Um vielfältige, gleichberechtigte und integrative Arbeitsplätze zu schaffen, ist die Bindung und Motivation geschätzter Mitarbeiter aus allen sozialen Gruppen der Schlüssel. Für Manager und Führungskräfte ist das jedoch eine ziemliche Herausforderung.
Ein Forschungsteam unter der Leitung von Tomoki Sekiguchi an der Universität Kyoto und zwei Forschern an der University of Texas Rio Grande Valley haben einen theoretischen Rahmen entwickelt, der Managern und Führungskräften hilft, sich auf „inklusive Führung“ einzulassen und die „organisatorische Einbettung“ von Mitarbeitern aus allen sozialen Gruppen zu fördern Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion erreichen.
Organisatorische Einbettung bezieht sich auf das Phänomen, dass Mitarbeiter in ihre Arbeitsorganisation eingebettet werden, indem sie (1) die sozialen Verbindungen am Arbeitsplatz verstärken, (2) Kompatibilität in Bezug auf Werte und benötigte Fähigkeiten erreichen und (3) die Ressourcen erhalten, die sie nicht haben möchten Sie geben auf, indem sie gehen. All dies ist der Grund dafür, dass Mitarbeiter bleiben und ihre Arbeit leisten.
„Manager und Führungskräfte, die vielfältige Mitarbeiter halten und motivieren möchten, sollten verstehen, dass Mitarbeiter aus unterschiedlichen sozialen Gruppen auf unterschiedliche Weise in ihre Arbeitsorganisation eingebettet werden. Diversitätsbedingte Hindernisse beeinträchtigen insbesondere die Beziehungen zwischen Gruppen und den Prozess der Einbettung von Mitarbeitern. Beispielsweise „Mitarbeiter aus marginalisierten Gruppen brauchen möglicherweise länger, um sich zu integrieren, normalerweise in geringerem Maße als Mitarbeiter aus dominanten Gruppen“, sagen die Forscher.
Durch das Verständnis des Prozesses und der Hindernisse der organisatorischen Einbettung können Manager und Führungskräfte den Einbettungsprozess beschleunigen und durch integrative Führung – eine Reihe von Praktiken, die ein integratives Umfeld schaffen – wertvolle, vielfältige Talente eher halten. Die Art und Weise, wie integrative Führungskräfte vorgehen sollten, unterscheidet sich jedoch je nach Stufe der demografischen Vielfalt der Organisation.
In einer weitgehend homogenen Organisation mit einer kleinen Anzahl marginalisierter Gruppen (monolithische Organisationen) sollten inklusive Führungskräfte die Hürden für die Einbettung von Mitarbeitern aus marginalisierten Gruppen verringern, indem sie Richtlinien und Praktiken entwickeln, um die Vertretung und das Engagement marginalisierter Gruppen zu erhöhen. Sie sollten auch eine Inklusionsmentalität bei den dominanten Gruppenmitarbeitern fördern.
Intergruppenkonflikte verhindern die Einbettung von Mitarbeitern in eine Organisation mit koexistierenden, dominanten sozialen Gruppen und einer moderaten Anzahl marginalisierter sozialer Gruppen auf niedrigen Hierarchieebenen (pluralistische Organisationen). Daher sollten integrative Führungskräfte positive Beziehungen zwischen den Gruppen fördern – kooperative statt feindselige –, um die organisatorische Einbettung von Mitarbeitern aus allen sozialen Gruppen zu verbessern und zu beschleunigen.
In einer Organisation, die auf allen Hierarchieebenen sehr vielfältig ist und über ein integratives Umfeld verfügt (multikulturelle Organisationen), gibt es weniger Hindernisse für die Einbettung aller gesellschaftlichen Gruppen. Inklusive Führungskräfte sollten den inklusiven Kontext der Organisation aufrechterhalten, indem sie die Perspektiven aller sozialen Gruppen willkommen heißen und wertschätzen. Sie sollten sich auch an alle Mitarbeiter und nicht an bestimmte Gruppen wenden, indem sie eine Strategie für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion entwickeln und umsetzen, die jede soziale Kategorie weniger hervorhebt.
Die Arbeit ist veröffentlicht im Zeitschrift für Managementstudien.
Mehr Informationen:
Debjani Ghosh et al., Different Feathers Embedding Together: Integration von Diversität und organisatorischer Einbettung, Zeitschrift für Managementstudien (2023). DOI: 10.1111/joms.12984