In Großbritannien ansässig Ravi ist der Ansicht, dass Echtzeitdaten der beste Weg sind, um Unternehmen für den Sieg im globalen Talentkrieg zu wappnen.
Das neu auf dem Markt erhältliche Vergütungs-Benchmarking-Tool lässt Benutzer sehen, wie die Vergütung (Löhne und Leistungen), die sie ihren eigenen Mitarbeitern anbieten, im Vergleich zum Markt abschneidet, indem Daten über ihre Arbeitgeberkunden gebündelt werden (Daten werden auf Plattformebene anonymisiert) – die Idee ist, zu helfen sie bieten wettbewerbsfähigere Pakete an, die dazu beitragen, Talente davon zu überzeugen, auf der gepunkteten Linie zu unterschreiben.
„Kunden können Marktdaten untersuchen und sich mit Unternehmen mit ähnlichen Merkmalen wie Standort, Branche, eingeworbenen Mitteln und Wachstum der Mitarbeiterzahl vergleichen“, schreibt das Unternehmen in einer Pressemitteilung über seine SaaS-Plattform, die den heutigen offiziellen Start begleitet.
Die Software ermöglicht es Unternehmen auch, „Vergütungsungleichheiten auf individueller, Arbeitsplatz- und Unternehmensebene zu identifizieren – und mit Mitbewerbern auf dem Markt zu vergleichen“, wie es heißt.
„Ob Geschlecht, Hintergrund oder andere Kriterien, dies bietet die detailliertesten Diversity-Einblicke für Unternehmen, die datengesteuerte Veränderungen vornehmen wollen“, lautet ein weiterer Leitspruch.
Das in London gegründete Startup arbeitet seit Beginn der Bauarbeiten an der Plattform im Januar im Stealth-Modus, obwohl es vor ein paar Wochen stillschweigend den Zugang eröffnet hat. (Die Forschungsarbeiten und die Idee selbst stammen aus dem letzten Jahr.)
Es schaltet heute für seinen offiziellen Start das Licht ein – und kündigt auch insgesamt an 10 Millionen US-Dollar an Seed-Finanzierung unter der Leitung von Northzone mit Beteiligung von Cherry Ventures und Spark Capital.
Ravios erstes Ziel sind schnell wachsende Scale-Ups, die natürlich im Kampf um Talente im Mittelpunkt stehen. Diese hochkarätigen, unter Druck stehenden Startups stehen auch oft an vorderster Front bei Diversity-Problemen – wobei Ravio glaubt, dass sein SaaS-Tool auch wertvolle Benchmarks liefern wird.
„Die Einstellung und Bindung ist derzeit die größte Herausforderung für Scale-ups aufgrund des Kampfes um Talente, schnelllebiger Märkte, (Über-)Finanzierung, der Umstellung auf Fernarbeit und ‚der großen Resignation‘“, argumentiert sie Co-CEO und Mitbegründer, Raymond Siems.
„Es gibt viel Lärm um die Schließung von Gehalts- und Diversitätslücken bei Startups, aber nicht viele greifbare Zahlen oder praktische Lösungen – es sind hauptsächlich Berichte und Gespräche auf hoher Ebene.“
Das Folgeziel für Ravio ist es, seine Datenbank zu vertiefen, indem mehr Scale-ups angemeldet werden – und letztendlich hofft es, den Ansatz auf andere Sektoren ausdehnen zu können. Schließlich, so Siems, gebe es in allen möglichen Branchen einen Fachkräftemangel – ein Tool, das Unternehmen dabei unterstützt, attraktivere Vergütungsangebote zu machen, könnte also einen breiten Nutzen haben, vorausgesetzt, die Benchmarking-Erkenntnisse halten der Rechnung stand.
„Wir beginnen konzentriert, aber der Bedarf an einer Lösung ist universell in allen Branchen und Unternehmensgrößen und nicht auf die Technologiebranche beschränkt. Wir haben dies während unserer Forschungsphase validiert, mit starkem Feedback von KMU bis hin zu großen Unternehmen in anderen Branchen“, sagt er gegenüber Tech.
