Der Mangel an farbigen Menschen in organisatorischen Führungspositionen in der National Football League besteht nach Angaben eines Forschers der University of Michigan und anderer weiterhin aufgrund einer „Wertvoreingenommenheit“ – einer unterschiedlichen Belohnung für gleichwertige Leistung auf der Grundlage der sozialen Identität.
Die Studie „Racial Disparity in Leadership: Evidence of Valuative Bias in the Promotions of National Football League Coaches“ untersucht den Zusammenhang zwischen wertender Voreingenommenheit und der rassistischen Repräsentation hochrangiger Trainer in der NFL. Es wurde kürzlich in der veröffentlicht Amerikanisches Journal für Soziologie.
Co-Autor Chris Rider, Professor für Unternehmertum an der Ross School of Business der University of Michigan, untersuchte zuvor Rassenunterschiede und Beschäftigungspraktiken im Unternehmensrechtssektor nach der Finanzkrise 2008–2009.
Nachdem Rider mit den von seinen ehemaligen Kollegen an der Emory University gesammelten Daten über NFL-Trainer vertraut gemacht wurde, schloss er sich dem Forschungsteam von Jim Wade von der George Washington University, Anand Swaminathan von Emory und Andreas Schwab von der Iowa State University an und entwickelte ein Aktienanalyse-Framework für Dokumentation der Rassenunterschiede bei den Beförderungsquoten und Verständnis ihrer Ursachen.
In der Forschung bringen Rider und Co-Autoren die Elemente zum Ausdruck, die Rassenunterschiede schaffen, und stellen Rahmen für deren Analyse und Kategorisierung vor. Bei der Analyse der Faktoren, die den Rassenunterschieden zugrunde liegen, unterschieden die Forscher zwischen allokativen und wertenden Vorurteilen: Vorurteile, die sich darauf auswirken, wer welchen Job ausübt und wie er für seinen Beitrag belohnt wird.
„Ich denke, eine große Herausforderung, mit der Unternehmen immer noch zu kämpfen haben, besteht darin, dass sie zwar wissen, dass sie eine Lücke haben, sich aber nicht sicher sind, welche Lösung angesichts der Art der Lücke, die sie haben, die richtige ist“, sagte Rider. „Zum Beispiel kann man in der NFL auf verschiedene Weise eine Lücke schaffen. Eine davon besteht darin, farbige Trainer auf Positionen mit geringeren Aufstiegschancen zu bringen, nämlich Running-Backs-Trainer statt Quarterbacks-Trainer. Man könnte auch Trainer auf die gleiche Position bringen.“ die trotz gleicher Leistung unterschiedlich schnell befördert werden.
„Es stellt sich heraus, dass Organisationen vor zwei unterschiedlichen Arten von Herausforderungen stehen: Zum einen bei der Zuteilung des Personals auf die Position und zum anderen bei der Art und Weise, wie ihre Beiträge bewertet werden.“
Die Unterscheidung der Forschung zwischen allokativem und valuativem Bias ermöglicht es Organisationen, insbesondere der NFL, einzigartige Herausforderungen innerhalb der Beschäftigungspraktiken mit gezielteren Strategien anzugehen. Im Fall der NFL konnten die Forscher die Auswertung von Karrieredaten und die Unterscheidung zwischen Vorurteilen bei Beförderungspraktiken besonders einfach gestalten.
„Wir führen keine neue Art von Verzerrung in die Literatur ein; wir bewerten systematisch den Einfluss der valuativen Verzerrung auf die Lücke auf eine Weise, die noch nie zuvor durchgeführt wurde“, sagte Rider.
In ihrer Untersuchung aller 32 NFL-Teams zwischen 1985 und 2015 zeigen die Forscher, dass zwar allokative Voreingenommenheit vorherrschte und eine erhebliche Herausforderung für die erfolgreiche Platzierung von farbigen Trainern in hochkarätigen Rollen darstellte, bewertungsbezogene Voreingenommenheit jedoch einen erheblichen Einfluss auf die Trainer hatte Die Fähigkeit der Farbe, erfolgreich hochrangige Positionen zu erreichen, beispielsweise als Offensiv-/Defensivkoordinator und Cheftrainer.
Aufgrund ihrer einzigartigen Nutzung von Daten und Karriereverlaufsanalysen stellten Rider und Kollegen viele weit verbreitete Missverständnisse in der NFL in Frage. Eine verbreitete Annahme, dass das Bewusstsein für valuative Bias Herausforderungen darstellt, ist die Idee der Meritokratie.
