75 Millionen Menschen aus der Baby-Boomer-Generation werden bis 2030 in den Ruhestand gehen. Der Weggang dieser erstaunlichen Gruppe von Arbeitnehmern wird eine große Lücke in der Belegschaft hinterlassen, was bei den Arbeitgebern zu Bedenken hinsichtlich der Vorbereitung führt.
Da der Exodus der zweitgrößten Generation in den USA aufgrund der Auswirkungen der Pandemie bereits begonnen hat, suchen Unternehmen nach den besten Möglichkeiten, Arbeitnehmer im Rentenalter zu halten, um Arbeitskräftemangel zu vermeiden und Wissensreservoirs zu erhalten.
Neue Forschungsergebnisse zeigen, dass die Einbindung von pensionsberechtigten Arbeitnehmern in die Teilnahme an Schulungen zur Mitarbeiterbindung beitragen kann. Insbesondere ältere Arbeitnehmer, die motiviert sind, bei der Arbeit zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, und diejenigen, die für eine Organisation arbeiten, die das Lernen und die Entwicklung ihrer älteren Arbeitnehmer fördert, entscheiden sich dafür, in ihren Funktionen zu bleiben, obwohl sie Anspruch auf Ruhestand haben.
Die Studie „Retaining Retirement-Eligible Older Workers Through Training Participation: The Joint Implications of Individual Growth Need and Organizational Climates“ wird in der veröffentlicht Zeitschrift für Angewandte Psychologie.
„Früher dachten wir, dass ältere Arbeitnehmer sich hauptsächlich aus sozio-emotionalen Gründen dafür entscheiden, bei einem Unternehmen zu bleiben. Sobald sie das Rentenalter erreicht haben, können sich ältere Arbeitnehmer jedoch auch dafür entscheiden, die Belegschaft zu verlassen und sich an sozialen Aktivitäten außerhalb des Arbeitsplatzes zu beteiligen“, sagte Yixuan Li , Assistenzprofessor für Management am Warrington College of Business der Universität von Florida. „Um rentenberechtigte Arbeitnehmer zu halten, müssten Organisationen daher über die Schaffung angenehmer sozialer Erfahrungen hinausgehen und Anstrengungen unternehmen, um das Aufladen zu erleichtern oder in diese Arbeitnehmer zu investieren, um sie zum Bleiben zu motivieren.“
Neben der Motivation älterer Arbeitnehmer, sich weiterzuentwickeln, und der Unterstützung ihrer Organisationen dabei, stellten die Forscher fest, dass ein altersgerechtes Umfeld die Entscheidung eines älteren Arbeitnehmers unterstützte, in seiner Position zu bleiben oder in Rente zu gehen. In einem altersgerechten Umfeld werden Mitarbeiter unabhängig von ihrem Alter gleich und inklusive behandelt.
„Ältere Arbeitnehmer sind manchmal mit Altersklischees konfrontiert, die sie davon abhalten, an Schulungen teilzunehmen“, sagte Li. „Zum Beispiel mögen manche Leute denken, dass ältere Arbeitnehmer weniger motiviert sind zu lernen und dass Schulungsangebote gezielt auf jüngere Arbeitnehmer ausgerichtet oder auf sie zugeschnitten werden sollten, obwohl es keine empirischen Beweise gibt, die solche Stereotypen stützen. Ein altersgerechtes Arbeitsumfeld behandelt Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters auf gleichberechtigte und integrative Weise, indem solche Stereotypen abgebaut und Hindernisse für ältere Arbeitnehmer bei der Teilnahme an Schulungsprogrammen beseitigt werden.“
Basierend auf ihren Erkenntnissen teilen Li und ihre Co-Autoren drei Empfehlungen für Manager, die daran interessiert sind, ältere Arbeitnehmer zu halten.
Erstens kann das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten dazu dienen, Arbeitnehmer im Rentenalter in ihrer Rolle zu halten. Bei älteren Arbeitnehmern kann die Entmutigung, weiter zu arbeiten, auf die Abwertung von Fähigkeiten aufgrund von technologischen Veränderungen und mangelnden Investitionen in Humankapital zurückzuführen sein. Die Beseitigung dieser Barrieren durch Lernangebote kann die Möglichkeiten eines älteren Arbeitnehmers erweitern, bei seinem Arbeitgeber zu bleiben.
„Gegenwärtig ist die Ausbildungsteilnahmequote älterer Arbeitnehmer in vielen Organisationen viel niedriger als die jüngerer Arbeitnehmer“, sagte Li. „Zusätzlich zur Förderung des gleichberechtigten Zugangs zu Schulungsmöglichkeiten unabhängig vom Alter der Mitarbeiter können Unternehmen Schulungsprogramme entwerfen, die auf die Bedürfnisse verschiedener Altersgruppen zugeschnitten sind, um die Teilnahme an Schulungen in allen Altersgruppen zu verbessern. Der Schulungsbedarf in verschiedenen Altersgruppen kann unterschiedlich sein, und Organisationen müssen dies tun die persönlichen Bedürfnisse und Barrieren der Mitarbeiter bei der Gestaltung und Umsetzung von Schulungsprogrammen sorgfältig zu reflektieren, um deren Nutzen zu steigern.“
Das Anbieten von Ausbildungsmöglichkeiten ist jedoch nur der erste Schritt. Die Forscher empfehlen auch, dass Organisationen ein Umfeld schaffen, das das Lernen älterer Arbeitnehmer priorisiert und fördert.
Arbeitgeber können dies über ihre Personalsysteme tun, schlagen die Forscher vor. Beispielsweise trägt die Bereitstellung konsistenter Botschaften über die Bedeutung von Schulung und Entwicklung dazu bei, die Sichtbarkeit von und den Zugang zu Schulungsmöglichkeiten zu verbessern und solche Aktivitäten zu fördern.
Die letzte Empfehlung für Arbeitgeber besteht darin, ein altersgerechtes Management und eine faire Behandlung für alle Altersgruppen zu implementieren, da ihre Ergebnisse darauf hindeuten, dass ein altersgerechtes Umfeld die Entscheidung von Arbeitnehmern im Rentenalter, weiter zu arbeiten, unterstützen kann. Arbeitgeber können altersgerechte Praktiken umsetzen, wie z. B. die Einbeziehung von Mitarbeitern unterschiedlichen Alters in die Entscheidungsfindung, die Integration von Unterschieden zwischen Mitarbeitern und die Umsetzung gerechter Beschäftigungspraktiken.
Mehr Informationen:
Yixuan Li et al., Retention rentenberechtigter älterer Arbeitnehmer durch Schulungsteilnahme: Die gemeinsamen Auswirkungen des individuellen Wachstumsbedarfs und des Organisationsklimas., Zeitschrift für Angewandte Psychologie (2022). DOI: 10.1037/apl0001065