„Startups mit hohem Wachstum sind der beste Ausgangspunkt, weil sie von traditionellen Benchmarking-Anbietern am wenigsten bedient werden und den Talentmangel am stärksten spüren. Die Mitarbeiterbeteiligung in Privatunternehmen ist einer der am wenigsten transparenten Bereiche der Vergütung, daher gehen wir dies frühzeitig an.
„Durch einen fokussierten Ansatz können wir unseren Datensatz vertiefen, bevor wir in andere Sektoren expandieren.“
Ravio arbeitet mit einem Sharing-to-Participating-Modell, was bedeutet, dass Organisationen, die Zugang zu seinen Job-Benchmarking-Daten wünschen, zustimmen müssen, Informationen über ihre eigenen Teams, einschließlich Gehaltsdaten, zu teilen.
Der Basisdienst ist kostenlos, aber das Team baut zusätzliche Module auf, die bezahlt werden müssen – also verfolgt es einen Freemium-Ansatz, um seine Datenleitung zu schmieren.
„Wir sammeln Daten aus „Source of Truth“-Systemen, einschließlich der HRIS-, ATS- und Cap-Table-Management-Software unserer Kunden“, erklärt Siems. „Wir verbinden uns hauptsächlich über API, sodass unsere Kunden keine manuelle Arbeit beim Einreichen und Zusammenstellen von Daten haben, und dies ermöglicht Echtzeit-Aktualisierungen anstelle einmaliger statischer Übermittlungen – die ineffizient und schwer zu skalieren sind.“
„Wir unterstützen derzeit 28 HR-Systeme, die alle großen Player in Europa abdecken, darunter Workday, Personio, BambooHR, HiBob und Namely“, fügt er hinzu.
Laut Siems wird der automatisierte, skalierbare Datenpipeline-Ansatz von Ravio durch die weit verbreitete Zugänglichkeit von Arbeitgeberdaten, die in HR- und anderen Geschäftssystemen über API gespeichert sind, ermöglicht – es muss nur die Arbeitgeber davon überzeugen, ihm API-Zugriff zu gewähren.
Er scheint nicht besorgt darüber zu sein, dass Ravio nicht genügend Anmeldungen erhalten wird, um wirklich etwas zu generieren wertvolle Einblicke in die Vergütung. „Wir werden schnell expandieren, damit die Marktabdeckung unseres Datensatzes uns in die Lage versetzen wird, die nützlichsten und granularsten Einblicke zu liefern, die in Europa verfügbar sind, und die einzigen Informationen in Echtzeit“, antwortet er auf die Frage, wie umfassend eine Ansicht ist den Markt, den Ravio zu diesem Zeitpunkt hat, bevor er wiederholt, dass das Benchmarking- und Vergütungsanalyseprodukt kostenlos ist.
„Es ist ein Self-Service-Onboarding, das in 15 Minuten erledigt werden kann – also ist es für Unternehmen so einfach wie möglich, beizutreten“, fügt er hinzu.
Siems sagt auch, dass Ravio einen Teil seiner eigenen Verarbeitung der Daten durchführt, die es von Benutzerunternehmen erwirbt, damit es „über unsere Marktdurchdringung hinaus“ extrapolieren kann.
Diese „Spezialsauce“ enthält „Makrodaten zur Vorhersage breiterer Trends“, so Siems, der auf die seiner Meinung nach „anspruchvollste“ Vergütungsarbeit hinweist, die derzeit – „von internen Teams bei großen Technologieunternehmen wie Meta“ – geleistet wird die Inspiration des Teams. Er sagt, Ravio habe auch Leute eingestellt, die Erfahrung in der Arbeit an Entschädigungen für Big-Tech-Unternehmen wie Amazon und Meta sowie andere multinationale Unternehmen wie Coca-Cola haben.
