Während weiße Frauen vielleicht davon sprechen, die „gläserne Decke“ zu durchbrechen, ist es für viele schwarze Frauen eher wie ein „Betondecke„Schwarze Frauen erleben einzigartige und gewaltige Barrieren in der Arbeitswelt, die nicht nur schwer zu überwinden sind, sondern ihnen auch den Blick auf berufliche Aufstiegsmöglichkeiten verstellen.
Eine umfassende Studie im Jahr 2020 enthüllte die harte Realität der Vertretung von Schwarzen in kanadischen Unternehmensvorständen: Von 1.639 Vorstandspositionen in acht kanadischen Großstädten waren nur 0,8 % mit schwarzen Direktoren besetzt.
Dem Bericht zufolge in Toronto, wo sich die schwarze Community zusammensetzt 7,5 % der BevölkerungSchwarze halten lediglich 0,3 % der Vorstandssitze in Unternehmen.
Diese Statistiken wirken noch entmutigender, wenn man sie mit der Vertretung schwarzer Frauen in Unternehmensvorständen vergleicht. Allerdings ab 2020 Frauen hatten etwa 21,5 % der Direktorenpositionen inne In den Unternehmen der Toronto Stock Exchange hatten schwarze Frauen weniger als 0,8 % dieser Positionen inne.
Die Zahlen zeichnen ein klares Bild: Es müssen weiterhin Anstrengungen unternommen werden, um Vielfalt und Inklusion in den Vorstandsetagen kanadischer Unternehmen zu verbessern.
Es gibt Maßnahmen, die Kanada ergreifen kann, um die konkrete Obergrenze zu überwinden, darunter die Festlegung von Quoten zur Rassenvielfalt speziell für schwarze Frauen, die Erhebung aufgeschlüsselter Daten zur Rassenvielfalt, die Bereitstellung von Mentoring-Möglichkeiten und die Sensibilisierung für unbewusste Voreingenommenheit bei Personalvermittlern. Dies alles sind entscheidende Schritte auf dem Weg zu einer gerechten und integrativen Unternehmensführung in Kanada.
Das Problem mit dem Begriff „sichtbare Minderheiten“
Der Begriff „sichtbare Minderheiten“ ist eine recht weit gefasste Kategorie, die die Darstellung schwarzer Frauen verdeckt und es schwierig macht, festzustellen, wie und in welchem Umfang sie tatsächlich vertreten sind.
Im Jahr 2018 wesentliche Änderungen wurden angefertigt Canada Business Corporations Actdas kanadische Unternehmen auf Bundesebene reguliert.
Diese Änderungen traten im Jahr 2020 in Kraft und verlangen von Unternehmen, über die Einbeziehung von vier Gruppen zu berichten, die Gleichberechtigung anstreben: Frauen, sichtbare Minderheiten, indigene Völker und Menschen mit Behinderungen. Ziel dieser Änderungen ist es, die Diversität auf Vorstands- und Führungsebene zu verbessern.
Im Oktober 2023, Berichterstattung auf Grundlage dieser Anforderung ergab, dass 10,2 % der Vorstandsmitglieder sichtbarer Minderheiten, 0,7 % Menschen mit Behinderungen, 0,9 % indigene Völker und 28,5 % Frauen waren.
Während die obligatorische Offenlegung der Vertretung dieser nach Gleichberechtigung strebenden Gruppen, von denen jede mit ihren individuellen Herausforderungen zu kämpfen hat, einen lobenswerten Schritt in Richtung Transparenz darstellt, müssen wir auch eine kritische Frage stellen: „Wer sind die Frauen, die in diese Gremien berufen werden?“
Rassismus gegen Schwarze ist ein besonderes Problem
Vor etwa sieben Jahren Die Arbeitsgruppe der Vereinten Nationen für Menschen afrikanischer Abstammung besuchte Kanada und betonte die Notwendigkeit, die einzigartigen Herausforderungen anzugehen, mit denen schwarze Menschen aufgrund einer Geschichte der Versklavung, Rassentrennung und Marginalisierung konfrontiert sind.
