Im vergangenen Jahr haben mehrere große Unternehmen ihre Initiativen zu Gerechtigkeit, Diversität und Inklusion (EDI) aufgrund des sich verändernden politischen Drucks zurückgefahren. Walmart ist eines der jüngsten Großunternehmen reduzieren ihre EDI-Programme nach der Gegenreaktion der Konservativen und der Wiederwahl des gewählten US-Präsidenten Donald Trump.
Ford Motor Company, Lowes Und Nissan Sie alle haben Pläne angekündigt, ihre Diversitäts-, Gerechtigkeits- und Inklusionsrichtlinien (DEI) zu ändern. Im Unterhaltungsbereich Hollywoods Engagement für EDI hat nachgelassenwobei mehrere Studios und Netzwerke Diversity-Programme reduzieren oder ganz eliminieren.
Dieser wachsende Trend spiegelt a breiterer Unternehmensrückzug von EDI-Verpflichtungenwährend Unternehmen sich mit der Komplexität der aktuellen politischen Landschaft auseinandersetzen. Bisher haben sich viele dafür entschieden, ihr Engagement für Inklusion und Vielfalt zu negieren.
Angesichts der engen wirtschaftlichen und kulturellen Beziehungen zwischen den Vereinigten Staaten und Kanada, Diese besorgniserregende Veränderung könnte auf Kanada übergreifen. Es würde die jahrelangen Fortschritte bei der Verwirklichung echter Chancengleichheit am Arbeitsplatz untergraben. Letztendlich wird auf lange Sicht niemand davon profitieren – nicht einmal die Menschen, die dagegen sind –, da ihnen die Vorteile einer integrativeren und vielfältigeren Belegschaft entgehen.
Walmart: Vom EDI-Engagement zum Rollback
Als größter privater Arbeitgeber der Welt mit über zwei Millionen Mitarbeitern steht Walmart seit langem im Mittelpunkt der Debatten über Arbeitspraktiken, Arbeitsplatzvielfalt und Unternehmensverantwortung.
Das Unternehmen setzte sich jahrelang für die EDI-Prinzipien ein. Im Jahr 2019 Walmart hat sich öffentlich dazu verpflichtet, die Vielfalt zu fördernmit dem Versprechen, den Anteil von Frauen und rassistisch diskriminierten Menschen in Führungspositionen zu erhöhen.
Walmart führte außerdem Initiativen zur Unterstützung unterrepräsentierter Gruppen in der Belegschaft ein, darunter: Diversitäts- und InklusionstrainingDie Ressourcengemeinschaft für FrauenDie OneTen-Koalition Programm und Partnerschaften zur Rekrutierung von Menschen mit Behinderungen.
Walmart verfolgte auch die Repräsentation der Belegschaft nach Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit. Sein Bericht für 2023 ergab, dass 20 Prozent der Beförderungen von Stunden- in Führungspositionen schwarze und rassisierte Frauen waren. Über 86.000 Mitarbeiter absolvierten Rassen- und Inklusionsschulungen und fast 800 nahmen am Walmart’s Culture, Diversity, Equity and Inclusion Institute teil.
Doch inmitten eines politischen Klimas, das von erneuten Angriffen auf Diversitätsinitiativen von Unternehmen und sogenanntem „Wakeness“ geprägt ist, Walmart hat damit begonnen, seine EDI-Richtlinien zurückzunehmen und Diversity-Trainingsprogramme.
Zum Beispiel, Das Unternehmen hat beschlossen, sein Zentrum für Rassengerechtigkeit nicht zu erweiterneine auf fünf Jahre angelegte Initiative, die 2020 ins Leben gerufen wurde. Darüber hinaus die Verwendung von Begriffen wird eingestellt wie „LatinX“ und „DEI“ in offiziellen Mitteilungen und entscheiden sich stattdessen für die Verwendung des Wortes „zugehörig“. Aber wer gehört wirklich dazu, wenn gleichzeitig EDI-Initiativen eingestellt werden?
Verstehen Sie, was EDI bedeutet
Diese Rücknahme von EDI-Initiativen spiegelt einen wachsenden Trend innerhalb der Großunternehmen wider, Programme für soziale Gerechtigkeit selektiv dann zu übernehmen, wenn sie vorteilhaft sind, und sie dann zurückzunehmen, wenn sich das politische Klima ändert. Das „Diversitywashing„Spiegel Greenwashing wo Unternehmen behaupten, soziale oder ökologische Belange zu unterstützen, sich jedoch zurückziehen, wenn sie politischem oder öffentlichem Druck ausgesetzt sind.
Im Kern ist Bei EDI geht es darum, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter, Kunden und Stakeholder gleichberechtigten Zugang zu Arbeitsmöglichkeiten habenunabhängig von Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung oder sozioökonomischem Hintergrund.
