Eine neue Studie der University of California San Diego und des Massachusetts Institute of Technology untersucht die digitale Überwachung von Arbeitnehmern – insbesondere den Einsatz von Software zur Überwachung der Aktivitäten von Remote-Mitarbeitern – und testet, wie effektiv sie die Leistung von Arbeitnehmern verbessert.
Die Ergebnisse zeigen, dass die bloße Anwendung von Überwachung nicht ausreicht, um die Produktivität zu steigern. Stattdessen lässt sich die Produktivität am besten steigern, wenn die Mitarbeiter mit ihren menschlichen Vorgesetzten zusammenarbeiten und die Gründe für die Entscheidungsfindung des Managements verstehen.
Diese Ergebnisse könnten erklären, warum die Unternehmensbüros von Unternehmen wie Amazon und Starbucks sowie Disney, JP Morgan und anderen Anordnungen erlassen haben, die ihre Mitarbeiter fünf Tage in der Woche zwingen, ins Büro zurückzukehren, so die Autoren des Buches Arbeitspapierdas in Kürze erscheint Nationales Büro für Wirtschaftsforschung.
„Viele Organisationen haben neue digitale Tools zur Verwaltung von Remote-Arbeit eingeführt – zum Beispiel digitale Überwachungstools und neue Kommunikationsplattformen, aber da es keine ergänzenden Managementpraktiken gibt, unterstützen diese Tools nicht unbedingt den Erfolg von Remote-Arbeit“, sagte Elizabeth Lyons, Associate Professor für Management an der UC San Diego School of Global Policy and Strategy und Mitautor der Studie.
„Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass das Geld, das für diese digitalen Tools ausgegeben wurde, möglicherweise nicht gut angelegt war, und das könnte einer der Gründe sein, warum so viele Unternehmen sagen, dass ‚Fernarbeit auf lange Sicht nicht wirklich geklappt hat‘.“
Sie fügte hinzu: „Eine Investition in Managementkapital ist wahrscheinlich eine bessere Ressourcennutzung als eine Investition in Überwachungstechnologie.“
Lyons und Co-Autorin Namrata Kala von der MIT Sloan School of Management testeten in einer randomisierten Kontrollstudie mit 434 Remote-Mitarbeitern bei Upwork, die digital überwacht wurden, um die Produktivität zu überwachen, wie effektiv die digitale Überwachung ist.
Sie konnten Remote-Mitarbeiter mit relativ hoher und relativ niedriger Produktivität identifizieren und beide Typen dann zufällig in drei Gruppen einteilen.
Einem Drittel der leistungsschwachen Arbeitnehmer wurde mitgeteilt, dass ihre Arbeitsleistung nicht so gut sei, wie die Manager gehofft hatten, und dass sie zur Verbesserung ihrer Leistung weiterhin ein digitales Überwachungstool verwenden müssten. Einer anderen Gruppe wurde gesagt, sie müssten ihre Leistung verbessern, durften aber ihr digitales Überwachungstool ausschalten. Der dritten Gruppe wurde gesagt, dass sie ihre Leistung verbessern und das digitale Überwachungstool weiterhin nutzen müssten.
Um die Wirksamkeit der Überwachungsinstrumente zu beurteilen, wenn Arbeitnehmer darin möglicherweise einen unproduktiven Eingriff in die Privatsphäre sehen, wurden diese Aussagen nicht miteinander verknüpft. Daher sei die Fortführung der digitalen Überwachung nicht leistungsgerecht gerechtfertigt.
Einer Gruppe von leistungsstarken Arbeitnehmern wurde mitgeteilt, dass sie gute Leistungen erbringen und deshalb nicht mehr mit eingeschaltetem Überwachungstool arbeiten müssen. Einem weiteren Drittel wurde mitgeteilt, dass ihre Leistung gut sei, sie das Überwachungstool jedoch weiterhin verwenden müssten. Der dritten Gruppe wurde mitgeteilt, dass sie gute Leistungen erbrachten und unbeaufsichtigt arbeiten könnten, die positive Leistung der Arbeitnehmer wurde jedoch nicht als Erklärung für die Abschaffung der digitalen Überwachung herangezogen.
Sowohl die Entfernung als auch die Fortführung der digitalen Überwachung verringerten die Leistung, wenn sie nicht erklärt wurden
Die leistungsschwachen Arbeitnehmer, denen ohne Begründung gesagt wurde, sie sollten die digitalen Überwachungstools weiterhin nutzen, verringerten ihre Produktivität erheblich (rund 17 %) im Vergleich zu Arbeitnehmern, denen die Überwachung entzogen werden konnte.
Auch hochproduktive Arbeitnehmer, denen die Überwachung ohne Begründung entzogen werden durfte, zeigten im Vergleich zu denen, die weiterhin überwacht wurden, einen erheblichen Leistungsabfall (17 %).
„Diese Ergebnisse zeigen, dass die bloße Anwendung von Überwachung nicht ausreicht, um die Produktivität zu steigern“, sagte Lyons. „Sie schlagen außerdem vor, dass Manager eine klare Begründung dafür vorlegen müssen, ob sie von ihren Mitarbeitern Überwachung verlangen oder nicht verlangen müssen, wenn sie dadurch die Produktivität steigern wollen.“
Lyons fügte hinzu, dass unabhängig von der tatsächlichen Überwachungsaktivität offenbar die Klarheit ausschlaggebend für die Leistungsminderung war.
„Selbst innerhalb eines einzelnen Arbeitsplatzes und einer Belegschaft, in der jeder die gleichen Aufgaben erledigt, kann sowohl die Abschaffung als auch die Fortführung der digitalen Überwachung die Leistung beeinträchtigen, wenn dies nicht erklärt wird“, sagte Lyons. „Die Ergebnisse unterstreichen, dass Arbeitnehmer die Entscheidungsfindung von Managern verstehen wollen, weshalb engagiertes Management so wichtig ist.“
Die Ergebnisse spiegeln frühere Erkenntnisse aus Lyon wider, die zeigen, dass die Produktivität von Remote-Mitarbeitern steigt, wenn sie regelmäßig mit ihren Managern kommunizieren.
Das Arbeitspapier stellte außerdem fest, dass leistungsstarke Arbeitnehmer es nicht als Belohnung empfanden, ohne ein digitales Überwachungstool zur Arbeit zu kommen. Die Arbeitnehmer gaben keine erhöhte Arbeitszufriedenheit an; Stattdessen äußerten sie den Wunsch nach einer höheren Vergütung.
Weitere Informationen:
Arbeitspapier: namratakala.com/wp-content/upl … ring_kalalyons-2.pdf