Es ist wichtig, das zu erkennen Anti-Schwarzer Rassismus ist ein eindeutiges Problem Das erfordert besondere Aufmerksamkeit, die über den Rahmen der aktuellen sozialen Gerechtigkeitsrahmen hinausgeht. Was schwarze Frauen besonders auszeichnet, ist wie sie mit überschneidender Diskriminierung aufgrund von Rasse und Geschlecht konfrontiert werden.
Schwarze Frauen haben oft mit dem Stereotyp des „wütenden schwarzen Frauensyndroms“ zu kämpfen, das sie charakterisiert „kämpferisch, schnell verärgert, übermäßig aggressiv und schwer im Umgang“ trotz ihrer unbestreitbaren Kompetenz.
Dieses Stereotyp verheißt nichts Gutes für die wahrgenommenen zwischenmenschlichen Fähigkeiten eines Kandidaten und seine Fähigkeit, effektiv in Gremien mitzuwirken oder sogar Mentoren zu gewinnen. Selbst wenn schwarze Frauen hochqualifiziert sind, sind sie daher mit systemischen Vorurteilen konfrontiert, die ihren Fortschritt behindern.
Unternehmensvielfalt für schwarze Frauen Wirklichkeit werden lassen
Kanadas Ansatz zur Förderung der Vielfalt in Unternehmensvorständen hat weitgehend die Form angenommen „Comply or Explain“-Regeln und Offenlegungen zur Diversitätbei dem sich Unternehmen entweder an die Regeln halten oder erklären, warum sie dies nicht tun.
Diese Maßnahmen funktionieren jedoch eindeutig nicht, da sie der Unterrepräsentation schwarzer Frauen auf Unternehmensebene nicht wirksam entgegengewirkt haben. Was wir brauchen, sind spezifische Quoten, die sowohl von Unternehmen als auch von Regierungen festgelegt werden widmet sich der Inklusion schwarzer Frauen. Wir müssen auch detaillierte Daten über die Rassenverteilung in Unternehmensvorständen sammeln, anstatt uns auf breite Kategorisierungen „sichtbarer Minderheiten“ zu verlassen.
Dennoch reichen Quoten und Daten zur Rassenvielfalt nicht aus; wir müssen das bekämpfen tief verwurzelter Rassismus in Einstellungsprozessen um sicherzustellen, dass schwarze Frauen keine bloßen Zeichen sind, sondern sinnvolle Rollen und Möglichkeiten haben, Entscheidungen zu beeinflussen.
Um dies zu erreichen, ist ein erhöhtes Bewusstsein für Vorurteile und eine kontinuierliche Antirassismus-Schulung für Personalvermittler und Vorstandsmitglieder erforderlich. Es erfordert auch die Gründung und Unterstützung von Organisationen, die sich der Bereitstellung spezieller Schulungen, Mentoring- und Coaching-Sitzungen widmen, die darauf zugeschnitten sind, schwarzen Frauen zum Erfolg in diesen Positionen zu verhelfen.
Rassengerechtigkeitsbewegungen wie Black Lives Matter haben den systemischen Rassismus in verschiedenen Bereichen der Gesellschaft ins Rampenlicht gerückt, einschließlich der Frage der Vielfalt in Unternehmensvorständen. Aktuelle Maßnahmen zur Verbesserung der Geschlechterparität und der Rassenvertretung übersehen häufig die besonderen Herausforderungen, mit denen schwarze Frauen konfrontiert sind, was dazu führt, dass sie in Unternehmensvorständen weiterhin unterrepräsentiert oder sogar nicht vertreten sind.
Damit echte Inklusivität und Gleichberechtigung gedeihen können, müssen wir eine Unternehmenskultur pflegen, die die Stimmen und Beiträge schwarzer Frauen entschieden vertritt, unterstützt und verstärkt.
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