Remote-Jobs können Arbeitnehmern helfen, ein zufriedenstellenderes Leben mit höherem psychischen Wohlbefinden und Arbeitsengagement zu führen, aber nur, wenn diese Arbeit während der regulären vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten erfolgt, so eine neue Studie der ILR School.
Die negativen Auswirkungen der Heimarbeit außerhalb der Arbeitszeiten waren für Frauen besonders hoch, fanden die Forscher heraus.
Die COVID-19-Pandemie hat das Interesse an Fernarbeit geweckt, aber Untersuchungen von Duanyi Yang, Assistenzprofessor für Arbeitsbeziehungen, Recht und Geschichte, ergaben gemischte Ergebnisse über die Auswirkungen der Arbeit von zu Hause aus auf das Wohlbefinden und die Einstellung der Arbeitnehmer.
In „Arbeiten von zu Hause aus und Wohlbefinden der Arbeitnehmer: Neue Erkenntnisse aus Deutschland“, die in Kürze erscheinen ILR-ÜberprüfungYang und ihre Co-Autoren konzentrieren sich auf die Unterscheidung zwischen der Arbeit von zu Hause aus während der regulären Arbeitszeiten – die sie als Ersatzarbeit von zu Hause aus bezeichnen – und der Arbeit von zu Hause aus außerhalb dieser Zeiten – die sie als Verlängerungsarbeit von zu Hause aus bezeichnen -Heimat.
Anhand einer Umfrage unter 7.857 Mitarbeitern in 814 deutschen Betrieben ergab ihre Studie, dass die verlängerte Heimarbeit mit einem geringeren psychischen Wohlbefinden, höheren Fluktuationsabsichten und größeren Konflikten zwischen Beruf und Familie verbunden ist. Im Gegensatz dazu bringt Ersatzarbeit von zu Hause aus ein größeres Engagement und ist nicht mit einem höheren Konflikt zwischen Beruf und Familie oder Fluktuation verbunden.
Darüber hinaus fanden sie heraus, dass die Verlängerung der Arbeit von zu Hause aus negativere Auswirkungen auf das Wohlbefinden von Frauen und Konflikte zwischen Beruf und Familie hat. Insbesondere ist das psychische Wohlbefinden von Frauen, die von zu Hause aus weiterarbeiten, um 11 % niedriger als von Frauen mit ähnlichen Merkmalen, die nicht von zu Hause aus arbeiten. Allerdings ist das Wohlbefinden von Frauen, deren Heimarbeit an ihren regulären Arbeitstag gebunden ist, um 5 % höher als bei Frauen mit ähnlichen Merkmalen, die nicht von zu Hause aus arbeiten.
„Angesichts der Beweise, dass Remote-Arbeit Arbeitnehmern und Arbeitgebern Vorteile bringen kann, aber nur, wenn die Arbeit von zu Hause aus begrenzt und nicht verlängert wird, besteht ein wichtiger nächster Schritt darin, festzustellen, wie neue Arbeitsnormen und Managementpraktiken dazu beitragen können, sich vor Verlängerung der Arbeit zu schützen – nach Hause“, sagte Yang.
Zum Beispiel, sagte sie, habe Frankreich 2016 ein Gesetz verabschiedet, das Arbeitnehmern das „Recht gibt, die Verbindung zu Kommunikationsgeräten am Arbeitsplatz zu trennen“, um sicherzustellen, dass die Arbeit nicht in die private Zeit übergeht. In ähnlicher Weise verhandeln in Australien große Gewerkschaften des öffentlichen Sektors derzeit mit staatlichen Arbeitgebern darüber, das Recht auf Trennung in anstehende Tarifverträge aufzunehmen.
„In den Vereinigten Staaten haben Manager, Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter auch die Möglichkeit, impliziten ‚Always-on‘-Erwartungen entgegenzuwirken und neue Normen zu entwickeln, die sowohl Fernarbeit als auch klare Grenzen zwischen Arbeit und Familienleben begrüßen“, sagte Yang. „Vor dem Hintergrund eines angespannten Arbeitsmarkts sind Arbeitgeber möglicherweise offener dafür, zeitliche Grenzen zu fördern, um das Ausbrennen von Arbeitnehmern zu vermeiden und die Fluktuation zu begrenzen.“
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Duanyi Yang et al, Working from Home and Worker Wellbeing: New Evidence from Germany, ILR-Überprüfung (2023). DOI: 10.1177/00197939221148716