Eine große Studie von Dr. Mladen Adamovic, Dozent für interkulturelles Management, und Dr. Andreas Leibbrandt, Professor für Wirtschaftswissenschaften (Monash University), ergab, dass die Diskriminierung ethnischer Minderheiten in der allerersten Phase der Rekrutierung für Führungspositionen noch größer ist ausgeprägter als bei Nicht-Führungsrollen.
Die Studie ergab, dass Bewerbungen für Führungspositionen, die mit englischsprachigen Namen eingereicht wurden, mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit eine positive Antwort erhielten wie Bewerbungen mit nicht-englischsprachigen Namen. Die Arbeit ist veröffentlicht in Das Leadership Quarterly Tagebuch.
Für die in Australien durchgeführte Studie von Dr. Adamovic wurden über 12.000 Bewerbungen als Reaktion auf mehr als 4.000 Stellenanzeigen eingereicht. In den Bewerbungen wurden nahezu identische Lebensläufe fiktiver Kandidaten verwendet, wobei die Namen geändert wurden, um verschiedene ethnische Gruppen darzustellen. Diese „Lebenslaufstudie“ war die erste, die Führungsrollen (z. B. Management-, Teamleiter- und Führungspositionen an vorderster Front) in ihre Untersuchung ethnischer Diskriminierung einbezog.
Es wurden sechs verschiedene ethnische Gruppen untersucht, um arabische, australische Aborigine-, chinesische, englische, griechische und indische Hintergründe widerzuspiegeln. Die Bewerbungen richteten sich an in Sydney, Melbourne und Brisbane ausgeschriebene Stellen in 12 verschiedenen Berufen.
Bei Führungspositionen erhielten 26,8 % der Bewerbungen mit englischen Namen positive Antworten, während nur 11,3 % der Bewerbungen mit nicht-englischen Namen positive Antworten erhielten.
Bei Nicht-Führungspositionen erhielten 21,2 % der Bewerbungen mit englischen Namen positive Antworten, während 11,6 % der Bewerbungen mit nicht englischen Namen positive Antworten erhielten.
Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Personalvermittler Bewerber mit englischen Namen eher als potenzielle Führungskräfte wahrnehmen als solche, die ethnischen Minderheiten angehören.
Die ethnische Diskriminierung bei Führungspositionen war noch höher, wenn die Stellen Kundenkontakt erforderten. Für diese kundenorientierten Stellen erhielten 30,6 % der Bewerbungen mit englischen Namen positive Antworten, während nur 11,1 % der Bewerbungen mit nicht-englischen Namen positive Antworten erhielten.
Im Gegensatz dazu wurde die ethnische Diskriminierung bei der Einstellung nicht von der Stadt, dem Geschlecht der Bewerber oder den für die Stelle erforderlichen Eigenschaften wie Lernen, Kreativität und Innovation beeinflusst.
„Unternehmen, die Menschen bewusst oder unbewusst aufgrund ihres Namens und nicht aufgrund ihrer Qualifikationen und Erfahrung ablehnen, verstoßen nicht nur gegen Antidiskriminierungsgesetze, sondern verringern auch ihre Chancen, die richtige Person für die Stelle zu finden. Es ist klar, dass sie dies ernsthaft prüfen müssen.“ „Möglichkeiten, Voreingenommenheit bereits bei der ersten Prüfung der Bewerbungen zu reduzieren“, sagt Dr. Mladen Adamovic, Dozent für interkulturelles Management.
Mehr Informationen:
Mladen Adamovic et al.: Gibt es eine gläserne Decke für ethnische Minderheiten beim Eintritt in Führungspositionen? Erkenntnisse aus einem Feldversuch mit über 12.000 Bewerbungen, Das Leadership Quarterly (2022). DOI: 10.1016/j.leaqua.2022.101655