Liegen die CEOs weltweit richtig, wenn sie vorhersagen, dass die Arbeitnehmer bis 2026 wieder Vollzeit im Büro arbeiten werden? Nicht laut UNSW-Sydney-Forscherin Iva Durakovic.
Im Oktober erschien KPMG ein Bericht Darin heißt es, dass 64 Prozent der weltweiten CEOs eine vollständige Rückkehr zur Büroarbeit bis 2026 prognostizieren. Die CEOs nannten die Verknüpfung von Gehaltserhöhungen und Beförderungen mit der Büroanwesenheit als Grund für ihren Wunsch, zum „Business as Usual“ zurückzukehren.
„Wirtschaftsführer, die so denken, verstehen wirklich falsch, was es für die Arbeitnehmer von heute bedeutet, am Arbeitsplatz zu sein“, sagt Iva Durakovic, Forscherin für Arbeitsplatzgestaltung, deren jüngste Arbeiten „Unterstützung des Sozialkapitals in einer Omni-Channel-Belegschaft“ Und „Zusammengehörigkeit und (Arbeits-)Ort„haben sich mit effektiven hybriden Arbeitsräumen und -werkzeugen sowie mit der Bedeutung eines Arbeitsplatzes für die Etablierung von Zugehörigkeit und einer beruflichen Identität befasst.
„Lange bevor die COVID-19-Lockdowns zeigten, dass viele Arbeiten effektiv erledigt werden konnten, ohne in einem Büro zu sein, suchten die Arbeitnehmer nach Autonomie darüber, wie, wo und wann sie arbeiteten“, sagt Durakovic.
„WFH während des Lockdowns hat dies nur noch verstärkt, daher sollte die anhaltende Forderung der Mitarbeiter nach mehr Flexibilität wirklich keine Überraschung sein.
„Die Technologie hat diese Flexibilität ermöglicht, und für viele Berufe gibt es Tools und Ressourcen, um sich effektiv mit der Arbeit zu verbinden, ohne physisch anwesend zu sein.“
Im Forschungspapier „Zusammengehörigkeit und (Arbeits-)Ort“ werden „Technologie, menschliche Verbindung und Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsorts als die wichtigsten Produktivitätsfaktoren im Jahr 2020“ genannt. Dieser Trend setzte sich auch nach der Pandemie fort, wobei „Flexibilität, Auswahl und Verbindung immer wichtiger werden“.
Warum der Aufruf, wieder zur Arbeit zu kommen?
„Dann stellt sich die Frage: ‚Warum zwingen Sie Ihre Leute, zusammen zu sein?‘“, sagt Durakovic. „Wenn das Team zusammenkommt und engagiert ist und aktiv die Vorteile des persönlichen Austauschs nutzt, dann macht es Sinn, dass die Leute im Büro sind. Aber einfach das zu tun, was woanders getan werden kann, macht keinen Sinn.“ „, sagt Durakovic.
Durch die Zurückweisung von Mitarbeitern riskieren Unternehmen nicht nur einen Vertrauensverlust, der durch die Pandemiejahre und die ausgedehnte Fernarbeit entstanden ist, sondern noch viel mehr in ihrer Kultur. Vertrauen ist die Grundlage für alles: unser Gefühl für Autonomie, Wertschätzung für unsere Teams, Zusammenhalt, Gemeinschaft und ganz zu schweigen von Motivation und Wohlbefinden.