„Sie kaufen Daten von allen großen Beratungsunternehmen und führen dann ihre eigene datenwissenschaftliche Arbeit durch, um sich ein detaillierteres und umfassenderes Bild zu machen. Wir möchten diese Tiefe und Ausgereiftheit für Unternehmen jeder Größe ermöglichen“, sagt er und fügt hinzu: „Mit einem starken Data-Science-Team aus Cambridge und Cambridge bringen wir einen Data-Science-First-Ansatz in einen Bereich, in dem es bisher nur sehr wenige Innovationen gab Oxford.“
Ravio gibt nicht die Gesamtzahl der Scale-Ups bekannt, die sich vor der Markteinführung angemeldet haben, aber Siems behauptet, dass es bereits eine „gesunde“ Liste von Kunden hat, die „von dem gehört haben, was wir bauen, und an unserer Testphase teilnehmen wollten“.
„Einige der Namen, mit denen wir zusammenarbeiten, sind Unicorns Deliveroo, Truelayer, Flink, Zego und andere wachstumsstarke europäische Startups, darunter Healx, Zoomo und Plum Guide“, sagt er.
Die kostenpflichtige Version des SaaS wird laut Siems nach der Anzahl der Mitarbeiter des Nutzers abgerechnet.
„Wir verlangen Gebühren für erweiterte Funktionen und zwei zusätzliche Module, die wir in den kommenden Monaten herausbringen: Verwalten und Kommunizieren“, bemerkt er und beschreibt zwei der Premium-Produkte, die in Arbeit sind. „Unser Communicate-Modul umfasst interaktive Angebotsschreiben für Kandidaten und ein Vergütungsportal für Mitarbeiter, um es ihnen zu erleichtern, jeden Teil ihres Pakets und ihres Arbeitgebers zu verstehen. Dazu gehört Aufklärung zu häufig missverstandenen Themen wie Eigenkapital und Steuern.
„Unser Manage-Modul bietet eine Reihe von Tools, mit denen Unternehmen Vergütungsprozesse mühelos verwalten können. Dazu gehören Budgetierungs- und Banding-Funktionen auf Organisationsebene, Workflows für das Management von Vergütungsüberprüfungszyklen und die Planung von Wachstumsszenarien.“
In Bezug auf Vielfalt ist weniger klar, wie „das gesamte Spektrum“ Ravios Vorschlag sein kann – angesichts der Tatsache, dass Siems sagt, dass die verfügbaren Daten „je nach Unternehmen variieren“.
„Wir sehen, dass sich die am häufigsten verfügbaren Daten auf Geschlecht, Alter, Land der Staatsbürgerschaft, Familienstand und ethnische Zugehörigkeit beziehen – aber HR-Systeme unterstützen zunehmend breitere Datenfelder wie den Behindertenstatus, daher werden wir unsere Analysen als Daten erweitern erlaubt“, sagt er dazu.
Während Arbeitgeber, die über bessere Daten zu wettbewerbsfähigen Lohnsätzen und breiteren Vergütungspaketen verfügen, für Unternehmen gut sein könnten, um Talente zu gewinnen, stellt sich die Frage, ob dies unbedingt den Mitarbeitern zugute kommt – die nicht direkt befugt sind, beispielsweise Lohnunterschiede anzuprangern innerhalb ihrer eigenen Organisation, sagen wir, wenn bestimmte Gruppen unter den marktüblichen Sätzen bezahlt werden, da das Tool anscheinend eher für die Verwendung durch die Personalabteilung als für den allgemeinen Zugriff gedacht ist.
Auf die Frage nach dem Risiko von Einweginformationen in Echtzeit, die Arbeitgeber unverhältnismäßig stärken, sagt Ravio: „Wir werden frei verfügbare Marktberichte veröffentlichen, die sowohl Vergütung als auch Diversität abdecken, die sowohl Kandidaten als auch andere Arbeitgeber stärken werden.“
„Wir glauben, dass viele der aktuellen Ungerechtigkeiten auf dem Markt nicht auf schlechte Absichten zurückzuführen sind, sondern eher auf fehlende Daten“, fügt er hinzu. „Indem das Produkt von Ravio zu einer objektiven Informationsquelle für Arbeitgeber in einem notorisch undurchsichtigen und schwer verständlichen Raum wird, wird es letztendlich den Mitarbeitern zugutekommen, indem es Unternehmen befähigt, unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen.“
Mit Startfinanzierung und Post-Official-Launch ausgestattet, konzentriert sich das Team für den Rest dieses Jahres auf das Wachstum in Europa – wo Siems sagt, dass es „riesige Chancen“ ausspioniert.
