Die große Resignation wurde von den Unternehmensmedien nicht dazu angestiftet, Werbeimpressionen zu verkaufen – wenn Sie versuchen, Mitarbeiter einzustellen, ist der Kampf real.
Seit Beginn der Pandemie hat der Prozentsatz der Arbeitnehmer, die ihre Stelle kündigten, laut dem US Bureau of Labor Statistics ein 20-Jahres-Hoch erreicht.
Eine Studie von Pew Research fanden heraus, dass die meisten Arbeitnehmer aus einem von drei Gründen kündigen: Sie verdienen nicht genug Geld, ihnen werden keine Aufstiegschancen geboten, und vielleicht am wichtigsten ist, dass viele das Gefühl haben, nicht respektiert zu werden.
Diese Faktoren führen dazu, dass Startups in der Frühphase nicht mehr allein auf der Grundlage von Gehalt und Sozialleistungen konkurrieren können. Stattdessen müssen Personalchefs potenzielle Mitarbeiter davon überzeugen, dass sie sich einer unterstützenden Kultur anschließen werden, in der sie ihre Fähigkeiten erweitern und gleichzeitig zum Erfolg des Unternehmens beitragen (und daran teilhaben) können.
Es gibt ein sehr begrenztes Angebot an Talenten und wahrscheinlich die größte Nachfrage, die ich je gesehen habe, also ist es wirklich wichtig, dass die Leute darüber nachdenken, wie sie sich differenzieren können. Glen Evans
Um mehr darüber zu erfahren, wie Gründer den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess optimieren, Talente finden und entwickeln und einige Best Practices für den Abschluss von Kandidaten aufdecken können, sprach ich mit Glen Evans, einem Partner im Kerntalentteam von Greylock, auf der Tech Early Stage.
„Der Arbeitsmarkt ist wettbewerbsintensiver als je zuvor“, sagte Evans, der über zwei Jahrzehnte Erfahrung in der Leitung von Personalbeschaffung und Teamaufbau bei schnell wachsenden Unternehmen wie Slack, Facebook und Google verfügt. Bei Greylock leitet er ein Team, das Portfoliounternehmen bei der Rekrutierung und Talentakquise berät.
„Es gibt ein sehr begrenztes Angebot an Talenten und wahrscheinlich die größte Nachfrage, die ich je gesehen habe, daher ist es wirklich wichtig, dass die Leute darüber nachdenken, wie sie sich differenzieren und die Grundlagen und Gewohnheiten aufbauen können, um Talente in den frühen Tagen richtig zu machen“, sagte er . „Das ist kein Hexenwerk.“
Erstellen Sie einen strukturierten, wiederholbaren Rekrutierungsprozess (und halten Sie ihn einfach)
Bevor sie Personal einstellen, sollten Gründer und Personalchefs laut Evans zunächst einen Prozess entwickeln, der mit dem Wachstum des Teams skaliert werden kann.
„Ich habe gesehen, dass viele Unternehmen dies sehr locker machen, und es führt später zu vielen Problemen“, sagte Evans. „Erstellen Sie einen strukturierten, organisierten und wiederholbaren Prozess, in dem Sie klare Wege und klare Abdeckungsbereiche für die Interviewer haben. Machen Sie es nicht zu starr, sondern haben Sie eine gewisse Struktur, damit Sie neue Mitarbeiter schulen können.“
Jede beteiligte Person muss eine klar definierte Rolle haben, aber es ist auch wichtig, dass jeder Aspekt des Einstellungsprozesses mit Marketing, Branding, Produktwert und der allgemeinen Mission des Unternehmens übereinstimmt. Um den Zusammenhalt zu fördern, schulen Sie Mitarbeiter in grundlegenden Best Practices für Vorstellungsgespräche und erstellen Sie Scorecards, die die gewünschten Kriterien hervorheben.
„Scorecards helfen Ihnen, sich an den Signalen auszurichten, die richtigen Fragen zu stellen, eine Struktur zu schaffen und diese dann zu kommunizieren, um sicherzustellen, dass die Leute ihr folgen“, sagte Evans. „Sie stellen nicht nach Bauchgefühl ein – sie haben tatsächliche Fakten, die sie darauf zurückführen können, warum diese Person eine gute Einstellung ist.“
Fördern Sie eine Recruiting-Kultur und investieren Sie frühzeitig in diese
Das Schlagwort „Immer schließen“ hat seinen Ursprung in einem Drama über Hochdruck-Immobilienverkaufstaktiken, ist aber auch ein Mantra für Gründer in der Frühphase im Teambuilding-Modus. Evans sagte, dass die Teammitglieder jede Woche Zeit für die Rekrutierung, das Treffen mit Kandidaten und das Anzapfen ihrer Netzwerke zur Suche nach neuen Mitarbeitern einplanen müssen.