Eine aktuelle Studie mit Transgender- und nichtbinären Erwachsenen ergab, dass diese mit ihrem Job und ihrem Leben im Allgemeinen deutlich zufriedener waren, wenn sie am Arbeitsplatz ohne Bedenken ihre wahre Identität zeigen konnten.
Ihre selbstberichteten Zufriedenheitswerte in diesen Kategorien stiegen um 22 bis 24 %.
„Wir versuchen immer, etwas zu bewegen, aber das hier ist kein inkrementeller Fortschritt. Es ist riesig“, sagte einer der Co-Autoren der Studie, Cameron Piercy, außerordentlicher Professor für Kommunikationswissenschaften an der University of Kansas. „Und es kostet den Arbeitgeber nichts. Er muss die Menschen nur so wertschätzen, wie sie sind.“
Piercy und seine ehemalige Doktorandin Rebecca Baumler, die jetzt an der University of Texas-Austin promoviert, haben gemeinsam „Crystallized Trans Identity: Wie Authentizität und Identitätskommunikation die Zufriedenheit im Beruf und im Leben beeinflussen“ geschrieben. Es war zuerst veröffentlicht online 10. März im Journal Kommunikationsforschung.
Sie befragten 206 Transgender-Erwachsene dazu, wie sie ihre Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz kommunizieren, und unterteilten dies grob in drei Kommunikationsformen: explizit (d. h. offenes Teilen der Transidentität), implizit (d. h. Äußern der Unterstützung für Transrechte) und Verhüllen (d. h. Verbergen der Transidentität).
Basierend auf früheren Untersuchungen, so Piercy, sei es nicht überraschend, dass offenes Outing mit einer höheren Arbeits- und Lebenszufriedenheit verbunden sei, während sich eine verdeckte Kommunikation negativ darauf auswirkte. Aber das Ausmaß dieses positiven Zusammenhangs sei überraschend, sagte er.
„Für unsere Transgender-Teilnehmer ist das wirklich bedeutsam“, sagte Piercy. „Und am Arbeitsplatz steht es oft ganz unten auf der Liste der Dinge, auf die sie achten. Wir denken, Geschlechtsidentität hat am Arbeitsplatz keinen Platz. Wir denken, Arbeit sei eine aufgabenorientierte Sache. Aber die Realität ist – und der Grund, warum die „Bring-dein-ganzes-Ich-zur-Arbeit-Bewegung“ so populär wird –, dass es töricht von uns ist zu denken, unsere Identität außerhalb der Arbeit habe keinen Einfluss darauf, wer wir bei der Arbeit sind.“
Ein weiteres überraschendes Ergebnis, so der KU-Forscher, sei, dass sich Transgender-Arbeiter durch ihr implizites Outing nicht besser fühlten. Im Gegenteil, es war negativ mit der Lebenszufriedenheit verbunden.
„Wir interpretieren das als das, was wir einen Unterdrückungseffekt nennen“, sagte Piercy. „Wenn Sie sich für transsexuelle Identitäten einsetzen, aber nicht für sich selbst … schadet das tatsächlich Ihrer Lebenszufriedenheit. Was Sie sagen und was Sie tun, stehen im Widerspruch zueinander.“
Andererseits schreiben die Autoren: „Die Aussagekraft des als authentisch empfundenen Verhaltens und der Identitätskommunikation von Transsexuellen am Arbeitsplatz ist dramatisch. Insgesamt erklärte dieses Modell fast ein Viertel der Varianz sowohl bei der Arbeits- als auch bei der Lebenszufriedenheit.“
Die Autoren schreiben, dass sie versuchten, die Vorteile einer Übereinstimmung zwischen der Darstellung der inneren und äußeren Identität der Arbeitnehmer herauszuarbeiten oder, anders ausgedrückt, den Unterschied zwischen ihrem wahren und ihrem weniger authentischen Selbst zu beseitigen. Dies stehe im Einklang mit der Theorie der „kristallisierten Identität“, sagte Piercy.
„Die Idee ist, dass wir viele verschiedene Seiten haben“, sagte Piercy, „und wenn man den Kristall dreht, bricht er das Licht anders, und die Menschen sind einfach so. Wir haben eine Identität, die wir in einem Interview mit einem Nachrichtenreporter darstellen, im Gegensatz zu einer Identität, die wir darstellen, wenn wir mit unserem Ehepartner sprechen, im Gegensatz zu einer Identität, die wir darstellen, wenn wir mit einem Kollegen sprechen, den wir mögen, oder einem Kollegen, den wir nicht mögen, und diese zusammen stellen eine dynamische und sich ständig verändernde Identität dar. Uns gefiel die Theorie sehr, weil sie anerkennt, dass Menschen komplexe Wesen sind.“
Die Autoren schreiben, dass die dramatischen Erkenntnisse der Studie „die Bedeutung einer Kommunikation aufzeigen, die im Einklang mit dem eigenen Selbstbild steht“ und „zu den wachsenden Beweisen und Theorien beitragen, die nahelegen, dass eine ganzheitliche Selbstkommunikation besonders am Arbeitsplatz von Wert ist“.
Piercy und Baumler führen Beispiele für forschungsgestützte Maßnahmen auf, die Arbeitgeber ergreifen könnten, um das Leben ihrer transsexuellen Mitarbeiter zu verbessern: „… die Initiative ergreifen, eine inklusive Sprache zu verwenden, die traditionelle Geschlechterbinaritäten überwindet, Workshops zum Thema „Allyship“ anbieten, um Inklusivität zu fördern, Richtlinien überprüfen, um sicherzustellen, dass sie transsexuellen Mitarbeitern gerecht werden, und zwischenmenschliche Beziehungen fördern …“
Sie fordern außerdem „zusätzliche Forschung zur Schaffung unterstützender Arbeitsplätze, an denen alle Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Identität, Kristallisationsprozesse durchführen können“.
„Meiner Ansicht nach“, so Piercy, „ist das nur die Spitze des Eisbergs. Wenn wir diese enormen Zusammenhänge zwischen Arbeits- und Lebenszufriedenheit sehen, stellt sich die Frage, wie sich das in Engagement oder Beständigkeit bei der Arbeit umsetzt. Wie lässt sich dadurch die Fluktuation verringern? Ich vermute – und das kann man an den Zitaten der Teilnehmer erkennen –, dass Arbeitsplätze, an denen die Menschen sich selbst sein können, weniger wahrscheinlich negative Arbeitsergebnisse aufweisen.“
Mehr Informationen:
Rebecca J. Baumler et al, Crystallized Trans Identity: Wie Authentizität und Identitätskommunikation die Arbeits- und Lebenszufriedenheit beeinflussen, Kommunikationsforschung (2024). DOI: 10.1177/00936502241234840