Diversity-Botschaften können nach hinten losgehen, wenn sich Unternehmen auf die Vorteile von Diversity für das Endergebnis konzentrieren

Laut einer von der American Psychological Association veröffentlichten Studie riskieren Unternehmen, die ihre Diversity-Bemühungen damit rechtfertigen, dass eine vielfältige Belegschaft ihr Endergebnis verbessern wird, die vielfältigen Mitarbeiter, die sie anzuziehen hoffen, vor den Kopf zu stoßen.

Das liegt daran, dass solche „Geschäftsszenarien“-Begründungen für Vielfalt nach hinten losgehen können, indem sie Mitgliedern unterrepräsentierter Gruppen – wie LGBTQ-Experten, Frauen in MINT-Fächern (Naturwissenschaften, Technik, Ingenieurwesen und Mathematik) und schwarzen Studenten – das Gefühl geben, dass sie danach beurteilt werden ihre soziale Identität, wenn sie in das Unternehmen eintreten.

„Diese Business-Case-Begründungen sind äußerst beliebt“, sagte die Hauptautorin Oriane Georgeac, Ph.D., Professorin an der Yale School of Management. „Aber unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass sie mehr schaden als nützen.“

Die Studie wurde in APA’s veröffentlicht Zeitschrift für Persönlichkeit und Sozialpsychologie.

Viele Unternehmen bieten entweder eine „Business Case“-Erklärung dafür an, warum sie Vielfalt schätzen (z. B. „Wir schätzen Vielfalt, weil sie uns hilft, unsere Kunden besser zu bedienen und unser Endergebnis zu verbessern“), oder eine „Fairness Case“-Erklärung (z. B. „ wir schätzen Vielfalt, weil es das Richtige ist“). Georgeac und Co-Autorin Aneeta Rattan, Ph.D., Professorin an der London Business School, versuchten herauszufinden, wie verbreitet diese beiden Begründungen sind und wie sie die Eindrücke potenzieller Mitarbeiter davon beeinflussen, wie es wäre, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten.

Zunächst sammelten die Forscher die Online-Diversity-Statements aller Unternehmen auf der Fortune-500-Liste und verwendeten eine auf künstlicher Intelligenz basierende Sprachanalyse, um zu analysieren, ob jede Aussage in erster Linie einen Business Case oder einen Fairness Case für Diversity darstellt. Insgesamt stellten sie fest, dass etwa 80 % der Unternehmen eine Business-Case-Begründung für die Bewertung von Vielfalt anboten, während weniger als 5 % eine Fairness-Case-Erklärung anboten; der Rest gab keine öffentlichen Erklärungen zur Vielfalt ab oder bot keine Begründung an.

Als nächstes führten die Forscher fünf Online-Experimente durch, in denen sie Arbeitssuchende aus drei unterrepräsentierten sozialen Identitäten – LGBTQ-Fachkräfte, weibliche MINT-Arbeitssuchende und schwarze Studenten – baten, Business-Case- oder Fairness-Case-Diversity-Statements von fiktiven Unternehmen zu lesen und Fragen zu beantworten darüber, wie sehr sie sich dort zugehörig fühlen würden und wie gerne sie dort arbeiten würden.

Im Durchschnitt stellten die Forscher fest, dass bei LGBTQ-Fachkräften, weiblichen MINT-Arbeitssuchenden und schwarzen Studenten das Lesen von Business-Case-Diversitätserklärungen das erwartete Zugehörigkeitsgefühl der Teilnehmer zum Unternehmen und damit ihren Wunsch, dem Unternehmen beizutreten, im Vergleich untergrub mit dem Lesen von Fairness-basierten Erklärungen zur Vielfalt oder Erklärungen zur Vielfalt, die keine Erklärung enthielten.

Weitere Analysen ergaben, dass eine Erklärung dafür, warum die Business-Case-Begründungen diese Teilnehmer betrafen, darin bestand, dass sie die „bedrohliche soziale Identität“ der Teilnehmer oder ihre Besorgnis, dass das Unternehmen sie sehen und beurteilen würde, sowie ihre Arbeit im Lichte ihrer selbst verstärkten soziale Identität.

„An der Oberfläche mag diese Rhetorik positiv klingen“, sagte Georgeac. „Wir argumentieren jedoch, dass durch die eindeutige Verknüpfung spezifischer sozialer Identitäten mit spezifischen Beiträgen am Arbeitsplatz Business-Case-Rechtfertigungen für Vielfalt die Tatsache rechtfertigen, dass Organisationen die soziale Identität von Einzelpersonen berücksichtigen können, wenn sie Erwartungen an ihre Arbeit bilden und diese bewerten. Mit anderen Worten: Business-Case-Begründungen bestätigen Frauen und unterrepräsentierten Gruppenmitgliedern, dass sie sich Sorgen machen müssen, dass ihre soziale Identität eine Linse ist, durch die ihre Beiträge beurteilt werden. Und das ist eine Bedrohung für diese Gruppen.“

Einige überraschende Ergebnisse erfordern laut den Forschern weitere Untersuchungen. Beispielsweise fanden sie heraus, dass Fairness-Case-Begründungen für Vielfalt auch eine gewisse Bedrohung der sozialen Identität bei Mitgliedern unterrepräsentierter Gruppen hervorrufen können – wenn auch nur etwa halb so stark wie Business-Case-Begründungen. „Wir müssen hier noch weiter forschen, aber die Möglichkeit, dass keine Begründung die beste Begründung für Vielfalt ist, ist unglaublich interessant“, sagt Rattan.

Einige der Experimente in der Studie verglichen auch die Antworten von Mitgliedern unterrepräsentierter Gruppen mit denen von gut repräsentierten Gruppen. Die Forscher fanden heraus, dass der Business Case manchmal auch Mitglieder einiger gut vertretener Gruppen bedrohen kann. „Männer im MINT-Bereich zeigten keine Unterschiede in ihren Antworten auf die verschiedenen Arten von Rechtfertigungen für Vielfalt, die sie lasen, aber weiße Amerikaner schienen nach dem Mord an George Floyd durch den Geschäftsfall bedroht zu sein, relativ zum Fairness-Case oder No-Case. Dieser Anschein Diskrepanz zwischen gut vertretenen Gruppen ist faszinierend und erfordert weitere Untersuchungen“, sagte Georgeac.

Zukünftige Forschungsarbeiten könnten auch untersuchen, wie sich Begründungen für Vielfalt auf Mitglieder anderer unterrepräsentierter Gruppen auswirken, wie z. B. ältere Arbeitnehmer; wie gut die öffentlichen Diversity-Erklärungen von Unternehmen ihre tatsächlichen internen Motivationen für Diversity widerspiegeln; und wie Diversity-Werte das Verhalten von Mitgliedern der Organisation, wie Managern und Führungskräften, beeinflussen, so die Forscher.