Vielfalt ist für Indien kein neues Thema. Unsere Nationalhymne repräsentiert stolz die Schönheit unserer Vielfalt als Nation. Unsere Feste, unser Essen, unsere Mode, unsere Sprache, unsere Religionen zeigen alle auf einzigartige Weise den Reichtum eines Erbes, das tief in Vielfalt und Inklusion, in Toleranz und Akzeptanz verwurzelt ist. Noch, Unternehmen Indien kämpft darum, sich als blühendes, vielfältiges Ökosystem zu identifizieren, und erfordert spezielle Programme und Teams, um eine Kultur der Inklusion voranzutreiben und die Bemühungen um Vielfalt zu überprüfen und zu verstärken.
Dieses Paradoxon hat mich sowohl als Studentin der Sozialwissenschaften als auch als Personalexpertin fasziniert. Beim Kennenlernen dieses Raums waren die Konzepte, die mir auffielen, um Unterrepräsentation, soziale Gerechtigkeit und Privilegien. Mir wurde klar, dass Arbeitsplätze im Laufe der Zeit, unbeabsichtigt und vielleicht unbewusst, eine Schlüsselrolle bei der Aufrechterhaltung von Unterrepräsentation und der Ausweitung von Privilegien gespielt haben. Wenn wir in der Zeit zurückgehen, haben Frauen in Indien Hand in Hand mit Männern das Land bestellt, und wir haben starke Beispiele für weibliche Führungskräfte, Menschen mit Behinderungen und LGBTQIA+-Führungskräfte, die im Laufe der Zeit in ihren gewählten Bereichen zu einer herausragenden Stellung aufgestiegen sind. Die Jahre der Invasion, gefolgt von der Kolonialherrschaft, trugen dazu bei, dass das „Schutz-Gen“ eine entscheidende Rolle in Bezug auf Frauen und Menschen mit Behinderungen spielte. Der „moderne“ Arbeitsplatz vor und nach der Unabhängigkeit veränderte dieses Narrativ dahingehend, dass Frauen eine wichtigere Rolle bei der Pflege und Pflege spielten, während Männer zu den Versorgern wurden. Dieser urbane Mythos setzte sich über mehrere Jahrzehnte fort, wobei soziale Normen diese Modelle akzeptabler Berufe für Geschlechter verstärkten. Die Infrastruktur hielt mit unserer Gemeinschaft mit Menschen mit Behinderungen nicht Schritt, und es wurde unglaublich schwierig für Menschen mit Behinderungen, Eigenkapital zu finden, während die Nation versuchte, Schritt zu halten, um ihre arbeitsfähigen Menschen zu bilden und Arbeitsplätze zu schaffen.
Es ist nicht so, dass diese Frauen nicht gelegentlich die Norm gebrochen haben, höchst erfolgreiche Ikonen in der Gesellschaft, am Arbeitsplatz und in Berufen zu sein, und wir haben der Welt sogar eine ikonische, wenn nicht ihre erste weibliche Premierministerin geschenkt. Dies waren jedoch Ausnahmen, und zum großen Teil fanden wir es schwierig, systematisch in die Unterstützung unserer „ungleichen Bürger“ auf ihrem Weg zur Gleichberechtigung zu investieren.
Unternehmen und Arbeitsstätten sind sich vor einem Jahrzehnt der Schlüsselrolle bewusst geworden, die sie bei der Änderung dieses Narrativs spielen könnten, und wir haben viele Investitionen von Unternehmen gesehen, um diesen unterversorgten und unterrepräsentierten Gruppen „Möglichkeiten“ in Bildung und am Arbeitsplatz zu bieten. Diese gut gemeinten Bemühungen hatten einige grüne Triebe, blieben aber in den meisten Fällen weiterhin eine Unternehmenserzählung, eine gut zu machende Intervention, die weitgehend von der Leidenschaft einiger leitender Führungskräfte abhängig war. Sogar Organisationen, die in diesem Bereich Erfolg behaupteten, stellten fest, dass ihre Bemühungen entweder um eine Art von Mitarbeitergruppe herum oder bei bestimmten Arten von Berufsprofilen erfolgreich waren, im Gegensatz zu einem allgegenwärtigen integrativen Arbeitsplatz über Frontlinien bis hin zu Führung, über Geschlecht bis hin zu ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung und zu PWD.
