Wenn Ihr Chef herumtrampelt und schreit, Sie kritisiert und dann die Anerkennung für Ihre Arbeit einstreicht – und sei es nur ein Einzelfall –, kann das das Wohlbefinden und die Leistung der Mitarbeiter stark beeinträchtigen. Doch trotz langjähriger Forschung bleiben die genauen Mechanismen, durch die sich schlechte Führung auf die Leistung von Mitarbeitern auswirkt, ein Thema von Interesse.
In einem neue Studieerstmals online veröffentlicht am 30. Oktober Gruppen- und Organisationsmanagementeine internationale Forschergruppe unter der Leitung des Stevens Institute of Technology und der University of Illinois Chicago, bietet eine neuartige Erklärung der kognitiven Faktoren, durch die missbräuchliche Führung die Leistung der Mitarbeiter beeinträchtigt – und hilft zu erklären, warum einige Mitarbeiter anfälliger für die negativen Auswirkungen sind als andere von missbräuchlichen Chefs.
„Zum Glück kommt missbräuchliche Aufsicht nicht allzu häufig vor, aber wenn es dazu kommt, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter die Initiative ergreifen und an der Verbesserung ihrer Geschäftspraktiken arbeiten, deutlich geringer“, sagte Howie Xu, Autor der Studie und Assistenzprofessor für Management an der Stevens University . „Wir wollten die kognitiven Faktoren hinter diesem Effekt verstehen – und fragen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter vor den negativen Auswirkungen schlechter Chefs schützen können.“
Xus Team befragte Mitarbeiter und Vorgesetzte von 42 verschiedenen südkoreanischen Unternehmen sowie Hunderte von US-Studenten, um herauszufinden, wie sich missbräuchliche Aufsicht auf das „Übernahmeverhalten“ von Mitarbeitern auswirkt. Anschließend wurden die Probanden danach eingestuft, ob sie aktiv nach positiven Aufstiegsmöglichkeiten suchen oder einen präventiveren Ansatz verfolgen, bei dem Sicherheit und Arbeitsplatzsicherheit im Vordergrund stehen.
„Wir haben die Theorie aufgestellt, dass sowohl das Streben nach Belohnungen (Beförderung, Boni) als auch das Streben nach Vermeidung von Strafen (Aufrechterhaltung der Arbeitsplatzsicherheit) die Art und Weise beeinflussen würden, wie Mitarbeiter auf missbräuchliche Vorgesetzte reagieren“, erklärte Xu.
Aber das ist nicht das, was Xu und sein Team herausgefunden haben. Sie stellten vielmehr fest, dass Mitarbeiter, denen der berufliche Aufstieg Priorität einräumt, stark von missbräuchlicher Führung betroffen sind, während Mitarbeiter, denen die Sicherheit des Arbeitsplatzes Priorität einräumt, mit der gleichen Wahrscheinlichkeit weiterhin die Verantwortung übernehmen, nachdem sie missbräuchlicher Aufsicht ausgesetzt waren. Mitarbeiter, die der Weiterentwicklung Priorität einräumen, neigen dazu, sich zurückzuziehen und das Übernahmeverhalten zu reduzieren, nachdem sie missbräuchlicher Aufsicht ausgesetzt waren.
„Das ist ein sehr überraschender Befund“, sagte Xu. „Wir haben eindeutige Beweise dafür gefunden, dass das Signal missbräuchlicher Führung bei Mitarbeitern, denen der Aufstieg am Herzen liegt, weitaus ausgeprägter ist als bei Mitarbeitern, denen Sicherheit am Herzen liegt.“
Eine mögliche Erklärung, erklärte Xu, sei, dass ehrgeizige Mitarbeiter einen missbräuchlichen Chef so wahrnehmen könnten, als hätte er direkte Kontrolle darüber, ob sie Boni oder Aufstiegschancen erhalten. Im Gegensatz dazu kann man davon ausgehen, dass schlechte Vorgesetzte weniger direkte Kontrolle über Entlassungsentscheidungen haben, die oft einer Bestätigung durch HR-Teams oder höhere Führungskräfte bedürfen.
Dies ist eine wichtige Erkenntnis, denn sie legt nahe, dass Organisationen, die die Auswirkungen schlechter Führung abmildern möchten, sich darauf konzentrieren sollten, ihre Mitarbeiter zu stärken und ihnen das Gefühl zu geben, wertgeschätzt und geschätzt zu werden, anstatt ihnen nur zu versichern, dass ihre Arbeitsplätze sicher sind. „Wenn eine Führungskraft missbräuchliches Verhalten an den Tag legt, legen unsere Untersuchungen nahe, dass sie sich nicht nur entschuldigen, sondern auch daran arbeiten sollte, den Mitarbeitern ihren Wert für die Organisation zu versichern“, sagte Xu.
Unerwarteterweise waren die Unterschiede in der Reaktion der Mitarbeiter auf missbräuchliche Aufsicht sowohl in der koreanischen als auch in der US-amerikanischen Bevölkerung weitgehend konstant. „Wir betrachten diese Länder als kulturell unterschiedlich, aber es gab keinen wirklichen Unterschied in der Art und Weise, wie Mitarbeiter auf missbräuchliche Chefs reagierten“, sagte Xu. „Das könnte die Auswirkung der Globalisierung widerspiegeln – oder könnte ein Zeichen dafür sein, dass es sich hierbei um ein universelles Merkmal handelt, das in vielen verschiedenen Kulturen existiert.“
Auch Forscher der Texas Tech University, der Hunan University und der Seoul National University trugen zu dem Papier bei.
Mehr Informationen:
Ui Young Sun et al., Was bedeutet der Missbrauch von Führungskräften für mich? Psychologische Ermächtigung als Schlüsselmechanismus zur Erklärung des Zusammenhangs zwischen missbräuchlicher Aufsicht und Übernahme von Verantwortung, Gruppen- und Organisationsmanagement (2023). DOI: 10.1177/10596011231204387