Während einige Führungskräfte glauben, dass sie für ihre Teams makellos erscheinen sollten, stellt eine neue Studie fest, dass es Vorteile für diejenigen gibt, die über ihre Fehler nachdenken und daraus lernen.
In vier verwandten Studien fanden Forscher heraus, dass Führungskräfte mehr Demut zeigten, wenn sie sich die Zeit nahmen, darüber nachzudenken, was sie aus ihren Fehlern gelernt hatten, eine Eigenschaft, die Manager bekanntermaßen effektiver macht.
Darüber hinaus ergab diese Studie, dass Teams unter bestimmten Umständen besser abschnitten, wenn ihre Führungskräfte aus Fehltritten lernten.
„Jeder macht Fehler – selbst die besten Führungskräfte tun das zwangsläufig –, aber von Führungskräften wird oft erwartet, dass sie sich dominant und selbstbewusst verhalten und die Menschen sind, die Fehler beheben, anstatt sie zu machen. Und diese Einstellung kann sie tatsächlich weniger effektiv machen“, sagte Jasmine Hu, Lead Autor der Studie und Professor für Management am Fisher College of Business der Ohio State University.
„Das Verständnis Ihrer eigenen blinden Flecken und Schwachstellen kann Ihnen helfen, ein besserer Manager und eine Führungskraft zu werden.“
Die Studie wurde kürzlich online in der Zeitschrift veröffentlicht Personalpsychologie.
Demütige Führungskräfte sind diejenigen, die ihre eigenen Grenzen und Fehler anerkennen, die Stärken und Beiträge anderer schätzen und offen für neue Erkenntnisse und Feedback sind, sagte Hu.
Untersuchungen zeigen, dass Teammitglieder mit einer bescheidenen Führungskraft eher ihr Wissen teilen und ihre Bedenken äußern und ihr verbesserungsorientiertes Verhalten verstärken.
Hu und ihre Kollegen fanden heraus, dass ein Schlüssel für Führungskräfte nicht nur darin besteht, Fehler zuzugeben, sondern darüber nachzudenken und zu lernen, wie man es besser macht.
In einer der vier Studien rekrutierten die Forscher 454 Manager, die in einer Vielzahl von Branchen tätig waren, darunter Finanzen, Einzelhandel, Fertigung und Gesundheitswesen, um an der Online-Umfrage teilzunehmen.
Einige der Teilnehmer wurden gebeten, über einen Fehler, den sie bei ihren Untergebenen gemacht haben, und über das, was sie daraus gelernt haben, zu schreiben und darüber nachzudenken. Andere schrieben über einen Fehler, bei dem sie das Gefühl hatten, nichts zu lernen.
Den Managern wurde dann ein Arbeitsplatzszenario präsentiert und sie wurden gebeten, darüber zu schreiben, wie sie sich in dieser Situation verhalten würden.
Ausgebildete Doktoranden, die nicht an der Studie beteiligt waren, bewerteten die Reaktionen der Manager danach, wie viel Bescheidenheit sie zeigten. Zum Beispiel bewerteten sie, wie sehr jeder Manager anerkennt, dass andere mehr Wissen und Fähigkeiten haben als er oder sie selbst.
Die Ergebnisse zeigten, dass Manager, die über einen Fehler in der Vergangenheit nachdachten, aus dem sie eine Lektion gelernt hatten, mehr Demut zeigten als diejenigen, die über einen Fehler nachdachten, ohne daraus zu lernen.
„Das Ziel sollte sein, aus Fehlern zu lernen und sich nicht nur auf das zu konzentrieren, was schief gelaufen ist“, sagte Hu.
Ein weiterer Schlüssel zur Maximierung der Vorteile des Lernens aus Fehlern besteht darin, das Lernen mit einem Förderungsfokus und nicht mit einem Präventionsfokus anzugehen.
Mit einem Beförderungsfokus orientiert sich eine Führungskraft an Verbesserung und Wachstum und sieht, wie Fehler auf bessere Wege zum Erreichen von Zielen hinweisen können, sagte Hu. Ein Präventionsfokus sieht das Lernen aus Fehlern als kurzfristigen Weg, um Fehler zu korrigieren und Bestrafung zu vermeiden.
Hu und ihre Kollegen stellten in mehreren ihrer Studien fest, wie wichtig ein Förderschwerpunkt ist, darunter eine Studie mit 210 College-Studenten, die in Teams von drei bis sechs Personen zusammenarbeiteten, um einem kleinen Unternehmen zu helfen.
Die Ergebnisse zeigten, dass ein erhöhter Beförderungsfokus die Beziehung zwischen dem Lernen von Führungskräften aus Fehlern und dem Ausmaß ihrer Demut gegenüber ihren Teammitgliedern stärkte. Diese Beziehung war nicht so stark, wenn Führungskräfte einen Schwerpunkt auf Prävention legten.
Noch deutlicher wurde die Bedeutung eines Promotionsschwerpunkts in einer realen Studie mit 85 nichtärztlichen Managern medizinischer Fakultäten und Krankenhäuser im Mittleren Westen.
In der Studie nahmen die Manager zweimal täglich an 10 aufeinanderfolgenden Arbeitstagen an Umfragen teil, die untersuchten, wie sie aus Fehlern lernten und Demut zum Ausdruck brachten und wie sie das verbesserungsorientierte Verhalten und die Gesamtleistung ihrer Teams einschätzten.
Die Ergebnisse zeigten, dass Manager, die aus ihren Fehlern lernten und sich auf die Beförderung konzentrierten – das heißt, sie nutzten das Gelernte, um sich als Führungskraft zu verbessern und zu wachsen –, eher Demut zeigten. Am wichtigsten ist, dass sie ihre Teams auch als verbesserungsbezogenes Verhalten und bessere Leistung einstuften.
„Wenn Führungskräfte das, was sie aus Fehlern lernen, nutzen, um sich zu verbessern und Ziele zu erreichen, scheint das am wertvollsten zu sein“, sagte Hu.
„Das schafft Demut, und Teams reagieren darauf. Es bringt die Teammitglieder dazu, nach Wegen zu suchen, wie sie sich verbessern können.“
Insgesamt deuten die Ergebnisse auf die Notwendigkeit hin, die Art und Weise, wie Organisationen und die Gesellschaft selbst die Bedeutung von Führung sehen, zu ändern, sagte sie.
„Wir sehen oft Führungskräfte, die Angst davor haben, ihre Fehler überhaupt zuzugeben, weil sie befürchten, dass dies gegen das historische Bild von Führung verstößt“, so Hu.
„Aber was wir herausgefunden haben, ist, dass das Reflektieren und Lernen aus Ihren Fehlern Sie zu einem effektiveren Manager und einer Führungskraft machen kann. So sollte die Denkweise sein.“
Mehr Informationen:
Jia (Jasmine) Hu et al., Wenn Führungskräfte die Lehren aus Fehlern beherzigen: Verknüpfung der Erinnerung von Führungskräften, aus Fehlern zu lernen, mit ausgedrückter Demut, Personalpsychologie (2022). DOI: 10.1111/peps.12570