Dass Geschlechterdiskriminierung falsch ist, lässt sich nicht bestreiten. Es ist jedoch nicht immer so eindeutig, zu ermitteln, bei welchen Vorfällen es sich handelt. Aus diesem Grund empfehlen Forscher Organisationen, Prozesse zu entwickeln, die Arbeitnehmer dazu ermutigen, ihre Bedenken zu äußern, wenn sie den Verdacht haben, aber nicht sicher sind, dass sie aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurden.
Auch wenn Mitarbeiter aus Angst vor Repressalien, wenn sie sich irren, ihren Verdacht für sich behalten möchten, bergen die Folgen eines solchen Vorgehens Risiken für die Arbeitskultur und die Leistung, sagen die Forscher.
„Nicht jeder unklare Vorfall ist diskriminierend – manche sind einfach Missverständnisse“, sagt die Forscherin Laura Doering, außerordentliche Professorin für strategisches Management an der Rotman School of Management der University of Toronto.
„Um zwischen Diskriminierung und Missverständnissen zu entscheiden, empfehlen wir Organisationen, nach Mustern zu suchen. Teilen Menschen wiederholt Bedenken hinsichtlich derselben Person oder Situation? Wenn ja, lohnt es sich, mögliche Fälle von Diskriminierung zu untersuchen.“
Mehr als 2.000 Frauen, die in beruflichen Rollen arbeiten, beteiligten sich an der Untersuchung durch persönliche Interviews, eine Umfrage und eine Studie, in der die Befragten gefragt wurden, was sie tun würden, wenn sie mit Szenarien mit unterschiedlichem Maß an Sicherheit konfrontiert würden. Prof. Doering und zwei Co-Forscher fanden heraus, dass Frauen sich eher zu Wort meldeten, wenn sie das Gefühl hatten, offen diskriminiert zu werden, etwa wenn ein Vorgesetzter männlichen Arbeitnehmern ein anspruchsvolleres Projekt zuweist, während sie ihrer weiblichen Kollegin eine weniger geschätzte Verwaltungsaufgabe übertragen.
Aber wenn Frauen sich nicht so sicher waren – zum Beispiel, wenn ein Vorgesetzter den Beitrag einer Frau übersehen hätte, weil ein Telefon klingelte, während sie sprach, und er ihre Idee nicht verstehen konnte – stellten die Forscher fest, dass sie sich „nach innen wandten“ und ihre Aufmerksamkeit verdoppelten ihre eigenen Arbeitsgewohnheiten und behalten den Vorfall für sich.
Die Studie erscheint in Soziologische Wissenschaft.
„Sie planen, Dinge an sich selbst zu ändern, etwa lauter zu sprechen, härter zu arbeiten und mehr Aufmerksamkeit auf ihre Bemühungen bei der Arbeit zu lenken“, sagt Prof. Doering. Die Forscher stellten fest, dass zweideutige Vorfälle häufiger auftraten als offensichtliche Vorfälle, die für die Frauen zu einer grübelnden Ablenkung führten und sogar ihr Selbstvertrauen beeinträchtigten, in ihrer Organisation voranzukommen.
Die Forscher schlagen vor, dass Organisationen die Unsicherheit verringern können, indem sie interne Prozesse transparenter gestalten, indem sie beispielsweise Stellenangebote umfassend veröffentlichen und ihre Kriterien darlegen sowie den Prozess und die Gründe für bestimmte Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen klar erläutern.
Laut Prof. Doering kann es auch hilfreich sein, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter wohlfühlen, ihre Bedenken informell zu äußern, beispielsweise über einen Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragten oder ein Ombudsmannbüro, und in dem Kollegen und Führungskräfte als unterstützende Verbündete fungieren können, wenn sie Zeuge potenzieller Geschlechterdiskriminierung werden. Mitarbeiter, die sich nicht sicher sind, ob sie Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erlebt haben, könnten auch einen vertrauenswürdigen Kollegen als Ansprechpartner suchen, wenn sie keine andere Anlaufstelle haben.
Wenn Frauen über unklare Vorfälle schweigen, schränkt das nicht nur ihre Karriere ein, sondern auch das Potenzial für Veränderungen, von denen alle profitieren. „Wenn Organisationen nichts über diskriminierende Erfahrungen wissen – und wenn diese Dinge mehreren Frauen passieren, die isoliert leiden –, dann haben Führungskräfte keine Kapazitäten, Maßnahmen zu ergreifen, um diese Probleme anzugehen“, sagt Prof. Doering.
Die Studie wurde gemeinsam von András Tilcsik, dem Canada Research Chair in Strategy, Organizations, and Society und Professor für strategisches Management an der Rotman School, und Jan Doering, einem Assistenzprofessor für Soziologie an der University of Toronto, verfasst.
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Laura Doering et al.: „War es ich oder war es Diskriminierung aufgrund des Geschlechts?“ Wie Frauen auf unklare Vorfälle am Arbeitsplatz reagieren, Soziologische Wissenschaft (2023). DOI: 10.15195/v10.a18