Neue Forschungsergebnisse von Kirby Nielsen vom Caltech, Assistenzprofessor für Wirtschaftswissenschaften und William H. Hurt-Stipendiat, zeigen, dass der geschlechtsspezifische Selbstvertrauensunterschied, der häufig für mangelnde Leistungen von Frauen am Arbeitsplatz verantwortlich gemacht wird, „ansteckend“ ist; Das heißt, wenn die Leistung eines Arbeitnehmers auf der Grundlage von Selbsteinschätzungen beurteilt wird, belohnen Prüfer scheinbares Selbstvertrauen – und bestrafen umgekehrt mangelndes Selbstvertrauen –, anstatt sich ausschließlich auf die Leistung zu konzentrieren.
Stellen Sie sich das so vor: Sie sind seit drei Jahren in Ihrem jetzigen Job und könnten eine Gehaltserhöhung wirklich gebrauchen. Ihre Leistungsbeurteilungen sind gut und Sie haben durchaus das Recht, eine Gehaltserhöhung zu verlangen. Tust du?
Viele Faktoren beeinflussen eine solche Entscheidung, aber einer davon ist zweifellos das Geschlecht. Wenn Sie ein Mann sind, ist es statistisch gesehen wahrscheinlicher, dass Sie argumentieren, dass Sie Ihren Job recht gut machen und mehr Geld verdienen, und Sie werden Ihren Chef mit genau dieser Einstellung ansprechen: „Es ist Zeit für eine Gehaltserhöhung und vielleicht eine Beförderung.“ zu.“
Aber wenn Sie eine Frau sind? Statistisch gesehen ist es wahrscheinlicher, dass Sie sich an die „Raum für Verbesserungen“-Notizen aus Ihrer letzten Leistungsbeurteilung erinnern und sich vorstellen, dass Ihre Kollegen alle bessere Leistungen erbringen. Sie beschließen, dass Ihr Chef Ihnen eine Gehaltserhöhung anbietet, wenn Sie diese verdienen. Oder Sie bitten Ihren Chef vielleicht um eine Gehaltserhöhung, aber wenn Sie das tun, zögern Sie und entschuldigen sich: „Ich sollte Sie nicht belästigen, aber denken Sie, dass es vielleicht an der Zeit ist, dass ich eine Gehaltserhöhung bekomme?“
Eine mögliche Folge dieses sogenannten „Selbstvertrauensdefizits“ ist vorhersehbar: Auch wenn gleich leistungsfähige und gleich ausgebildete Frauen und Männer am Arbeitsplatz anwesend sind, werden Männer im Durchschnitt besser bezahlt und haben eine größere Aufstiegsmobilität als Frauen.
Eine Zeit lang lautete der Standardratschlag, der Frauen zur Behebung dieses Problems gegeben wurde, „sich hineinzulehnen“, ein Slogan, der durch das gleichnamige Buch von Sheryl Sandberg aus dem Jahr 2013, der ehemaligen Geschäftsführerin von Meta Platforms, populär gemacht wurde. Fehlt Ihnen das Vertrauen in Ihren eigenen Wert am Arbeitsplatz? Werfen Sie einen Blick auf die Karrieren erfolgreicherer Männer. Schätze dich selbst. Sagen Sie anderen, dass sie Sie wertschätzen sollten. Fördern Sie Ihr Selbstvertrauen und täuschen Sie es in der Zwischenzeit so gut Sie können vor, und die Belohnungen werden folgen.
Einige haben Einwände gegen diesen Rat erhoben und sind der Ansicht, dass es in der Verantwortung der Arbeitgeber liegen sollte, sich darüber im Klaren zu sein, dass Frauen und Männer ihre eigene Leistung unterschiedlich bewerten, und dass Selbstberichte aus dieser interpretativen Perspektive gelesen werden sollten. „Viele Menschen wissen um die Vertrauenslücke“, begründet Nielsen. „Wenn ich als Arbeitgeber darüber nachdenke, wie Menschen kommunizieren, kann ich vielleicht feststellen, dass Männer und Frauen im Durchschnitt unterschiedlich über ihre Leistung kommunizieren. Wenn mein männlicher Mitarbeiter sagt, er sei großartig, sollte ich das vielleicht etwas abschwächen.“ Meiner Meinung nach. Wenn meine Mitarbeiterin sagt, dass es ihr gut geht, sollte ich das vielleicht als Untertreibung betrachten.“
Um etwas Licht auf diese Fragen zu werfen, hat Nielsen ein Experiment entwickelt. Die Teilnehmer wurden rekrutiert und nach dem Zufallsprinzip zwei Kategorien zugeordnet: Arbeiter und Gutachter.