Die NFL präsentiert sich oft als meritokratischer Arbeitsmarkt, in dem der individuelle Karriereaufstieg der Trainer ausschließlich auf Leistung und Erfolg basiert. Die Analyse zeigt jedoch, dass Trainer, die bei vielen Leistungskennzahlen gleich gut abschneiden, sich dennoch aufgrund der Rassenzugehörigkeit in ihren Beförderungsquoten unterscheiden. Obwohl das Ziel die Leistungsgesellschaft ist und es Leistungsindikatoren gibt, können diese subjektiv angewendet werden.
Laut Rider simuliert die Studie verschiedene Lücken schließende Interventionen und identifiziert, was getan werden muss, um eine paritätische Vertretung auf Cheftrainerebene zu erreichen und folglich die Vorstellungen von meritokratischen Beförderungen in der NFL aufrechtzuerhalten. Nur wenn Trainer mit beobachtungsmäßig gleicher Leistung in gleichem Maße von niedrigeren Positionen befördert werden, kann die Liga eine paritätische Vertretung auf Cheftrainerebene erreichen.
Die Forscher hatten Zugriff auf Daten vor und nach der Einführung der Rooney-Regel in die Werbepraktiken der NFL. Die 2003 eingeführte Rooney-Regel schreibt vor, dass NFL-Entscheidungsträger bei jeder Suche nach einer hochrangigen Position mindestens eine Frau und ein Mitglied einer Randgruppe befragen müssen.
Die Rooney-Regel stieß auf Kritik, vor allem weil sie keinen Einfluss auf die Vertretung farbiger Trainer in Führungspositionen hatte, insbesondere da der Talentpool der Trainer vielfältiger geworden ist. Im Fall von Riders Forschung kann das Equity-Analytics-Framework genutzt werden, um für Richtlinien zu plädieren, die die Rooney-Regel wirksamer machen.
„Aus unserer Sicht ist die wichtigste Erkenntnis nicht, ob wir definitiv sagen können, ob die Rooney-Regel wirksam war“, sagte er. „Was wir vielmehr sagen können, ist, dass es sowohl vor als auch nach der Rooney-Regel einen großen Vorteil für weiße Trainer gab, in die Position des Koordinators befördert zu werden.“
Die Forscher teilten ihre Aktienanalysen mit der Fritz Pollard Alliance, um über Änderungen der Rooney-Regel zu informieren. Einer dieser Befürworter war Cyrus Mehri, ein legendärer Bürgerrechtsanwalt, der 2003 mit der NFL an der Einführung der Rooney Rule arbeitete.
Die Forscher vertreten den Standpunkt, dass die Rooney-Regel die größte Wirkung erzielen wird, wenn sie so früh wie möglich in der Coaching-Hierarchie angewendet wird. Die Konzentration auf Rollen, in denen Trainer die Qualifikationen für den beruflichen Aufstieg aufbauen, bietet langfristig mehr Chancen, künftige Rassenunterschiede in hochrangigen Positionen zu verringern.
Neben den Auswirkungen auf die Einstellungs- und Beförderungspraktiken der NFL sagen Rider und Kollegen, dass ihr Rahmenwerk in jeder Branche eingesetzt werden kann, in der allokative und bewertende Vorurteile vorhanden sind.
„So sehr sich unsere Forschung auf die NFL konzentriert und zeigt, dass es dort eine ziemlich starke und anhaltende Rassenungleichheit gibt, denke ich, dass wir auch der NFL Anerkennung zollen müssen: Zu jedem Zeitpunkt gibt es in der Regel mehr farbige Cheftrainer unter ihnen.“ „Es gibt 32 Teams in der NFL als farbige CEOs unter den Fortune 500“, sagte Rider. „Wenn wir über diesen Vergleich nachdenken, erkennen wir, dass in großen multinationalen Konzernen wahrscheinlich viel getan werden kann, um die vorherrschenden Ungleichheiten in allen Karrierephasen wirklich zu beseitigen.“
„Meine Co-Autoren und ich möchten wirklich mit Organisationen zusammenarbeiten, die die Daten analysieren, Gerechtigkeitsanalysen nutzen möchten, um Lücken zu identifizieren, ihre Ursachen zu verstehen und mit der Entwicklung von Interventionen zu deren Schließung zu beginnen.“
Mehr Informationen:
Christopher I. Rider et al., Rassenunterschiede in der Führung: Hinweise auf wertschätzende Tendenzen bei der Beförderung von Trainern der National Football League, Amerikanisches Journal für Soziologie (2023). DOI: 10.1086/725389