Wir sehen mehr indigene Unternehmen in Australien. Dies ist wichtig, da diese Unternehmen soziale Auswirkungen haben, die wirtschaftliche Selbstbestimmung der indigenen Bevölkerung unterstützen und ein hohes Beschäftigungsniveau der indigenen Bevölkerung aufrechterhalten.
Wenn wir von indigenen Wissensunternehmen hören, denken wir oft darüber nach, wie dieses Wissen in den Produkten oder Dienstleistungen eines Unternehmens präsentiert wird, beispielsweise durch Kunst, Tourismus oder Kleidung. Weniger verstanden wird die Rolle, die indigenes Wissen in der Organisation und Kultur eines Unternehmens spielen kann, und welche tiefgreifenden Auswirkungen dies haben kann.
Auf nationaler Ebene besteht immer noch eine große Kluft zwischen indigener und nicht-indigener Beschäftigung. Es hilft nicht, wenn Unternehmen in nicht-indigenem Besitz sind weiterhin kämpfen mit der Einstellung und Bindung indigener Mitarbeiter.
Aber für indigene Unternehmen auf der ganzen Welt Standorte und BranchenDie Beschäftigung bleibt stark. Untersuchungen zeigen, dass 36 % der Mitarbeiter dieser Unternehmen Indigene sind.
In unsere neue Forschunghaben wir indigene Geschäftsinhaber, Manager und Mitarbeiter interviewt, um herauszufinden, wie diese Unternehmen ein hohes Maß an indigener Beschäftigung unterstützen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass ein Bedarf besteht alle Australische Unternehmen lernen Best Practices von indigenen Unternehmen.
Was machen indigene Unternehmen anders?
Indigene Wege von Wissen, Sein und Tun kann einen ganzheitlichen Ansatz für die Unternehmensführung und die Organisationskultur einbringen. In unserer Forschung diskutierten die Teilnehmer, wie indigene Unternehmen einen nicht hierarchischen Ansatz für ihre Geschäftsstruktur beibehielten. Diese Struktur beinhaltete eine Vielfalt von Perspektiven, die besser auf maßgeschneiderte und wirksame Richtlinien und Praktiken eingingen.
Dies bedeutete, dass die spezifischen Perspektiven, Werte, Stärken und Umstände einer Belegschaft im Unternehmen widergespiegelt werden konnten. Dies widerspricht dem einheitlichen Ansatz für die Beschäftigungs- und Rekrutierungspolitik indigener Arbeitnehmer, den nicht-indigene Unternehmen häufig umsetzen.
Um offiziell als in indigenem Besitz befindliches Unternehmen anerkannt zu werden, muss ein Unternehmen dies tun mindestens 50 % im Besitz von indigenen Völkern.
Die meisten indigenen Unternehmen, die in Supply Nation, einer nationalen Datenbank indigener Unternehmen, aufgeführt sind, befinden sich zu 100 % in indigenem Besitz. Daher haben diese indigenen Unternehmen indigene Menschen in Führungspositionen. Dies steht im Gegensatz zu nicht-indigenen Unternehmen Kampf mit diesem.
Unsere Forschungsteilnehmer beschrieben Indigene Regierungsführung innerhalb von Unternehmen als kollaborativ, reaktionsschnell und relational. Dadurch können Führungskräfte besser auf die Bedürfnisse, Werte und Umstände ihrer Mitarbeiter eingehen.
Dieses Wissen bildet eine Grundlage für die Information über spezifische Praktiken am Arbeitsplatz. Zum Beispiel, Flexibilität am Arbeitsplatz wird oft von indigenen Unternehmen angeboten, aber Wie Die bereitgestellten Informationen variieren je nach den spezifischen Kontexten der Belegschaft.
Kulturelle Kompetenz ist unerlässlich
Kulturelle Kompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit, effektiv und respektvoll mit Menschen anderer Kulturen zusammenzuarbeiten.
Kulturelle Kompetenz am Arbeitsplatz wird oft als Bildung betrachtet. Unsere Forschungsteilnehmer beschrieben kulturelle Kompetenz als eine Handlung, die in die Praktiken ihrer Organisationen eingebettet ist. Sie betrachteten kulturelle Kompetenz nicht als eine Nettigkeit, sondern als eine Notwendigkeit für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.
Indigene Unternehmen sind sich beispielsweise nicht nur der kulturellen Verpflichtungen oder individuellen Umstände bewusst, die sich auf ihre Mitarbeiter auswirken. Diese Unternehmen berücksichtigen, unterstützen und stützen sich häufig auf diese Dinge, um ihre Geschäftspraktiken zu beeinflussen. Indigene Mitarbeiter sagten, dies bedeute, dass ihre Unternehmen sie verstanden, wertschätzten und unterstützten.
Die Mitarbeiter berichteten auch über starke Unterschiede in den Erfahrungen mit Rassismus zwischen indigenen Unternehmen und ihren ehemaligen Arbeitsplätzen. Indigene Geschäftsinhaber und Manager waren sich ihrer Erfahrungen stärker bewusst und engagierten sich stärker für die Bekämpfung und Beseitigung von Rassismus am Arbeitsplatz.
Dies sind nur einige der Möglichkeiten, wie indigene Unternehmen ein Modell für das Überdenken der Organisationskulturen bieten können nicht-indigene Unternehmen.
Von indigenen Unternehmen lernen
Viele Organisationen in ganz Australien setzen ihre eigenen Richtlinien um, um die Beschäftigung indigener Arbeitnehmer zu erhöhen. Unsere Forschungsteilnehmer sagten, dass sich viele dieser Richtlinien stark auf „traditionelle“ Rekrutierungspraktiken und -richtlinien konzentrieren.
Dies geht fälschlicherweise davon aus, dass das Angebot an Arbeitsplätzen das einzige Problem ist. Es gibt viele Faktoren, die sich auf die Beschäftigung der indigenen Bevölkerung auswirken und von Land zu Land unterschiedlich sind. Ansätze zur indigenen Beschäftigung spiegeln dies oft nicht wider.
Indigene Unternehmen zeigen, dass es keine einheitliche Rekrutierungsstrategie, keinen Versöhnungsaktionsplan, kein Lehrlingsprogramm oder kein kulturelles Kompetenztraining gibt, um das Beschäftigungsniveau indigener Arbeitnehmer zu verbessern.
Einige indigene Unternehmen befördern beispielsweise indigene Mitarbeiter von Einstiegspositionen in die Führungsebene, weil sie das Engagement, die Logistik und die Vorteile einer solchen Tätigkeit erkennen. Die bloße Schaffung einer Einstiegsposition, bei der ein Mitarbeiter keine Fortschritte macht, kann nicht das gleiche Ergebnis erzielen.
Eine starke indigene Beschäftigung ist nicht auf indigene Unternehmen in bestimmten Branchen beschränkt. Aus diesem Grund sind maßgeschneiderte Praktiken erforderlich, die die Vielfalt der indigenen Arbeitskräfte im ganzen Land widerspiegeln.
Die Umstrukturierung der Organisationskultur in australischen Unternehmen ist nicht nur für indigene Völker von Vorteil. Werteorientierte Arbeitsplätze investieren in Mitarbeiter, unterstützen ihre Kultur, sorgen für ein sicheres Arbeitsumfeld und schaffen Chancen für diejenigen, die oft von der Beschäftigung ausgeschlossen sind. Davon profitieren alle.
Nicht-indigene Institutionen können von indigenen Unternehmen lernen, nicht nur um bessere Arbeitgeber für indigene Menschen zu werden, sondern um bessere Arbeitgeber für alle zu sein.
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