Swinburne Edge und Deloitte haben einen neuen Bericht mit dem Titel „Reset, Restore, Reframe – Enabling Wellbeing through Flexible Working“ veröffentlicht, der ihre Forschungsanalyse zu den Ansichten und Erfahrungen von 1.553 australischen Wissensarbeitern zu flexibler Arbeit ergänzt.
Der neue Bericht bietet Organisationen praktische Anleitungen auf ihrem Weg zur Implementierung effektiver flexibler Arbeitspraktiken, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern.
Der Direktor des Swinburne Center for the New Workforce, Dr. Sean Gallagher, leitete die Untersuchung.
„Flexible Arbeit ist die neue Grenze für Unternehmen, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu verwalten. Flexibles Arbeiten gibt dem Einzelnen mehr Zeit und Kontrolle – eine bessere Work-Life-Balance – was es ihm ermöglicht, sein Wohlbefinden sowohl während als auch außerhalb besser zu priorisieren arbeiten“, sagt Dr. Gallagher.
„Unsere Forschung hat ergeben, dass flexibles Arbeiten den meisten Menschen ermöglicht, ein besseres Gleichgewicht in ihrem Leben zu spüren und ein verbessertes Maß an geistigem und körperlichem Wohlbefinden zu erfahren.“
Daten aus der Zeit vor der Pandemie von Insurance and Care NSW (icare) in den Jahren 2013 und 2017 zeigten jedoch, dass der durchschnittliche Anspruch auf psychischen Schaden doppelt so viel kostete wie der Anspruch auf körperlichen Schaden, gemessen an den wöchentlichen Zahlungen. Vor kurzem berichtete der Versicherer Allianz, dass die Ansprüche im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsschäden zunehmen, wobei die Entschädigungsansprüche von psychologischen Arbeitnehmern wegen Arbeitsausfällen im Jahr 2022 im Vergleich zu 2019 um 19 % gestiegen sind.
Jüngste Aktualisierungen der Mustergesetzgebung für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (WHS) verlangen von Organisationen nun formell, dass sie neben physischen Risiken auch psychosoziale Risiken durch die Implementierung eines wirksamen Risikobewertungs- und Kontrollrahmens handhaben.
Ergebnisse von Swinburne Edge und Deloitte zeigen, dass 23 % der Arbeitnehmer angeben, von zu Hause aus ohne Telearbeitsrichtlinie zu arbeiten. Ohne eine Richtlinie und klare Richtlinien zur Verwaltung ihrer Abwesenheit vom Büro sind die Mitarbeiter psychosozialen Risiken wie geringer Rollenklarheit und geringer Jobkontrolle ausgesetzt.
Der Bericht zeigt, dass eine beträchtliche Anzahl australischer Organisationen ihren Verpflichtungen im Rahmen der neuen WHS-Richtlinien zur psychosozialen Sicherheit wahrscheinlich nicht nachkommen werden.
Führung ist ein wesentlicher Bestandteil der Ermöglichung von Wohlbefinden durch flexible Arbeit
Es hat sich gezeigt, dass hybride und flexible Arbeit bei effektiver Strukturierung sowohl die Leistung als auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessert. Die Daten von Swinburne und Deloitte zeigen, dass Führungskräfte und die von ihnen gegebenen Beispiele entscheidend dafür sind, dass dies verwirklicht wird.
Einmal in Kraft gesetzte flexible Arbeitsrichtlinien und -praktiken erfordern eine angemessene Planung und Investition, damit ihre Vorteile realisiert werden können. Der Bericht zeigt, dass Organisationen damit zu kämpfen haben. 70 Prozent der Personen, die angaben, dass ihre Organisation über eine formelle Richtlinie zur Fernarbeit verfügt, gaben an, dass sie mit der Arbeit von zu Hause aus vor Herausforderungen standen.
Eine schlechte Umsetzung flexibler Arbeitsregelungen kann zu unbeabsichtigten Folgen wie unscharfen Work-Life-Grenzen und einer erhöhten Arbeitsbelastung führen, die sich nachteilig auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken.
Die Daten von Swinburne und Deloitte zeigen, dass 34,5 % mehr Stunden arbeiten, nur 15,1 % weniger und 48,1 % die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten. Auf die Frage nach den Gründen für die Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeiten gaben 62,9 % an, Arbeitsbelastung zu sein, 43,4 % sagten, sie hätten die Wahl und 15,8 % sagten, ihr Arbeitgeber habe sie darum gebeten.
Den Bedürfnissen des Einzelnen gerecht werden
Der Bericht zeigte, dass Arbeitnehmer Führung wollen und brauchen, um sicherzustellen, dass flexibles Arbeiten ihren individuellen Bedürfnissen und Anliegen entspricht. Zum Beispiel:
Millennials sind eher besorgt darüber, dass sich die Wahl ihres Arbeitsortes negativ auf ihre Karriereaussichten (1,3x) oder Beziehungen am Arbeitsplatz (1,1x) auswirkt.
Frauen wählen 1,7-mal häufiger als Männer „Zuhause“ als ihren bevorzugten Standort im Vergleich zum „Büro“.
Justin Guiliano, Partner bei Risk Advisory Deloitte Australia, wies auf die unterschiedlichen Präferenzen hin, wo, wann und wie Mitarbeiter und Kunden von Deloitte arbeiten. Dies spiegelt sich in den Daten wider.
„Eine überraschende Erkenntnis war, dass sich der Anteil der Menschen, die Hybridarbeit bevorzugen, verdoppelt, wenn die Befragten mehr als zwei Angehörige im Haushalt haben“, sagt Guiliano.
„Ein wichtiger Faktor, der weitere Aufmerksamkeit verdient, ist der Einfluss, den Führungskräfte auf die Mitarbeiter und ihr Wohlbefinden haben können, indem sie Vertrauen und Erwartungen setzen, wenn es um flexible Arbeit geht.“
Während dies in der Praxis schwierig sein kann, bietet Swinburne Edge auch Blaupausen für Unternehmen, die auf die Forschung zurückgreifen, um die besten Entscheidungen für ihre Belegschaft zu treffen, einschließlich der Beratung mit den Mitarbeitern.
„Flexible Arbeitsrichtlinien müssen eher gerecht als gleich sein und gleichzeitig den Bedürfnissen der Belegschaft und der Organisation gerecht werden. Die Beratung ihrer Mitarbeiter darüber, wie die Gleichung zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter und den Anforderungen der Organisation in Einklang gebracht werden kann, ist gelebte Führung“, sagt Dr. Gallagher .
Mehr Informationen:
Reset, Restore, Reframe – Wohlbefinden durch flexibles Arbeiten ermöglichen, www.swinburne.edu.au/research/ … grobe-flexible-arbeit/