Schlüsselfaktoren bei der Schulung von Gutachtern zur Verbesserung der Leistungsbeurteilung

Neue Forschung veröffentlicht In Arbeits- und Organisationspsychologie Ein Dozent der Collat ​​School of Business der University of Alabama in Birmingham untersucht, wie Organisationen ihre Schulungsprogramme verbessern können, indem sie das Referenzrahmentraining so anpassen, dass die Identifizierung negativer Verhaltensweisen, die für ihre Ziele entscheidend sind, im Vordergrund steht.

Gutachter erkennen positives Verhalten zwar auf natürliche Weise, doch C. Allen Gorman, Ph.D., außerordentlicher Professor an der Fakultät für Management, Informationssysteme und quantitative Methoden der UAB, sagt, dass gezielte Schulungen ihnen dabei helfen, schädliche Handlungen zu erkennen, die die Unternehmensziele behindern können.

Die Effektivität der Schulung wird gesteigert und ihre Akzeptanz erhöht, wenn Prüfer in die Definition wichtiger Leistungsdimensionen und Verhaltensbeispiele (sowohl gute als auch schlechte) einbezogen werden.

„Unsere Untersuchungen legen nahe, dass Gutachter zwar in der Lage sind, positives Verhalten auch ohne Schulung zu bewerten, der Wert einer FOR-Schulung jedoch darin liegen kann, Gutachtern bei der Identifizierung wichtiger negativer Verhaltensweisen zu helfen“, sagte Gorman.

Um sicherzustellen, dass die Gutachter eine wirksame Schulung erhalten, schlägt Gorman vor, dass sie sich an der Ermittlung der für die Organisation wichtigen Leistungsdimensionen beteiligen, wichtige Beispiele sowohl positiven als auch negativen Verhaltens besprechen und Übungsszenarien mit sofortigem Feedback verwenden, um die Genauigkeit zu verbessern.

„Wie der Name schon sagt, geht es darum, einen gemeinsamen ‚Bezugsrahmen‘ zu schaffen, sodass jeder ein gemeinsames Verständnis von Leistungsdimensionen und Verhaltensweisen hat. Wenn man den Prüfern also die Möglichkeit gibt, zu üben und Feedback zu erhalten, hilft das dabei, dieses ‚mentale Modell‘ der Leistung zu fördern“, sagte Gorman.

Gorman fügte hinzu, dass es bei einem hohen Leistungsniveau der zu beurteilenden Person, des „Beurteilten“, nur minimale Unterschiede in den Bewertungen zwischen in FOR geschulten Gutachtern und solchen ohne FOR-Schulung gibt. Die Ergebnisse legen nahe, dass das Leistungsniveau wichtig ist und während der Schulung berücksichtigt werden sollte; Schulungsprotokolle sollten sich jedoch möglicherweise stärker auf die Behandlung negativer Leistungen konzentrieren.

Gorman sagt, dass es zwar solide Erkenntnisse über die Wirksamkeit des FOR-Trainings in kontrollierten Laborumgebungen gibt, unser Verständnis über die praktische Umsetzung in realen Organisationen jedoch noch Lücken aufweist.

„Wir wissen, dass FOR-Trainingsprogramme in der Praxis eingesetzt werden, aber wir wissen nicht viel darüber, wie sie tatsächlich eingesetzt werden oder welche spezifischen Komponenten ein effektives Trainingsprogramm in der Praxis hat“, sagte Gorman. „Ich arbeite an einem Artikel, der zeigt, dass FOR-Training geschlechtsspezifische Unterschiede bei Leistungsbewertungen verringern kann. Es bedarf jedoch weiterer Forschung, um seine praktische Relevanz über das bestehende Wissen hinaus zu untersuchen, dass es die Bewertungsgenauigkeit verbessert.“

Zu den Co-Autoren dieser Veröffentlichung gehören Tanya Contreras, eine Studentin der Collat ​​School of Business der UAB, und Joseph Himmler.