Das Jahr 2020 war geprägt von mehreren damit verbundenen globalen Krisen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf die globale COVID-19-Pandemie, erhebliche rassistische Ungerechtigkeiten und soziale Unruhen, die sich unverhältnismäßig stark auf die marginalisierten Bevölkerungsgruppen auswirkten. Im Jahr 2021 sahen wir Medien- und Community-Aktivismus in Bezug auf Unternehmensverantwortung in diesem Bereich, was zu erheblichem Gegenwind für die meisten Unternehmen führte, um ihr Spiel zu verbessern, um vielfältiger und integrativer zu werden. COVID-19 hat Unternehmen weiter gezwungen, innezuhalten und ihre Ziele für die Geschlechterdiversität sowie ihre Vorstellung davon, ein integrativerer Arbeitsplatz zu werden, mit einem Schwerpunkt auf Frauen und Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen, innezuhalten und zu überdenken. Remote-Arbeit forderte viele mentale Modelle rund um die Arbeitsplatzgestaltung, Rollenanforderungen und Mechanismen zur Einbindung von Arbeitskräften heraus. Führungskräfte und die Personalabteilung wurden dazu gedrängt, Arbeitsmethoden neu zu erfinden, um Menschen gerecht zu werden, die unterschiedliche Unterkünfte benötigen, und sie lernten, dass dies die Leistungsmesslatte nur höher legte, um eine solche Flexibilität zu bieten. Diese neue Normalität machte es zu einer Anforderung, potenziellen Kandidaten ein fortschrittliches, sicheres und mitarbeiterorientiertes Umfeld zu bieten. Eine, die die Messlatte für den Zugang und das Engagement für Mitglieder unterrepräsentierter und marginalisierter Gemeinschaften auf der ganzen Welt höher legt, um sich für eine integrative und gerechte Erfahrung für alle Mitarbeiter und Kandidaten einzusetzen. Der Fokus verlagerte sich von der Einstellung verschiedener Mitarbeitergruppen darauf, wie Unternehmen authentisch mit diesen Gruppen interagieren und ihnen faire Chancen bieten, erfolgreich zu sein und sich beruflich weiterzuentwickeln.
Diese Wende war nicht einfach und erforderte erhebliche Investitionen von Unternehmen. Dies könnte von der Bereitstellung einzigartiger und umfassenderer Leistungen wie Gesundheitsversorgung und Versicherung über die Unterstützung von Mitarbeitern bei der Unterbringung bis hin zu Investitionen in die Zugänglichkeit des Arbeitsplatzes und Job-Rollen-Audits reichen. Dieser Teil war zwar beschwerlich, aber einfach. Es war strukturell. Der nächste Schritt für die meisten Organisationen wird die kulturelle Neuorientierung rund um Inklusion sein, und dieser ist besonders schwierig. Die Ablehnungsrate einer „neuen“ Norm ist einfach und führt oft zu Änderungen auf der Oberfläche, die keine wesentlichen Auswirkungen auf das Ergebnis innerhalb der Organisation haben. Dieser Teil der Transformation erfordert entweder eine Bedrohung des Überlebens der bestehenden Norm oder eine starke Vision, die durch starke positive Maßnahmen und eine gründliche Untersuchung aller bestehenden Geschäfts- und Personalprozesse unterstützt wird, um die Norm zu erweitern. Wie alle Ernährungstheorien uns sagen: Wenn wir gerne Pizza essen, werden Salate als Mahlzeit seltsam erscheinen, es sei denn, wir bleiben dabei, bis es zur Gewohnheit wird. Die Bildung und Änderung von Gewohnheiten erfordert Zeit, Ausdauer und vor allem einen überwältigenden Wunsch nach Veränderung.
Ohne wirkliche Bedrohung der bestehenden Norm geschlechterungleicher Arbeitsplätze werden wahrscheinlich nur die Arbeitsplätze in diesem Bereich führend sein, die dieser allgegenwärtigen Leidenschaft zur Neudefinition von Sozial- und Arbeitsplatznormen gerecht werden. Die Veränderung tief verwurzelter Menschen und Geschäftspraktiken im Streben nach einer besseren Welt ist ein erhabenes Ziel und nicht oft eines mit sofortigen Belohnungen. Organisationen, die daran glauben, die Welt zu einem besseren Ort zu machen, werden auf diesem unglaublich harten Weg zum Aufbau eines wirklich vielfältigen und integrativen Arbeitsplatzes eher Kurs halten.
Darüber hinaus trägt ein diversifizierter Arbeitsplatz zum wirtschaftlichen Erfolg des Landes bei. Laut einem Bericht von McKinsey and Company wird das globale BIP um 28 Billionen US-Dollar steigen, wenn Unternehmen geschlechtsspezifischer und integrativer werden. Es wird auch angenommen, dass sich ein verstärkter Fokus auf die Gewährleistung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion durch Priorisierung von Bemühungen durch sorgfältig konzipierte Programme positiv auf das Verhältnis der Geschlechtervielfalt und die Vertretung in technischen und nicht-technischen Rollen auswirkt. Darüber hinaus können Unternehmen mit speziellen Programmen für Frauen – sei es für die Rückkehr in den Arbeitsmarkt nach einer Unterbrechung oder für die Erkundung anderer Karrierewege in verschiedenen Fachgebieten – Unternehmen auf vielfältige Weise skalieren. Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern und gleichzeitig ihre Erfahrung und Interaktion mit der Organisation zu verbessern, pflegen Loyalität und langfristige Beziehungen. Potenzielle Kandidaten möchten für zukunftsorientierte Unternehmen arbeiten. Sie legen Wert auf sinnvolle Arbeit, die sich positiv auf die Gesellschaft auswirkt und gleichzeitig die langfristigen Ziele der Organisation vorantreibt.
Vor allem glauben wir, dass wir das Richtige tun müssen und dass der Aufbau eines integrativen und vielfältigen Arbeitsplatzes „genau das Richtige“ ist.
Swati Rustagi, Direktor, DE&I, Internationale Märkte, WW Verbraucher, Amazonas
Erhöhung der Geschlechtervielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz
