Kritisieren oder feiern Sie Ihre Kollegen? Es kann von Ihrer sozialen Stellung abhängen

Die Online-Technologie verändert die Mitarbeiterbewertung grundlegend. Im letzten Jahrzehnt oder so haben Unternehmen wie IBM, Amazon und General Electric Leistungsfeedback-Apps eingeführt, die es Mitarbeitern ermöglichen, sich gegenseitig in Echtzeit zu „bewerten“. Diese Apps bringen das 360-Grad-Paradigma auf die logische Spitze, indem sie zeitliche, hierarchische und geografische Barrieren für Feedback beseitigen.

Laut Mariia Petryk, Assistenzprofessorin für Informationssysteme und Betriebsmanagement (ISOM) an der George Mason University School of Business: „Die Menschen versuchen, neue Quellen des Mitarbeiterengagements auf allen Management- und Beschäftigungsebenen zu erschließen. Für Millennials und die Generation Z sofort.“ Kommunikation ist die Norm und sie werden nicht ein Jahr warten, um Feedback zu erhalten.“

„Sie möchten wissen, wie sie sich hier und jetzt verhalten, und die Leistung anderer Menschen auf die gleiche Weise kommentieren können. Wenn wir also diese Trends der sozialen Verbundenheit, der sofortigen Kommunikation und des Einsatzes von Technologie zusammenführen, entsteht etwas Wunderbares.“ Anwendung.“

Wie bei jeder bahnbrechenden Technologie hängt die angemessene Nutzung von Echtzeit-Leistungsfeedback jedoch davon ab, dass die inhärenten Einschränkungen verstanden werden. Schließlich ist eine Erhöhung des Umfangs und der Geschwindigkeit des Feedbacks keine Garantie dafür, dass tiefsitzende Vorurteile aufgrund von Geschlecht, Rasse, hierarchischer Position usw. beseitigt werden.

In einem aktuellen Artikel für Informationssystemforschungkonzentrieren sich Petryk und ihr ISOM-Kollege Siddharth Bhattacharya auf eine relativ vernachlässigte – aber, wie sich herausstellt, auf subtile Weise mächtige – Kategorie der Voreingenommenheit im Zusammenhang mit der Art und Weise, wie Einzelpersonen in das informelle (dh soziale) Netzwerk der Organisation eingebettet sind.

Ihre Co-Autoren waren Michael Rivera und Subodha Kumar von der Temple University sowie Liangfei Qiu von der University of Florida.

Anhand eines einzigartigen Datensatzes des Technologieanbieters DevelapMe, der fast 4.000 Instanzen von Echtzeit-Leistungsfeedback aus fünf Organisationen umfasst, kartierten die Forscher die informellen Netzwerke jeder Organisation. Anschließend verglichen sie die Bewertungen von Mitarbeitern, die in ihrer Position verankert waren – also von Mitarbeitern, die sich in einflussreichen Kreisen bewegten, obwohl sie möglicherweise selbst keinen hohen Rang einnahmen – mit denen von Mitarbeitern, die strukturell verankert waren, also eine größere Anzahl schwacher Bindungen aufwiesen.

Beispielsweise könnten sowohl ein C-Level-Manager als auch sein Assistent als positionell verankert gelten. Ein mittlerer Manager, dessen Arbeit mehrere Teams berührt, wäre strukturell eingebettet.

Die Professoren stellten fest, dass positionell verankerte Mitarbeiter ihren Kollegen tendenziell höhere Bewertungen gaben, während strukturell verankerte Mitarbeiter in ihren Bewertungen tendenziell negativ ausfielen.

Bhattacharya sagt: „Informelle Netzwerkvoreingenommenheit lässt sich aus der Perspektive erklären. Von der Spitze der Hierarchie aus ist es schwer zu erkennen, wie Projekte zustande kamen und wer das Geschehen bewirkt hat. Positionsgebundene Menschen haben eher eine grobe als eine granulare Sichtweise. Deshalb haben sie können gut sichtbaren Personen für die Zusammenarbeit mehr Anerkennung zollen, als sie verdienen – sie können beispielsweise fälschlicherweise annehmen, dass ein Teammitglied, das ihnen ein Projekt vorstellt, in erster Linie für dieses Projekt verantwortlich ist.“

„Im Gegensatz dazu verfügen strukturell verankerte Mitarbeiter über breitere und vielfältigere Netzwerke und damit über eine viel breitere Vergleichsbasis. Dadurch sind sie anfällig dafür, die Schwächen der Kollegen zu erkennen und hervorzuheben.“

Organisationen, die Feedback-Apps wie DevelapMe verwenden, können in der Regel die Anzahl der zulässigen anonymen Bewertungen begrenzen, obwohl die Identität anonymer Bewerter für die Personalabteilung und die Geschäftsleitung immer sichtbar ist. Die Forscher fanden heraus, dass Anonymität die informelle Netzwerkvoreingenommenheit sowohl für strukturell als auch für positionell eingebettete Mitarbeiter verstärkte.

Da die Bewertungen sowohl eine numerische Bewertung als auch einen erklärenden Text enthielten, analysierten die Forscher außerdem, wie informelle Netzwerkvoreingenommenheit den Wortlaut der Bewertungen beeinflusste. Sie stellten fest, dass positionell verankerte Bewerter zwar großzügiger mit ihrer numerischen Bewertung umgingen, in ihrem schriftlichen Feedback jedoch relativ neutral und formell waren.

Strukturell eingebettete Rezensionen zeigten das gegenteilige Muster: Vergleichsweise streng in der Bewertung, aber positiv und ermutigend in ihrem schriftlichen Inhalt. Die Forscher vermuten, dass dies auf unterschiedliche Motive – konstruktiv vs. motivierend – hindeutet, die die beiden Gruppen für die Abgabe von Feedback hatten.

Eine einfache Möglichkeit, der informellen Netzwerkvoreingenommenheit entgegenzuwirken, wäre für Organisationen, sorgfältig abzuwägen, wie viel Anonymität sie zulassen möchten, und ihnen zu empfehlen oder sogar zu fordern, dass jedem Feedback ein Text beigefügt wird.

Darüber hinaus schlagen Bhattacharya und Petryk vor, dass Unternehmen eine Kombination aus Schulungen und technologischen Verbesserungen einsetzen, um informelle Netzwerkvoreingenommenheit zu bekämpfen.

Manager mit fester Position sollten beispielsweise daran erinnert werden, ihre Bewertungen mit etwas mehr Objektivität abzumildern – vielleicht indem sie einen Blick über den Tellerrand hinaus werfen, um ein umfassenderes Bild von der Arbeit eines Mitarbeiters zu erhalten. Technologieanbieter und Berater könnten Tools wie die Kartierung sozialer Netzwerke nutzen, um Unternehmen dabei zu helfen, informelle Netzwerkverzerrungen in den Leistungsdaten ihrer Mitarbeiter besser zu berücksichtigen.

Petryk sagt: „Unsere Daten und Erkenntnisse zeigen die Mechanismen, wie Menschen – nicht unbedingt hochrangige Menschen – Macht über Belohnungen haben können, weil am Ende des Tages die Bewertungen in eine formelle Bewertung einfließen. Und Boni werden verteilt.“ auf der Grundlage der Bewertung. Wie diese Entscheidung getroffen wird, kann stark von den Daten beeinflusst werden, die wir analysieren und die wir aus diesem Netzwerk erhalten.“