„Es kommt darauf an, die Frage umzudrehen: Es geht nicht darum, wo und wann wir arbeiten werden. Es geht darum, wie wir die Aufgaben erledigen, die wir erledigen müssen, und dann darüber nachzudenken, wo und wann das passiert.“
Durakovics Forschung hat ähnliche Gefühle erfasst wie diejenigen, über die häufig über die Reaktion von Menschen berichtet wird, wenn Unternehmen eine Rückkehr ins Büro anordnen. Es besteht eine Zurückhaltung bei der Rückkehr, beim Verzicht auf Vorteile wie weniger Stunden und Geld für den Pendelverkehr, einfacheren Zugang zu Kinderbetreuung (selten in CBDs), mehr Zeit mit der Familie, wenn die Menschen ihre Arbeitszeiten und ihren Arbeitsort flexibel gestalten können, und mehr Zeitmöglichkeiten für Bewegung, ganz zu schweigen von der Fähigkeit, konzentrierter zu arbeiten und den Vorteilen für das Wohlbefinden, die dadurch entstehen, dass man die Balance zwischen Leben und Arbeit effektiver bewältigen kann.
„Es ist interessant“, sagt Durakovic, „dass die befragten CEOs den Eindruck haben, dass die Leute effektiver sind, wenn sie im Büro sind.“ Sie kommen vielleicht vorbei, aber es wird sicherlich keine Wunder für Ihre Kultur oder Ihre Fluktuationsraten bewirken. Den Menschen Präsentismus aufzuzwingen, wird für niemanden ein positives Ergebnis haben. Nicht für sie und nicht für das Unternehmen.“
Treiber des Wandels
Was Arbeitnehmer von ihrem Arbeitsplatz erwarten, ändert sich, und Unternehmen müssen sich darauf einstellen, anstatt zu versuchen, das wiederherzustellen, was in der Vergangenheit funktioniert hat. „Arbeiter werden nicht mehr von Unternehmen angezogen, die Supererlebnisse bieten, tolle Arbeitscampusse mit kostenlosem Essen und anderen Vergünstigungen sowie Anreizen bieten, sondern eher nach Werten und Engagement. Die Menschen suchen nach Zielstrebigkeit und Sinn in ihrem Unternehmen.“ Arbeit zu leisten und für Unternehmen zu arbeiten, die ihre soziale Verantwortung ernst nehmen“, sagt Durakovic.
Tatsächlich, sagt Durakovic, „modernisieren einige Unternehmen ihre Büroräume, um sie für ihre Belegschaft attraktiver zu machen, aber sie stellen immer noch fest, dass die Leute nicht so oft zurückkommen, wie sie gehofft hatten, was auf andere Faktoren hindeutet, die Unternehmen möglicherweise nicht haben.“ Das eine ist ein Verständnis für die unterschiedlichen demografischen Merkmale ihrer Mitarbeiter und die Gründe für die Präferenz für Remote-Arbeit, das andere ist die Kultur und eine ehrliche Überprüfung auch der physischen Umgebung.“
Das heißt aber nicht, dass der Ort nicht wichtig ist. „Als Menschen haben wir eine natürliche Neigung zu Bindung und Zugehörigkeit, die letztlich unsere intrinsischen Motivationen antreibt. Am Arbeitsplatz manifestieren sich diese Erfahrungen durch Mechanismen der Mensch-Umwelt-Passung, das heißt durch unser Gefühl des Wohlbefindens in der Umgebung (physisch und kulturell). ) und das Gefühl, gebraucht zu werden, wichtig für andere Menschen, geschätzt und verbunden zu sein“, erklärt Durakovic.
„Es könnte sein, dass einige Unternehmen versuchen, aus ihren Immobilieninvestitionen einen Sinn zu ziehen, indem sie eine Rückkehr in ihre Büros anordnen wollen. Dies wird jedoch weder die Unternehmensimmobilienkrise lösen noch CBDs sinnvoll reaktivieren“, sagt Durakovic.
