Manager nutzen Änderungen in der Teamzugehörigkeit, um Einzelpersonen zu beurteilen, wie neue Forschungsergebnisse zeigen

Wie können Vorgesetzte die individuelle Leistung bewerten, wenn ein Mitarbeiter Teil eines Teams ist?

Diese Frage beschäftigt Ökonomen seit Jahren, aber eine neue Studie von Jose Uribe, Professor an der Ross School of Business, liefert eine Antwort: Manager achten instinktiv auf Veränderungen in der Teamleistung, je nachdem, welche Teammitglieder an einem bestimmten Tag anwesend sind.

„Theoretisch gibt es in der Wirtschaftswissenschaft ein seit langem bestehendes Problem, wie man Einzelpersonen bewertet, wenn man nur das Produkt ihrer Teamarbeit sieht“, sagte Uribe, Assistenzprofessor für Management und Organisationen. „Es gibt ein klassisches Papier, Production, Information Costs, and Economic Organization, in dem es um so etwas Einfaches geht wie zwei Personen, die Fracht auf einen Lastwagen befördern. Ihr Vorgesetzter kann vielleicht sehen, wie viel am Ende des Tages geladen wurde, aber Es wird sehr schwierig sein, genau abzuschätzen, wie viel jede Person bei dieser Aufgabe geholfen hat. Das hat Akademiker eine ganze Weile verwirrt.“

In Zusammenarbeit mit einem Fertigungsunternehmen im Mittleren Westen, das detaillierte Produktivitätsdaten führt, entwickelten und testeten Uribe und seine Co-Autoren eine Theorie: Manager achten darauf, wie sich die Leistung eines Teams ändert, wenn ein bestimmtes Mitglied anwesend oder abwesend ist, und sie verwenden diese Informationen, um einzelne Personen zu unterscheiden ihre Mannschaften.

„Dies ist ein Ort, an dem die Produktionslinien rund um die Uhr laufen, und oft müssen die Mitarbeiter das Team wechseln“, sagte Uribe. „Sie führen zu Lernzwecken Rotationen durch, und manchmal sind Leute abwesend und Sie müssen jemanden von einer anderen Linie hinzuziehen.“

Diese Art der Einrichtung bietet Managern die Möglichkeit zu sehen, ob die Produktivität sinkt oder steigt, wenn ein bestimmtes Teammitglied anwesend oder abwesend ist.

„Vorgesetzte achten tatsächlich darauf, wie die Arbeit erledigt wird und wer die Arbeit erledigt, und sie sind sehr auf die Nuancen von Veränderungen in der Teammitgliedschaft eingestellt“, sagte Uribe.

Die Forscher testeten dann die Fähigkeit der Manager, die Auswirkungen von Änderungen in der Teamzugehörigkeit genau abzuschätzen. Sie erstellten ein Maß für die individuelle Präsenz und die Teamproduktivität und verglichen diese Zahlen dann mit den Leistungsbewertungen der Mitarbeiter.

Mit einigen Vorbehalten stellten die Forscher fest, dass die Vorgesetzten die individuelle Produktivität ziemlich genau voneinander trennten.

„Ohne all diese Berechnungen durchzuführen, kamen die Vorgesetzten zu einer nicht ganz genauen, aber ziemlich genauen Schätzung, wer im Team ihren Beitrag leistet“, sagte Uribe.

Die Vorgesetzten waren am genauesten bei der Bewertung der Leistung von Arbeitern, die eine gewisse Autorität über die Leistung ihres Teams hatten, und von Arbeitern, die zwischen verschiedenen Teams rotierten, sagte Uribe. Andererseits hatten demografische Faktoren wie Rasse und Geschlecht keinen Einfluss auf die Genauigkeit der Bewertungen der Vorgesetzten.

Laut Uribe schlägt die Studie einige wichtige Erkenntnisse für Unternehmen vor, die mit der Bewertung der individuellen Leistung in Teamumgebungen zu kämpfen haben.

Erstens könnte ein regelmäßiger Wechsel der Mitarbeiter zwischen verschiedenen Teams dazu beitragen, Unterschiede in den einzelnen Beiträgen zu klären.

„Wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der immer mit denselben Kollegen im selben Team ist, ist es für den Manager etwas schwieriger zu verstehen, wer was tut“, sagte er.

Dies könnte besonders für Arbeitnehmer mit niedrigeren Befugnissen nützlich sein, deren Bewertungen von Vorgesetzten möglicherweise weniger genau sind.

Zweitens, obwohl mehr Rotationen mehr Informationen liefern können, um einzelne Beiträge zu trennen, gibt es einen potenziellen Nachteil bei der expliziten Implementierung eines solchen Systems. Manager sollten sich darüber im Klaren sein, dass Mitarbeiter, die wissen, wie sie bewertet werden, versuchen könnten, das System zu „spielen“, indem sie beispielsweise ihren Teamkollegen notwendige Tools vorenthalten, wenn sie abwesend sind, um sicherzustellen, dass die Produktivität sinkt.

Die Studie – Co-Autoren von Seth Carnahan von der Olin Business School an der Washington University, John Meluso vom Complex Systems Center der University of Vermont und Jesse Austin-Breneman vom Department of Mechanical Engineering der University of Michigan – wurde zur Veröffentlichung angenommen in das Zeitschrift für strategisches Management.

Uribe sagte, die Analyse der Forscher sei spezifisch für eine Produktionsumgebung. Er hofft, das Problem mit anderen Arten von Arbeit, wie Informationstechnologie oder Beratung, wo die Produktivität weniger standardisiert ist, weiter zu untersuchen.

„Es wäre wunderbar, wenn wir die Art von Daten, die wir über die feinkörnige Produktion auf Teamebene haben, erhalten könnten, um zu verstehen, wie sich dies auf verschiedene Arten von Arbeit auswirkt“, sagte er. „Wenn wir in Arbeit geraten, die schwerer zu messen ist, ist diese Art von Prozess tatsächlich wichtiger.“