Wie beeinflussen die Selbstbilder von Workaholics ihren Engagement für ihre Arbeit? Und wie wirkt sich das auf ihre geistige Gesundheit aus?
Um herauszufinden, dass Marie-Colombe Afota, Professorin an der School of Industrial Relations von Université de Montréal, mit Kollegen in Montreal und Frankreich zusammengetan hat, um 544 Absolventen einer französischen Business-Schule über einen Zeitraum von acht Monaten zu studieren.
Die Erkenntnisse der drei Professoren – Afota, Christian Vandenberghe von Hec Montréal und Véronique Robert von University Toulouse Capitole in Frankreich – sind veröffentlicht in der Zeitschrift Grenzen in der Psychologie.
Die Studie wurde vor dem Hintergrund der steigenden Digitalisierung in der Gesellschaft und einem Anstieg der abgelegenen Arbeitsvereinbarungen während der Covid-19-Pandemie durchgeführt, die die Beziehung der Menschen zu ihrer Arbeit erheblich verändert hat.
„Mit der Verbreitung von Smartphones und E -Mails haben sich die Grenzen zwischen persönlichem und beruflicher Leben in den letzten 15 Jahren unterbrochen, und für viele Menschen hat sich dies zu einer Zunahme der Arbeitszeiten übersetzt“, sagte Afota.
„Als die Pandemie ausbrach, dachten viele, dass eine Fernarbeit den Trend umkehren würde. Das Gegenteil ist jedoch geschehen: Viele Telewirtschaft fühlen sich immer verpflichtet, verfügbar und reaktionsschnell zu sein, um zu zeigen, dass sie produktiv und dem Job verpflichtet sind.“
Drei Arten von Investitionen in Arbeit
Die Studie unterscheidet drei Arten starker Investitionen in die Arbeit: toxische Überinvestition (oder Workaholismus), Arbeitengagement und affektives organisatorisches Engagement.
Der Workaholismus ist definiert als Arbeitssucht, gekennzeichnet durch „ständige interne Druck und obsessive Gedanken, die sich auf arbeitsbezogene Aufgaben konzentrieren“, während das Engagement der Arbeit ein positiver Geisteszustand ist, der mit Kraft, Enthusiasmus und Konzentration verbunden ist. Schließlich bezieht sich das affektive organisatorische Engagement auf eine emotionale Bindung an die Organisation selbst.
Die Studie ergab einen Zusammenhang zwischen diesen Arten von Investitionen in die Arbeit und das Selbstkonzept der Arbeitnehmer.
„In unserer Forschung war die Tendenz, sich in Bezug auf ein kollektives Selbst – mit anderen Worten in Bezug auf die Mitgliedschaft in einer sozialen Gruppe – zu definieren, ein Prädiktor für alle drei Formen starker Investitionen in die Arbeit“, sagte Afota.
Im Gegensatz dazu korrelierte ein individualistisches Selbstkonzept nur mit dem Workaholismus.
„Der Workaholismus ist hauptsächlich durch dunklere, weniger positive Ziele wie die Notwendigkeit motiviert, sich für sich und andere zu beweisen“, sagte Afota. „Das Problem ist, es endet nie und wird letztendlich destruktiv.“
Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die verschiedenen Arten starker Investitionen in die Arbeit Kontrasteffekte haben.
„Der Workaholismus hat nur negative Auswirkungen“, sagte Afota. „Die Daten zeigen, dass dies zu einer Zunahme der Anzahl der Arbeitsstunden, der Überlastung und dem Risiko für Depressionen und emotionaler Burnout führt.“
Auf der anderen Seite ist das Arbeitsgut nicht mit der Überlastung der Arbeit verbunden und schützt vor Depressionen und Burnout.
„Diese Feststellung stellt die konventionelle Weisheit in Frage, dass Organisationen davon profitieren, Menschen zu beschäftigen, die lange Stunden arbeiten“, bemerkte Afota. „Tatsächlich ist es nicht unbedingt ein gutes Zeichen.“
Es gab keine statistisch signifikante Korrelation zwischen affektivem organisatorischem Engagement und den in der Studie verwendeten psychischen Gesundheitsindikatoren.
Vierzehn Prozent sind Workaholics
Nach einigen Schätzungen sind ungefähr 14 Prozent der Arbeitnehmer Workaholics. Die Unterscheidung zwischen einer gesunden Investition in die Arbeit und der Übersteuung wird daher zu einem wichtigen Thema der öffentlichen Gesundheit.
„In einer Arbeitslandschaft, in der die Grenze zwischen persönlichem und beruflicher Leben zunehmend poröser ist, erfordern unsere Ergebnisse einen Überdenken der Managementpraktiken, die die digitale Präsensmus und lange Arbeitszeiten schätzen“, sagte Afota.
In ihrer Ansicht nach sind Organisationen irren, dass es zu ihrem Vorteil ist, dass die Mitarbeiter immer arbeiten oder immer verfügbar sind.
„Die Herausforderung ist besonders akut für Fachkräfte, deren Pflichten breit und schwer zu messen sind“, sagte sie. „Arbeitgeber messen die Menge, die Zeit, die für die Arbeit aufgewendet wird, aber es ist eine kognitive Abkürzung, um zu dem Schluss zu kommen, dass wenn eine Person viel arbeitet, sie kompetent sind.“
Die Studie kommt zu dem Schluss, dass es für Manager wichtig ist, zu lernen, die Warnzeichen des Workaholismus zu erkennen und das Arbeitengagement als positive Form von Investitionen zu fördern.
„Organisationen würden es gut tun, um Managementpraktiken zu übernehmen, die das Gleichgewicht der Arbeitsleben fördern“, sagte Afota. „Die Qualität des Arbeitsingenossen ist mehr als die Menge. Mehr denn je ist es eine subtile Kunst, die das Engagement für den Job mit persönlichem Wohlbefinden in Einklang zu bringen.“
Weitere Informationen:
Marie-Colombe Afota et al., Workaholismus, Arbeit Engagement und affektives Engagement: Beziehungen zu Selbstkonzeptniveaus und Arbeitergebnissen, Grenzen in der Psychologie (2025). Doi: 10.3389/fpsyg.2024.1434482