Unsichtbarkeit ist eine herausragende und wiederkehrende Erfahrung der Misshandlung von farbigen Frauen, die in traditionell weißen und männlichen Berufen arbeiten, fanden zwei Forscher in ihrer jüngsten Studie heraus. Barnini Bhattacharyya von der Ivey Business School der Western University und Jennifer Berdahl von der University of British Columbia haben sich für die Studie eine vielfältige Stichprobe von 65 farbigen Frauen in Kanada und den USA angesehen.
Ihre Zeitung, siehst du mich? Eine induktive Untersuchung der Unterschiede zwischen den Erfahrungen und Reaktionen von farbigen Frauen auf Unsichtbarkeit bei der Arbeit wurde kürzlich in veröffentlicht Zeitschrift für Angewandte Psychologie.
Die Studie untersucht, wie Unterschiede in Rasse, Einwanderungsstatus, Alter und Organisationsstatus – die die Nähe der Frauen zur sozialen Macht bestimmten – die Arten der Unsichtbarkeit beeinflussten, die sie erlebten, sowie ihre Reaktionen auf Unsichtbarkeit. Obwohl es viel Forschung gibt, die die Erfahrungen von Frauen mit Misshandlung am Arbeitsplatz im Allgemeinen untersucht, untersucht nur sehr wenig Forschung, wie farbige Frauen Misshandlungen am Arbeitsplatz erleben und darauf reagieren.
„Die Studie bietet ein theoretisch vollständigeres Verständnis der Erfahrungen der Unsichtbarkeit für eine Vielzahl von farbigen Frauen bei der Arbeit“, sagte Bhattacharyya. „Durch die Befragung einer Vielzahl von farbigen Frauen haben wir verschiedene Formen der Unsichtbarkeit identifiziert, durch die sie sich für ihr wahres Selbst unsichtbar fühlten.“
Kraftvolle und aufschlussreiche Interviews zeigen, dass die Erfahrung der Unsichtbarkeit für farbige Frauen üblich, schmerzhaft und entmenschlichend war, und identifizierten vier verschiedene Formen der Unsichtbarkeit:
Wichtig ist, dass die Studie drei unterschiedliche Reaktionen auf das Erleben von Unsichtbarkeit am Arbeitsplatz identifizierte. Wie farbige Frauen Ursachen für ihre Unsichtbarkeit in Kombination mit ihrer sozialen Macht zuschrieben, beeinflusste, ob sie sich zurückzogen, näherten oder pragmatisch reagierten.
Im Allgemeinen erlebten farbige Frauen mit geringerer sozialer Macht am Arbeitsplatz die Unsichtbarkeit am stärksten. Sie machten sich eher selbst Vorwürfe für ihre Unsichtbarkeit und neigten eher dazu, sich zurückzuziehen (z. B. weiter zu schweigen, sich klein zu machen), was ihre Unsichtbarkeit und Marginalisierung verstärkte. Frauen mit mehr sozialer Macht erlebten weniger Unsichtbarkeit.
Sie machten eher den Täter für ihre Unsichtbarkeit verantwortlich und wandten eher Annäherungstaktiken an (z. B. sich energisch gegen eine Unsichtbarkeitserfahrung auszusprechen, den Täter herauszufordern), was das Risiko einer Gegenreaktion mit sich brachte. Frauen, die ihre Unsichtbarkeit auf strukturelle Ursachen (z. B. systemischen Rassismus, systemischen Sexismus) zurückführten, griffen eher zu pragmatischen Taktiken. Obwohl sie in den Interviews am wenigsten verbreitet waren, befähigten solche Taktiken Frauen oft dazu, radikal ehrlich zu denen zu sein, die ihnen das Gefühl gegeben hatten, unsichtbar zu sein.
„Unsere Ergebnisse bieten neue Einblicke für organisatorische Praktiken rund um Vielfalt und Inklusion, indem sie die Komplexität hervorheben, die in den Erfahrungen von Frauen mit Farbe bei der Arbeit besteht“, sagte Bhattacharyya. „Einige sind unsichtbarer als andere, und farbige Frauen erleben Unsichtbarkeit je nach ihrer Identität und Position auf unterschiedliche Weise und reagieren darauf unterschiedlich.
Während die Ergebnisse des Papiers einen Einblick in die einzigartige Marginalisierung von farbigen Frauen am Arbeitsplatz geben, betonen sie auch die Notwendigkeit, anspruchsvollere Praktiken rund um Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion (EDI) am Arbeitsplatz zu entwickeln. Insbesondere muss darauf geachtet werden, auf welche Weise marginalisierte Gruppen Misshandlungen am Arbeitsplatz erfahren, und EDI-Richtlinien und -Tools entwickeln, die sie entsprechend angehen.
Typischerweise gibt es einen pauschalen EDI-Ansatz und eine Lösung (z. B. Gender-Bystander-Interventionsschulung), die nur wenigen dient. Organisationen müssen auch ein Klima und Bedingungen für den Dialog schaffen, in denen radikal ehrliche Gespräche in psychologisch und sozial sicheren Umgebungen stattfinden können, die strukturelle Hindernisse für die Sichtbarkeit und Einbeziehung von Frauen mit Hautfarbe in Organisationen erkennen.
Mehr Informationen:
Barnini Bhattacharyya et al., Siehst du mich? Eine induktive Untersuchung der Unterschiede zwischen den Erfahrungen und Reaktionen von farbigen Frauen auf Unsichtbarkeit am Arbeitsplatz., Zeitschrift für Angewandte Psychologie (2023). DOI: 10.1037/apl0001072