Den Arbeitern wurde ein Mathematik- und Naturwissenschaftsquiz mit zehn Fragen gestellt. „Wir haben ihnen einen Anreiz gegeben, ihr Bestes zu geben, indem wir ihnen für jede richtig beantwortete Frage mehr bezahlt haben“, erklärt Nielsen. Auf dieses Quiz folgten 17 Fragen zur Selbsteinschätzung, ebenfalls mit Anreizen: Je näher die Teilnehmer in ihren Selbsteinschätzungen ihren tatsächlichen Testergebnissen kamen, desto mehr wurden sie bezahlt. Falsche Bescheidenheit wurde nicht belohnt.
Ein Fragenkomplex konzentrierte sich auf die absolute Leistung des Teilnehmers: Hat er mindestens drei Fragen des Tests richtig beantwortet? In einer anderen Gruppe von Fragen wurde die relative Leistung gemessen: Glauben sie, dass sie unter allen Testteilnehmern in der oberen Hälfte abgeschnitten haben?
Abschließend richteten sich einige Fragen an die subjektiven Überzeugungen über die Leistung: Glauben sie, dass eine andere Person ihre Leistung bei diesem Test als Beweis für schlechte Fähigkeiten in Mathematik und Naturwissenschaften bezeichnen würde?
Diese erste Phase des Experiments ergab die erwartete Vertrauenslücke. Die tatsächlichen Testergebnisse männlicher und weiblicher Teilnehmer lagen im gleichen Bereich; Es gab keinen Unterschied nach Geschlecht. Bei den 17 Vertrauensmaßstäben zeigten sich jedoch erhebliche Unterschiede. „Bei jeder einzelnen Frage zur Selbsteinschätzung berichten Frauen über pessimistischere Ansichten über ihre Leistung als Männer“, bemerkt Nielsen. „Im Grunde haben wir die erwartete Erkenntnis wiederholt, dass zwischen Personen mit gleicher Leistung ein geschlechtsspezifischer Vertrauensunterschied besteht.“
Als nächstes griffen die Bewerter im zweiten Teil des Experiments ein. Wie würden sie auf diese Vertrauensunterschiede zwischen den Arbeitern reagieren, deren Ergebnisse sie betrachteten?
Den Gutachtern wurde zunächst ein zufällig ausgewählter Arbeiter vorgestellt, dessen Geschlecht angegeben wurde, über den aber nichts anderes bekannt war. Die Bewerter wurden gebeten, die prozentuale Wahrscheinlichkeit zu schätzen, dass die Leistung dieses Arbeitnehmers schlecht war. Die Bewerter gaben für jede beliebige Person, egal ob männlich oder weiblich, ähnliche Schätzungen zur Leistung ab. Dadurch wurde die Möglichkeit dessen, was Nielsen als „geschmacksbedingte Diskriminierung“ bezeichnet, ausgeschlossen; Das bedeutet, dass die Bewerter ihre Aufgabe nicht bereits dann lösen, wenn sie davon ausgehen, dass Frauen bei einem Mathe- und Naturwissenschaftsquiz mit größerer Wahrscheinlichkeit schlechte Leistungen erbringen.
