Während Geschlechter-, Rassen- und ethnische Vielfalt einen Mehrwert für US-Unternehmen schaffen, haben Untersuchungen der Kelley School of Business der Indiana University ergeben, dass unterschiedliche Bildungs-, Industrie- und Organisationserfahrungen von Managern und Vorstandsmitgliedern dazu führen, dass F&E-Innovationen wirtschaftlichen und sozialen Wert schaffen.
„Wir haben uns ihre Erfahrungen angesehen und nicht nur ihren demografischen Hintergrund – den eher funktionalen Aspekt der Vielfalt. Wir haben uns die Ergebnisse angesehen und radikale Innovationen festgestellt, wenn Direktoren über vielfältigere Erfahrungen verfügten, was dazu beitrug, Unternehmen zu innovativeren Erkundungen und Erfolgen zu führen“, sagte Aurora Genin, Assistenzprofessorin für Management und Unternehmertum.
Mit anderen Worten: Unternehmensführungen, die Menschen mit einem anderen Bildungshintergrund als Wirtschaft und Finanzen umfassen, sind möglicherweise weniger kurzsichtig, wenn sie mit Unsicherheit konfrontiert sind.
Genin ist Co-Autor des Artikels „Board Experiential Diversity and Corporate Radical Innovation“, in Zeitschrift für strategisches Management. Weitere Autoren sind Wenting Ma, Assistenzprofessor für Finanzen an der University of Massachusetts Amherst; Vineet Bhagwat, außerordentlicher Professor für Finanzen an der George Washington University; und Gennaro Bernile, außerordentlicher Professor für Finanzen an der University of Miami.
Viele Unternehmen reagieren auf den Markt- und Regulierungsdruck, um die Zusammensetzung ihrer Unternehmensvorstände demografisch vielfältiger zu gestalten. Die Verwendung des „traditionellen Stammbaums“ für Direktoren schränkt den Pool möglicher Kandidaten ein und führt zu einem Mangel an Frauen oder farbigen Kandidaten.
„Angesichts der Vorteile vielfältiger Erfahrungen in der Vorstandsetage können Führungskräfte von Unternehmen über den traditionellen Stammbaum von Direktoren hinausschauen (z. B. Finanziers mit Ivy-League-Ausbildung), wo Frauen und Angehörige von Minderheiten nach wie vor unterrepräsentiert sind“, schrieben sie und ihre Kollegen. „Auf diese Weise kann das Unternehmen qualifiziertere Kandidaten finden, um einen demografisch und intellektuell vielfältigen Vorstand zusammenzustellen und so eine integrative Unternehmenskultur zu kultivieren, die der Wertschöpfung für Aktionäre und Stakeholder förderlich ist.“
Genin sagte beispielsweise, dass das begrenzte Angebot an Frauen im Direktorenpool sie zu einem knappen Gut mache.
„Unternehmen versuchen, diese begrenzte Anzahl weiblicher Direktorenkandidaten zu rekrutieren“, sagte sie. „Wenn eine Frau als Direktorin in 20 Unternehmensvorständen sitzt, wie viel kann sie dann in Bezug auf Überwachung und Beratung wirklich zu den Entscheidungen beitragen?“
Die Forscher überprüften eine Stichprobe von mehr als 11.000 Beobachtungen von 971 Unternehmen mit einer oder mehreren Patentanmeldungen zwischen 1996 und 2014.
Als Beispiel für ein hochinnovatives Unternehmen, das in der Vorstandsetage Wert auf vielfältige Erfahrungen und kollektive Kompetenz legt, wird in der Arbeit der Pharma- und Biotech-Marktführer Moderna genannt, der einen nicht-traditionellen Ansatz – die RNA-Technologie – zur Entwicklung eines der COVID-19-Impfstoffe nutzte. Es verfügt über einen Beirat, dem Absolventen der medizinischen Wissenschaften, der Wirtschaftswissenschaften und des Journalismus sowie der Finanzen angehören. In anderen Firmen können Vorstandsmitglieder mit einem Hintergrund in Informatik und Politikwissenschaft vertreten sein.
„Aus Sicht der Führung ist kritisches Denken sehr wichtig, um Unternehmen dazu zu bringen, höhere Risiken einzugehen und den Verlauf ihrer Forschungs- und Entwicklungsbemühungen zu bewerten“, sagte sie. „Wenn einige der Leute in der Vorstandsetage nicht in den pragmatischeren Disziplinen ausgebildet sind – wie zum Beispiel jemand, der in Journalismus ausgebildet ist – hilft es ihnen, zwischen den Zeilen und über den Nennwert einer Entscheidung hinaus zu denken.“
Dies ist wichtig, da radikale Innovationen schon früh mit hohen Risiken verbunden sind. Direktoren mit einer offenen und langfristigen Denkweise „können die Führungsebene dazu veranlassen, in der Forschungs- und Entwicklungsstrategie des Unternehmens den Schwerpunkt auf Grenzexploration zu legen“, sagten Forscher.
„Obwohl es Spannungen zwischen kurz- und langfristiger Wertschöpfung geben kann, sind diese nicht unvereinbar“, fügten sie hinzu. „Unternehmen können möglicherweise das Beste aus beiden Welten erreichen, indem sie weibliche und Minderheitsdirektoren mit nicht-traditioneller Erfahrung einstellen, die wahrscheinlich sowohl den aktuellen Shareholder Value als auch zukünftige Wachstumschancen im Auge behalten.“
Mehr Informationen:
Aurora Genin et al., Erfahrungsvielfalt im Vorstand und radikale Unternehmensinnovation, Zeitschrift für strategisches Management (2023). DOI: 10.1002/smj.3499