Druck auf mittlere und direkte Manager, die die Leistung und Ergebnisse der Mitarbeiter verwalten. Zu diesen Belastungen gehört sowohl der Umgang mit schlechter Leistung in einer hybriden oder Remote-Umgebung (obwohl zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern Konsens besteht, dass die meisten Mitarbeiter in einer Remote-Umgebung weiterhin mindestens genauso hart arbeiten) als auch die Bereitstellung angemessener Unterstützung.

Beispielsweise können Mitarbeiter, die im Contact Center arbeiten, ohne die Nähe zu Kollegen und Vorgesetzten stärker mit mangelnder Motivation und/oder schwierigen und aggressiven Kunden zu kämpfen haben.

Auch Personalabteilungen stehen vor Herausforderungen. Sie müssen die Einhaltung von Organisationsrichtlinien fördern, oft auch das Streben nach einer stärkeren Büropräsenz, und gleichzeitig versuchen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das integrativ und attraktiv für neue Mitarbeiter ist, was oft die Gewährleistung von Autonomie und Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsorts erfordert.

Es muss auch ein empfindliches Gleichgewicht zwischen der Förderung einer ausreichenden Anwesenheit im Büro aus Gründen der Gemeinschaft, der Interaktion und der Innovation gefunden werden, ohne Zwang auszuüben oder kontraproduktiv für diejenigen zu sein, die Arbeitspräferenzen und tatsächliche Bedürfnisse haben, die durch die Möglichkeit, aus der Ferne zu arbeiten, am besten unterstützt werden. Um die Lücke (real oder wahrgenommen) zwischen den Erwartungen des Managements und der Mitarbeiter zu schließen, sind verbesserte wechselseitige Kommunikationskanäle erforderlich. Eine erfolgreiche Umstellung auf hybrides Arbeiten erfordert Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ebenso wie Technologie.

Manager und Personalabteilungen müssen sich weiterhin der Nachteile des hybriden Arbeitens bewusst sein und diese abmildern, wie z. B. die Verwischung von Arbeit und Zuhause, Überlastung und Isolation. Gleichzeitig müssen sie die Vorteile des hybriden Arbeitens für Mitarbeiter und Unternehmen nutzen, wie z. B. ein gesteigertes Wohlbefinden und eine bessere Konzentrationsfähigkeit der Mitarbeiter auf bestimmte Aufgaben zu Hause.

4. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Einheitspolitik für alle ausreicht und eine fortlaufende Anpassung unumgänglich ist

Dies hat auch Auswirkungen auf die politischen Entscheidungsträger, da es sich um einen tiefgreifenden Strukturwandel in der Arbeitswelt handelt. Viele Auswirkungen werden noch eine Weile nicht klar sein – zum Beispiel auf die Gesamtproduktivität, auf das Gleichgewicht zwischen Vor- und Nachteilen für das Wohlbefinden, auf den beruflichen Aufstieg und die Vernetzung. Einheitliche politische Ansätze und apriorische ideologische Präferenzen entweder für die vollständige Fernarbeit oder für die vollständige Arbeit am Arbeitsplatz sind weder hilfreich noch praktikabel.

Es könnte möglich sein, die Lehren aus der Pandemie zu nutzen, um zu versuchen, behinderten Arbeitnehmern bessere Chancen und Zugang zu hochwertiger Arbeit zu bieten. Es gibt ein großes ungenutztes Potenzial in der Belegschaft mit Behinderungen, das in einer Zeit des anerkannten Fachkräftemangels für Arbeitgeber wertvoll sein könnte.

Während sich das Machtgleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zumindest für einige Berufsgruppen verschoben zu haben scheint, wissen wir noch nicht, welche Auswirkungen eine Rezession und ein möglicher Anstieg der Arbeitslosigkeit darauf und auf die Einstellungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern haben werden.

5. Die zunehmende Hybridarbeit bedeutet nicht den Tod des städtischen Arbeitens

Welche Auswirkungen wird hybrides Arbeiten schließlich auf Städte haben? Wir haben uns auf eine einzelne Stadt, London, konzentriert, aber es wird Auswirkungen auf andere Städte mit ähnlichen Wirtschaftsstrukturen, Herausforderungen und Chancen geben.

In London sind die Arbeitsplätze in der Central Activities Zone nach wie vor stark zentralisiert, und wir gehen nicht davon aus, dass sich dieses Muster wesentlich ändern wird. Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter werden sich an die Realitäten des hybriden Arbeitens anpassen. Anstatt dass Hybridarbeit den „Tod der Stadt“ signalisiert, gehen wir davon aus, dass das Londoner CAZ weiterhin eine dynamische Quelle der Wirtschaftstätigkeit und des Beschäftigungswachstums sein wird, wobei die Besucherzahlen und die Mobilität wieder auf das Niveau vor der Pandemie und wahrscheinlich darüber hinaus zunehmen werden.

Dies ist auf einen allmählichen Anstieg der Bürobelegung sowie auf die Rückkehr des internationalen und inländischen Tourismus sowie auf das Wachstum von Freizeit-, Einzelhandels- und anderen Aktivitäten zurückzuführen.

Aber es wird wichtige langfristige Konsequenzen für die Pendlergewohnheiten, die Preise und die Nachhaltigkeit des öffentlichen Nahverkehrs, die Wohnungsmärkte und die Landnutzungsmuster geben. Die politischen Entscheidungsträger müssen auf diese Veränderungen reagieren, auch wenn sich Verhaltensweisen und Ergebnisse ändern. Daher werden Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Echtzeit-Evidenz von entscheidender Bedeutung sein.