Anschließend wurden den Gutachtern die Selbsteinschätzungen des Arbeitnehmers vorgelegt und sie wurden erneut gebeten, eine prozentuale Wahrscheinlichkeit anzugeben, dass die Leistung dieses Arbeitnehmers schlecht war. Hier, sagt Nielsen, „erwies sich der relative Mangel an Selbstvertrauen bei Frauen als ansteckend. Dies führt dazu, dass andere Menschen jetzt zu dem Schluss kommen, dass Frauen schlechtere Leistungen erbracht haben.“
Um zu testen, ob die Gutachter zuvor mit dem geschlechtsspezifischen Selbstvertrauensgefälle vertraut waren, wurden sie gebeten, die Wahrscheinlichkeit einzuschätzen, dass die Arbeitnehmer zu selbstsicher sind oder es ihnen an Selbstvertrauen mangelt. Die Gutachter vermuteten – zutreffend –, dass männliche Arbeitnehmer eher übermäßiges Selbstvertrauen zeigten und weibliche Arbeitnehmer eher mangelndes Selbstvertrauen hatten, was darauf hindeutet, dass sie über die Vertrauenslücke Bescheid wussten. Doch selbst die Beantwortung dieser Fragen half den Bewertern nicht dabei, den Einfluss des Vertrauens auf die Selbstberichte der Arbeitnehmer zu erkennen.
„Wir dachten, wenn wir sie nur nach Geschlecht und Selbstvertrauen fragen würden, würde dies die Gutachter vielleicht dazu bringen, dies zu berücksichtigen“, sagt Nielsen. „Aber das hatte keinen Einfluss auf ihre Einschätzung der Leistung der Arbeitnehmer. Sie gingen weiterhin davon aus, dass Frauen tatsächlich schlechtere Leistungen erbrachten als Männer, nachdem sie von den Selbstberichten der Arbeitnehmer erfahren hatten.“
„Das Experiment zeigt, dass die Bewerter eine Art kognitive Verzerrung erlebten“, erklärt Nielsen. „Sie versuchten, Frauen nicht zu diskriminieren, taten es aber am Ende trotzdem aufgrund der pessimistischen Selbstberichte der Frauen, obwohl sie wussten, dass Frauen normalerweise weniger selbstbewusst sind als Männer.“
Nielsen sagt, dass diese Forschung viele Auswirkungen auf die Praxis hat: „Einige Leute denken zum Beispiel, dass geschlechterblinde Bewerbungen oder Berichte Ungleichgewichte zwischen den Geschlechtern beheben könnten. Diese Forschung zeigt jedoch, dass ein geschlechterblinder Prozess die Situation nur verschlimmern könnte.“ . Ohne Kenntnis des Geschlechts der Bewerber oder Arbeitnehmer wären die Gutachter nicht in der Lage, den geschlechtsspezifischen Selbstvertrauensunterschied zu erklären, selbst wenn sie es wollten.“
Die in dieser Forschung aufgedeckte kognitive Verzerrung könnte durchaus auf andere Gruppen zutreffen, beispielsweise auf Menschen, deren kulturelle Codes dazu führen, dass sie mehr Demut und weniger Selbstvertrauen zeigen. Nelsons Experiment testete, ob Bewerter die gleiche kognitive Tendenz gegenüber nichtgeschlechtsspezifischen Gruppen zeigen würden, indem er einigen Bewertern sagte, dass sie nicht auf Frauen und Männer, sondern auf Mitglieder von „Gruppe A“ und „Gruppe B“ schauten. Die Ergebnisse waren die gleichen.
Obwohl die Ergebnisse für Menschen, die sich mit weniger Selbstvertrauen präsentieren, entmutigend sein mögen, ist die gute Nachricht, sagt Nelson, dass „wir viel über kognitive Vorurteile wissen und wissen, dass es Möglichkeiten gibt, die Voreingenommenheit von Menschen zu verringern.“ Es bilden sich Bewerter.“ Diese voreingenommenen Einschätzungen sind darauf zurückzuführen, dass sie ein Problem damit haben, die Informationen, die sie erhalten, zu berücksichtigen, und nicht, weil sie Frauen aktiv diskriminieren. Aber das bedeutet, dass Interventionen, die in dieser Dimension helfen könnten, sehr vielversprechend sein könnten.“
Der Papier Die Beschreibung von Nielsens Forschung mit dem Titel „The Gender Gap in Confidence: Expected But Not Accounted For“ erscheint in der Märzausgabe 2024 der Amerikanischer Wirtschaftsbericht. Nielsens Co-Autorin ist Christine L. Exley von der University of Michigan.
Mehr Informationen:
Christine L. Exley et al., Der geschlechtsspezifische Selbstvertrauensunterschied: erwartet, aber nicht berücksichtigt, Amerikanischer Wirtschaftsbericht (2024). DOI: 10.1257/aer.20221413