„Es besteht eine große Chance, wenn nicht sogar eine Verantwortung, damit zu beginnen, Gebäudevermögen grundlegend zu überdenken und zu diversifizieren. Untersuchungen zeigen, dass die Städte, die am wenigsten vom wirtschaftlichen Abschwung und der Entleerung städtischer Kerne betroffen waren, diejenigen waren, die über eine ausgewogenere Mischung aus Einzelhandel, Büro-, Wohn- und andere Annehmlichkeiten. Ganz zu schweigen von den potenziellen positiven Umweltauswirkungen, die die Ideen der 15-Minuten-Stadt und die Vorteile der Technologie bieten könnten.“
Was für Arbeitnehmer funktioniert
Für die Studie „Supporting Social-Capital in an Omni-Channel Workforce“ führte Durakovic eine Reihe von Beobachtungen, Interviews und Messungen durch, bei denen Echtzeitdaten zu den physischen, betrieblichen und verhaltensbezogenen Aspekten des Adaptive Workplace Pilot von Mirvac erfasst wurden.
Ziel der Forschung war es, die Arten von Räumen und Werkzeugen zu verstehen, die sich am effektivsten für die Unterstützung nahtloser hybrider Arbeit eignen, sowie deren Auswirkungen auf die emotionalen Dimensionen des Sozialkapitals (z. B. Zugehörigkeitsgefühl, Gemeinschaft, Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz). In ihrem CBD-Büro in Sydney haben Mirvac und ihre Designpartner eine experimentelle Arbeitsfläche geschaffen, durch die Kohorten von Teams aus verschiedenen Geschäftsbereichen über einen Zeitraum von sechs Monaten rotierten.
Aus physischer Sicht zeigten die Ergebnisse – auch von Mirvac in „The Adaptive Workplace: Insight Report“ berichtet –, dass reaktionsfähige und dynamische Umgebungen für Hybridteams am effektivsten sind. Das Design ermöglichte verschiedene Ebenen der „Hackbarkeit“ (dh die Einstellbarkeit der räumlichen Konfiguration durch den Benutzer) in verschiedenen Zonen auf dem Boden.
Es wurden Bereiche bevorzugt, die ganze Teams mit minimaler Ausrüstung (z. B. Schreibtischmonitoren) an einem zentralen „Teamtisch“ besetzen konnten, der sowohl als Anker im Raum fungierte, aber auch eine gute Sicht über den gesamten Bereich für spontane Interaktionen ermöglichte.
Diese zentralen Gruppentische wurden durch einzelne mobile Schreibtische ergänzt, die Konfigurationen ermöglichten, die an die Größe des Teams, seine Vorlieben und die Art der Projektaufgabe angepasst werden konnten. Eine gute Zoneneinteilung – die Schaffung verschiedener Räume für unterschiedliche Arten von Arbeiten – erwies sich als entscheidend, um konkurrierende Aktivitäten ohne Probleme mit dem Lärmpegel stattfinden zu lassen.
Interessanterweise führten die Klarheit des Arbeitszwecks in der physischen Umgebung und der spezielle Raum für das Team zu einer tieferen zielgerichteten Verbindung und Zugehörigkeit.
„Die Zukunft der Arbeit wird weiterhin hybrides Arbeiten beinhalten, denn das ist es, was Arbeitnehmer wollen, und es ist auch das, was für Unternehmen funktioniert“, sagt Durakovic. „Hybrides Arbeiten ist eine Fähigkeit, die unsere Forschung schlägt vor, dass wir uns im Laufe der Zeit verbessern.
Auch die globale Forschung findet Erkenntnisse Hybrid-WFH erhöht die durchschnittliche Produktivität um 5 %, Tendenz steigend, je besser Unternehmen und Mitarbeiter darin werden. Es ermöglicht vielfältige Teams, die Innovationen vorantreiben, weil es bedeutet, dass Menschen, die zuvor von den Paradigmen der reinen Büroarbeit ausgeschlossen waren, sich wieder engagieren können. Dazu gehören Menschen mit Pflegepflichten, Behinderungen, Neurodiversität oder solche, die an abgelegenen Orten leben.“
Es bedeutet auch, dass sich unsere Städte weiterentwickeln, sich anpassen und mit den Gemeinden zusammenarbeiten, um bedeutungsvollere Orte zu schaffen, die einen sozialen Mehrwert schaffen und hoffentlich dadurch nachhaltiger und lebenswerter werden.