Die Forschung bietet Einblicke in den KI-Schutz für Arbeitnehmer

Da künstliche Intelligenz bei der Überwachung von Mitarbeitern und der Automatisierung von Managemententscheidungen eine immer größere Rolle spielt, bietet Virginia Doellgast Beispiele aus Deutschland und Norwegen, die zeigen, wie es Arbeitnehmervertretern gelungen ist, eine kollektive Stimme zum Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer zu mobilisieren.

„Gesetzliche Rechte sind von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ein Mitspracherecht bei der Nutzung von Technologien am Arbeitsplatz haben“, sagte Doellgast, Anne Evans Estabrook-Professorin für Arbeitsbeziehungen und Streitbeilegung an der ILR School. „Und je nach Land gibt es unterschiedliche Wege dorthin.“

In „Verhandlung über Grenzen des algorithmischen Managements in digitalisierten Diensten: Fälle aus Deutschland und Norwegen„Doellgast und ihre Co-Autoren Ines Wagner und Sean O’Brady untersuchen die Reaktionen von Gewerkschaften und Betriebsräten auf algorithmisches Management in Call Centern zweier ähnlicher Telekommunikationsunternehmen in Deutschland und Norwegen.

Deutsche Betriebsräte werden von gewählten Arbeitnehmern geleitet, die die Arbeitnehmer vertreten und mit der Unternehmensleitung bei wichtigen Unternehmensentscheidungen zusammenarbeiten. Das Land verfügt außerdem über starke Mitbestimmungsrechte – das bedeutet, dass sich Betriebsräte und Management auf bestimmte Richtlinien einigen müssen, einschließlich der Art und Weise, wie Technologien zur Überwachung der Arbeitsleistung eingesetzt werden.

Im Fall der deutschen Telekommunikation gelang es dem Betriebsrat, Vereinbarungen mit dem Management zu treffen, die einen Regelrahmen für den Einsatz digitaler und KI-basierter Technologien vorgaben. Die Vereinbarungen sahen vor, dass sich das Management vor dem Kauf neuer Technologien mit dem Betriebsrat abstimmt, sich dazu verpflichtet, die für die nächsten zwei Jahre geplanten Digitalisierungsmaßnahmen zu skizzieren und KI zur Verbesserung des Arbeitsumfelds bei gleichzeitigem Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer einzusetzen.

„Deutschland verfügt über starke rechtliche Beratungs- und Mitbestimmungsrechte bei Technologien, die jetzt ausdrücklich auch KI einschließen. Dabei handelt es sich um ein Instrument, mit dem Arbeitnehmervertreter die Arbeitsbedingungen verbessern können. Es kann aber auch Unternehmen zugute kommen, indem die Fähigkeiten der Arbeitnehmer verbessert und intelligentere Investitionen gefördert werden, die die Effizienz und Kundenzufriedenheit verbessern.“ Service“, sagte Döllgast.

„Die Stimme der Arbeitnehmer ist von entscheidender Bedeutung, um den gegenseitigen Gewinn aus KI-Investitionen zu maximieren, denn oft wissen die Mitarbeiter viel über die Probleme mit Technologien und haben Ideen, wie sie KI als echtes Werkzeug zur Verbesserung ihrer Arbeit nutzen können.“

Norwegen verfügt außerdem über starke Gewerkschaften und gesetzliche Rechte für Arbeitnehmer, einschließlich Datenschutzgesetzen, die als Instrumente für Verhandlungen über den Einsatz von KI und algorithmischem Management am Arbeitsplatz dienen können.

Im Fall der norwegischen Telekommunikation wiesen die Forscher auf zwei Vorfälle hin: den Einsatz neuer KI-gestützter Software durch das Management, die neue Formen der Mitarbeiterüberwachung etablierte, und den Einsatz von Videoüberwachung, die es dem Management ermöglichte, die Computerbildschirme der Mitarbeiter aufzuzeichnen. Als die Gewerkschaft und das Management nicht in der Lage waren, Kompromisse einzugehen, wandte sich die Gewerkschaft an die norwegische Datenschutzbehörde, die entschied, dass das Überwachungssystem gegen das Gesetz verstoße.

„Der norwegische Fall zeigt, dass Datenschutzgesetze eine nützliche Stütze sein können, wenn Tarifverhandlungen scheitern“, sagte Doellgast. „In diesem Fall gab es der Gewerkschaft den Druck, das Management wieder an den Verhandlungstisch zu bringen.“

In beiden Telekommunikationsunternehmen nutzten Gewerkschaftsvertreter oder Betriebsräte ihre kollektive Stimme, um die Interessen der Arbeitnehmer bei der Einführung neuer Technologien zu schützen. Sie unterscheiden sich jedoch darin, wie die Gewerkschaften ihre institutionelle Macht nutzten.

„Sowohl Deutschland als auch Norwegen haben aus Sicht der Arbeitnehmer ihre Vor- und Nachteile“, sagte Doellgast.

„In Deutschland nutzten die Betriebsräte ihre starken gesetzlichen Rechte, um diese kreativen Lösungen auszuhandeln und eine Vereinbarung zu treffen, die den Arbeitnehmern eine gewisse Sicherheit verschaffte. In Norwegen scheint es nicht ganz so effizient zu sein, dass die Gewerkschaften sich an die Daten wenden müssen.“ Aber die Realität ist, dass diese Gesetze in Norwegen alle Arbeitnehmer abdecken, während es in Deutschland viel mehr Arbeitnehmer gibt, die nicht durch Tarifverträge abgedeckt sind oder die schwächere Betriebsräte haben.“

Obwohl beide Systeme ihre Schwächen haben, geben sie den Arbeitnehmern im Vergleich zu den USA weitaus stärkere Rechte, Entscheidungen darüber zu treffen, wie KI-basierte Technologien eingesetzt werden. Die Ergebnisse dieser Studie sollten dazu beitragen, Bemühungen zur Stärkung von Gesetzen und Tarifverhandlungsinstitutionen mit dem Ziel der Entwicklung zu unterstützen gerechtere und produktivere Anwendungen KI-basierter Technologien am Arbeitsplatz.

Die Arbeit wird in der Zeitschrift veröffentlicht Transfer: European Review of Labour and Research.