EDI-Richtlinien und -Praktiken sind von wesentlicher Bedeutung für die Unterstützung gleichberechtigter Gruppen – wie Frauen, Schwarze und rassisierte Menschen, indigene Völker, Menschen mit Behinderungen und 2SLGBTQ+-Gemeinschaften –, die in der Vergangenheit mit systemischen Hindernissen für Chancengleichheit konfrontiert waren.
Für eine Meritokratie zu plädieren, ohne zuvor für Gerechtigkeit zu sorgen, ist wie der Versuch, ein abschüssiges Spielfeld zu heben, anstatt es einzuebnen, und dabei zu ignorieren, dass die eine Seite ein Berg und die andere eine Schlucht ist. Es lässt bestehende Barrieren und Ungleichheiten auf dem Weg zum Verdienst intakt und vermittelt den Menschen, dass nur harte Arbeit zu Belohnungen führt, während ignoriert wird, dass sie noch viel härter arbeiten müssen, um dasselbe zu erreichen.
Die Idee, dass wir zunächst gleiche Wettbewerbsbedingungen schaffen müssen, sollte nicht umstritten sein, und doch ist sie es.
Die Befürchtung, dass EDI-Programme die Kompetenz beeinträchtigen, ist weit verbreitet und unbegründet; Bei der Förderung der Vielfalt geht es darum, Barrieren abzubauen, die die Möglichkeiten talentierter Menschen ungerechtfertigt einschränken, und nicht darum, die Standards zu senken.
Warum Unternehmen auf EDI setzen müssen
EDI-Initiativen sollten niemals auf politische Instrumente oder Marketingtricks reduziert werden. Der wahre Zweck dieser Richtlinien besteht darin, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Menschen aller Herkunft entfalten können.
Wenn Unternehmen diese Initiativen als Reaktion auf politischen Druck zurücknehmen, signalisiert dies der Welt, dass ihr Engagement für EDI lediglich ein strategischer Schritt zur Verbesserung ihres Markenimages in einer Zeit war, in der soziale Gerechtigkeit ein Trendthema war.
Dies kann dem Ruf eines Unternehmens sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Verbrauchern schaden, insbesondere bei Gruppen, die Gleichberechtigung verdienen und eine Vertretung erwarten, sowie bei solchen, die Wert auf Vielfalt und Inklusivität legen.
Für große Unternehmen ist es wichtig zu erkennen, dass die Einführung von EDI-Richtlinien nicht nur ein moralisches Gebot, sondern auch eine solide Geschäftsstrategie ist. Die Daten sind eindeutig: Vielfältige Unternehmen schneiden besser abauch unter Rentabilitätsgesichtspunkten.
Diversitätsbedingte Vorteile schaffen einen Wettbewerbsvorteil, der das Wachstum vorantreibt. Das ergab ein McKinsey-Bericht Bei Unternehmen mit vielfältigeren Führungsteams war die Wahrscheinlichkeit einer überdurchschnittlichen Rentabilität um 36 Prozent höher. Das aufzugeben ist einfach ein schlechtes Geschäft.
Als Wissenschaftler und praktizierender Berater für Strategie und organisatorische Veränderungen bin ich noch nie auf ein gut konzipiertes und effektiv implementiertes EDI-Programm gestoßen, das nicht zu positiven Ergebnissen für die Organisation geführt hätte.
EDI ist gut für das Geschäft und ein gutes Geschäft: Es ist sowohl eine ethische Entscheidung als auch eine kluge Geschäftsentscheidung.
Den Worten Taten folgen lassen
Der Weg nach vorne ist klar: Unternehmen, insbesondere große, müssen sich wirklich für EDI engagieren – nicht nur, weil es moralisch richtig ist, sondern weil es der Schlüssel zum langfristigen Geschäftserfolg ist. Vielfalt fördert Innovation und Innovation steigert die Rentabilität.
Damit Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund jedoch an ihrem Arbeitsplatz wirklich erfolgreich sein können, müssen Unternehmen über die oberflächliche Vertretung hinausgehen Tokenismus. Sie müssen bauen inklusive Arbeitsplätze wo Vielfalt wirklich respektiert, unterstützt und angenommen wird, bedingungslos und unabhängig von politischen Trends.
Auf diese Weise tragen Unternehmen nicht nur zu einer gerechteren Gesellschaft bei, sondern positionieren sich auch für den Erfolg auf einem immer vielfältigeren globalen Markt. Um dies zu erreichen, sind mutige Führungskräfte erforderlich, die langfristige strategische Ziele über kurzfristige politische Erfolge stellen.
Durch Angst zu führen ist keine Führung; es spiegelt ein Versagen der strategischen Voraussicht wider. Talent ist der entscheidende Wettbewerbsvorteil dieses Jahrhunderts, und Unternehmensführer können es sich nicht leisten, ihn zu verschwenden.
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