„Der Talentkrieg ist jedoch global, sodass wir unsere Reichweite im nächsten Jahr schnell auf neue Ufer ausdehnen werden“, fügt er hinzu und stellt fest, dass das Startup die Unterstützung einer Reihe internationaler Investoren erhalten hat. Er weist auch auf die Erfahrung seiner Mitbegründer Roy Blanga und Merten Wulfert hin, die dabei geholfen haben, Deliveroo, Groupon und HotelTonight schnell international zu skalieren – und behauptet: „Wir sind gut positioniert, um unsere Vision umzusetzen.“
An der Wettbewerbsfront ist Ravios Ansicht „es gibt sehr wenig auf der Seite der Fairness und der Teamanalyse“ – wobei sich die meisten Maßnahmen auf das Vergütungs-Benchmarking konzentrieren. Sie wird also vermutlich ihr Angebot dort gewichten.
„In gewisser Weise bauen wir eine neue Altersversion von „Gehaltsumfragen“ und Vergütungs-Benchmarking-Diensten auf, die von Radford, Towers Watson und Mercer (den großen 3 Playern) angeboten werden, die es seit Jahrzehnten gibt“, schlägt Siems vor und fügt hinzu: „Das gibt es unseres Wissens niemand in Europa Echtzeitdaten anbietet. Einige neue Akteure bedienen Technologieunternehmen, jedoch nur mit statischen, manuell gesammelten Daten. In den USA gibt es einige neue Spieler und ältere statische Angebote wie Option Impact.
„Es ist auch möglich, dass HRIS-Anbieter (z. B. Personio) versuchen werden, ihre eigene Version zu entwickeln, aber da der Markt für HR-Technologie so fragmentiert ist, wird es schwierig sein, langfristig eine lohnende Bandbreite an Daten zu erhalten. Der Markt ist besser strukturiert, damit es einen HRIS/ATS/Cap-Tisch-Agnostiker wie uns gibt.“
Glassdoor bündelt bereits von Benutzern bereitgestellte Gehaltsdaten – kann also eine Momentaufnahme der Gehaltssätze bieten – aber Siems glaubt, dass Ravio nicht direkt konkurriert, da die Daten von Glassdoor nicht verifiziert, „lückenhaft“ sind, durch einmalige Einreichungen gesammelt werden und nicht genug Breite oder Tiefe haben für Unternehmen nützlich sein, die Vergütungsentscheidungen treffen.
„Unternehmen brauchen umfassende Daten“, argumentiert er. „Es hat auch keinen Zugriff auf Informationen, um Team- oder Fairnessanalysen zu ermöglichen.“
Michiel Kotting, Partner bei Northzone, kommentierte Ravios Seed in einer Erklärung wie folgt: „Wir sehen eine enorme Marktveränderung, die Unternehmen zurücklassen wird, die ihren Vergütungsansatz nicht modernisieren. Die Gewinnerunternehmen werden im Zusammenhang mit steigenden Preisen (Inflation, Lebenshaltungskosten, Logistikkosten) und einem engeren Talentmarkt, insbesondere im Technologiebereich, mit einer Vergütung transparent sein. Roy, Merten und Raymond gehen einem Problem nach, das alle großen oder kleinen Unternehmen haben, und sind bereit, ein führendes Unternehmen in dieser Kategorie aufzubauen. Sie verfügen über die Erfahrung und Führung, um alle Aspekte der Vergütung von Gehältern bis hin zu Eigenkapital und Sozialleistungen anzugehen, alles große Schmerzpunkte für schnell wachsende Unternehmen.“