Die Einstellung weltweit mobiler, hochspezialisierter Arbeitskräfte nach dem Scheitern ihres Unternehmens kann ein strategischer Schritt sein

Forschung veröffentlicht in der Global Strategy Journal identifiziert weltweit mobile Arbeitnehmer mit hochspezialisierten Fähigkeiten als strategische Einstellungsstrategie, da die Arbeitnehmer legitimiert und mobil sind, nachdem sie aufgrund eines Versagens ihres früheren Arbeitgebers entlassen wurden.

Die Studie zeigt, dass entlassene Arbeitnehmer einen vergleichsweise hohen Legitimitätsverlust erleiden, wenn sie in der Einheit oder an einem geografischen Standort arbeiten, in dem andere Arbeitnehmer verdächtigt werden, für das Scheitern des Unternehmens verantwortlich zu sein. Infolgedessen ist ihre Verhandlungsposition gegenüber einem potenziellen Arbeitgeber schwächer, auch wenn sie aufgrund ihrer besonderen Fähigkeiten eine knappe und gefragte Ressource sind.

Das Forschungsteam – Kristina Vaarst Andersen von der Technischen Universität Dänemark, Mark Lorenzen von der Copenhagen Business School und Agnieszka Nowinska von der Aalborg University Business School – präsentierte ihre Ergebnisse anhand einer Fallstudie von Händlern, die durch eine Insolvenz im globalen Bunker entlassen wurden Industrie (OW Bunker) und bietet eine theoretische Analyse der Arbeitnehmermobilität zwischen multinationalen Organisationen.

Ihre Forschung wurde sowohl vom plötzlichen öffentlichen Bankrott eines großen dänischen Unternehmens mit weltweiter Geschäftstätigkeit als auch von einem inspiriert Organisationswissenschaft Studie über die negativen Karriereaussichten vertriebener Bostoner Anwälte.

„Als wir über das Scheitern von OW Bunker sprachen, waren wir überrascht, dass die OW Bunker-Händler in der Branche sehr gefragt waren“, sagt Vaarst Andersen. „Dies widersprach den Erkenntnissen von [the Organization Science] Studie sowie andere frühere Studien zu organisatorischen Misserfolgen: Sie alle stellten fest, dass eine Anstellung bei einer gescheiterten Organisation zu negativen Karriereergebnissen führte. Das hat unsere Neugier geweckt.

Der Global Strategy Journal Die Studie konzentrierte sich auf Personen, die aufgrund ihres wichtigen technischen oder externen Wissens, ihrer kulturellen Erfahrung, ihrer sozialen Beziehungen oder anderer Fähigkeiten als Fachkräfte gelten, was sie für die Leistung multinationaler Unternehmen von entscheidender Bedeutung macht und sie stark nachgefragt macht.

Sie werden zu einem wichtigen Aspekt der globalen Strategie, und der Wettbewerb um die Einstellung solcher Arbeitskräfte ist groß, sodass es eine seltene Gelegenheit darstellt, wenn ein anderes multinationales Unternehmen solche Arbeitskräfte entlässt.

Anhand von LinkedIn-Stellendaten und Interviews konnten die Forscher nachweisen, dass der Legitimitätsverlust auf entlassene Händler beschränkt war, die in bestimmten Organisationseinheiten und an einem geografischen Standort arbeiteten, wo andere Arbeitnehmer für den Bankrott des Unternehmens verantwortlich gemacht wurden.

Die Autoren identifizierten eine strategische Chance für multinationale Konzerne, die entlassene Arbeitskräfte mit besonderen Fähigkeiten einstellen möchten: Die Legitimität und Verhandlungsposition dieser Kandidaten wird durch das Scheitern ihres vorherigen Arbeitgebers beeinflusst.

Ja, die Einstellung eines solchen Kandidaten mit geringer Branchenlegitimität könnte die Leistung des Kandidaten beeinträchtigen, wenn ihm eine Position zugewiesen wird, bei der es um Handel, Kommunikation oder Verhandlungen mit anderen in der Branche geht; Diese verringerte Legitimität verringert jedoch die Fähigkeit des Kandidaten, über überdurchschnittliche Löhne oder Beförderungen zu verhandeln. Kandidaten mit hoher Legitimität werden zuerst eingestellt, Manager könnten jedoch immer noch wertvolle Kandidaten mit geringer Legitimität zu vergleichsweise geringen Kosten einstellen.

„Die wichtigste Erkenntnis für Manager besteht darin, sich bei der Einstellung nicht von sozialen Bewertungen blenden zu lassen“, sagt Vaarst Andersen. „Die Beurteilung eines Kandidaten sollte idealerweise auf den Verdiensten des Kandidaten basieren und nicht auf Annahmen, die auf der Verbindung des Kandidaten zu früheren Arbeitgebern, Kollegen und geografischen Standorten basieren.“