Mitarbeiter, die sich zusammenschließen, um Probleme zu lösen oder an Projekten zu arbeiten, können davon profitieren, wenn sie weniger gemeinsam haben, und abwechselnd ihre unterschiedlichen Fachkenntnisse hervorheben, so eine neue Studie der University of Texas in Austin. Die Ergebnisse haben Auswirkungen darauf, wie Manager Teams besser bilden und leiten können, damit alle Stimmen gehört werden.
Gruppen von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Wissen – oder „wissensverschiedene Teams“ – tauschen mehr Informationen unter den Gruppenmitgliedern aus, ein Schlüsselmerkmal effektiver Teamarbeit. Da Einzelpersonen mit unterschiedlichen Kenntnissen und Fähigkeiten ihr Fachwissen teilen, nimmt ihr Einfluss ab und zu zum allgemeinen Nutzen des Teams ab, sagte Steven Gray, Assistenzprofessor für Management an der McCombs School of Business der UT Austin.
„Für Teams wird Instabilität oft als negativ angesehen“, sagte Gray. „Aber wir haben ein Szenario gefunden, in dem Instabilität hilfreich ist. In einem vielfältigen Team hilft diese Art von Fluidität den Mitgliedern, ihre Position und ihr Ansehen zu stärken, indem sie ihr Fachwissen und ihren einzigartigen Wert unter Beweis stellen.“
Trotzdem teilen homogene Teams – solche, die aus Mitgliedern mit ähnlichen Kenntnissen und Fähigkeiten bestehen – mehr, wenn der Einfluss der Mitglieder im Laufe der Zeit stabil ist.
Ein wissensreiches Entwicklungsteam für neue Produkte könnte einen Wissenschaftler, Ingenieur, Betriebsexperten und einen Marketingspezialisten umfassen, während ein Startup-Team einen Chief Technology Officer, Chief Marketing Officer und Chief Financial Officer haben kann. Im Gegensatz dazu kann ein homogenes Team aus Vertriebsmitarbeitern bestehen, die die gleiche Aufgabe erledigen, aber unterschiedliche Arten von Kunden haben.
Die Recherche ist vorab online in der Zeitschrift der Akademie für Management.
Gray war Co-Autor der Forschung mit J. Stuart Bunderson von der Washington University in St. Louis; Gerben S. van der Vegt und Floor Rink, beide von der niederländischen Universität Groningen; und Yeliz Gedik von der Firat-Universität in der Türkei.
Die Forscher rekrutierten MBA-Studenten, um Teams aus verschiedenen Branchen zu befragen. Die 156 befragten Teams waren größtenteils in Europa ansässig und stammten aus Sektoren wie Informationstechnologie, Gesundheitswesen, Gastgewerbe, Finanzen, Fertigung und Landwirtschaft.
Die Studenten führten drei schriftliche Umfragen durch – zwei Teammitglieder-Umfragen und eine Vorgesetzten-Umfrage –, in denen Daten zu Jobrollen, Bildungshintergrund und demografischen Informationen erhoben wurden. Sie fragten, wie die Teammitglieder den gegenseitigen Einfluss und die Teamprozesse wahrnahmen. Vorgesetzte bewerteten die Teamleistung.
Die Forscher fanden heraus, dass gemischte Teams mit gleichem Einfluss 5 % weniger Informationen austauschten als gemischte Teams mit fließenderer Führungsdynamik.
Für diese Teams sind stabile Hierarchien schädlich, sagten die Forscher, weil die Art der Probleme, die ein Team im Laufe der Zeit angeht, nicht konstant oder statisch ist. Instabilität oder Schwankungen in unterschiedlichen Teamdynamiken können dazu beitragen, die unterschiedlichen Ansichten aller besser hervorzurufen.
Homogene Teammitglieder oder diejenigen, deren Fähigkeiten besser aufeinander abgestimmt sind, teilten jedoch 15 % mehr Informationen, wenn die Führungsdynamik des Teams im Laufe der Zeit stabiler war. Als diese Teams eine fließende Dynamik hatten, neigten die Leute dazu, weniger zu teilen.
Die Forschung bietet wichtige Lehren für Manager und Teams.
Arbeitnehmer, die Teil eines wissensverschiedenen Teams sind, in dem der Einfluss divergiert, sollten wissen, dass sie durch den Austausch von Informationen ihren Kollegen ihren Wert demonstrieren und mehr Einfluss und Vertrauen innerhalb des Teams gewinnen können. Gray sagte, dass Manager verstehen müssen, dass es nicht ausreicht, Menschen mit unterschiedlichem Wissen zusammenzubringen und ihnen einfach eine Aufgabe zuzuweisen. Stattdessen müssen Manager wissensdiverser Teams darüber nachdenken, wie sie dazu beitragen können, unterschiedliche Standpunkte zu erheben, wenn sich Aufgaben entwickeln. Manager homogener Teams sollten darüber nachdenken, wie sie die Stabilität fördern können, damit die Mitglieder nicht um den Status konkurrieren.
„Instabilität in homogenen Teams kann eine Katastrophe sein“, sagte Gray. „Es ist weitaus schlimmer als das Ausmaß der Vorteile der Fluidität in diversen Wissensteams.“
Steven M. Gray et al, Leveraging Knowledge Diversity in Hierarchically Differentiated Teams: The Critical Role of Hierarch Stability, Zeitschrift der Akademie für Management (2022). DOI: 10.5465/amj.2020.1136