Während des Großen Rücktritts erlebten die Vereinigten Staaten etwa ein Jahr nach Beginn der COVID-19-Pandemie einen deutlichen Anstieg freiwilliger Mitarbeiterkündigungen. Zu Beginn der Pandemie herrschte jedoch eine hohe Arbeitslosigkeit. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, mussten Unternehmensleiter ermitteln, welche Faktoren die Entscheidung eines Mitarbeiters beeinflussen, eine bestimmte Position freiwillig zu verlassen oder dort zu bleiben, wenn die Arbeitsplatzunsicherheit hoch ist.
Um dieses Phänomen besser zu verstehen, führten Forscher der Hiroshima University, der Texas Christian University und der University of Warwick zwei Studien durch, um die Auswirkungen der Arbeitsplatzbindung bzw. Faktoren, die das Engagement eines Mitarbeiters für seinen Job beeinflussen, auf die freiwillige Fluktuation angesichts des Arbeitsplatzes besser zu charakterisieren Unsicherheit. Das Forschungsteam stützte den Rahmen seiner Studie auf die Theorie der Ressourcenerhaltung (COR), die besagt, dass Einzelpersonen wertvolle Ressourcen ansammeln und schützen, um zukünftige Ressourcenverluste zu verhindern.
Das Team veröffentlichte seine Studien in der Märzausgabe 2024 des Zeitschrift für Organisationsverhalten.
„Wir haben anhand der COR-Theorie untersucht, warum einige Mitarbeiter, denen der Verlust ihres Arbeitsplatzes droht, präventiv versuchen, sich eine alternative Beschäftigung zu sichern und ihre Organisation zu verlassen, während andere dies nicht tun“, sagte Vesa Peltokorpi, Professorin an der Graduate School of Humanities and Social Sciences der Universität Hiroshima-Universität in Hiroshima, Japan.
In der ersten Studie analysierten die Forscher den Effekt der Einbettung am Arbeitsplatz zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Jobsuche. Basierend auf der COR-Theorie sagten die Forscher voraus, dass Arbeitsplatzunsicherheit positiv mit freiwilligem Arbeitsplatzwechsel korrelieren würde. Das Team nutzte Online-Umfragen, um die Arbeitsplatzunsicherheit und die Einbindung in die Arbeitswelt der Befragten zu ermitteln.
Drei Monate später schickte das Team eine zweite Umfrage an die Befragten, um die Jobsuche zu messen. Vierundzwanzig Monate nach dem Absenden der ersten Online-Umfrage schickte das Forschungsteam eine dritte Umfrage, um die freiwillige Fluktuation der Studienteilnehmer zu bewerten.
Die Erkenntnisse des Teams stützten seine Hypothesen. „Wir haben herausgefunden, dass die Jobsuche den positiven Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und freiwilliger Fluktuation vermittelt und dass Mitarbeiter [with] höher… Einbettung am Arbeitsplatz, [such as] Verbindungen, Passform und Opfer, die mit dem Weggang verbunden sind [the] Unternehmen suchen trotz Arbeitsplatzunsicherheit seltener nach Jobs“, sagte Peltokorpi.
In Studie 2 verwendeten die Autoren eine neue Gruppe von Vollzeitbeschäftigten-Studienteilnehmern, um die Auswirkungen der Einbettung sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes, einschließlich Verpflichtungen und Beziehungen zu Hause und in der Gemeinschaft, zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und der Fluktuation eines Mitarbeiters zu ermitteln Absichten. Mit dieser zweiten Studie konnten die Forscher nicht nur die Ergebnisse der ersten Studie reproduzieren, sondern auch die Auswirkungen beider Arten der Einbettung auf Fluktuationsabsichten und freiwillige Fluktuation messen.
„[In the second study, w]Das haben wir gefunden [employee] Die Fluktuationsabsicht vermittelt den positiven Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und freiwilliger Fluktuation und zeigt, dass Arbeitnehmer mit höherer Einbindung in den Arbeitsplatz seltener über eine Kündigung trotz Arbeitsplatzunsicherheit nachdenken.
„Allerdings ist die Einbettung außerhalb des Arbeitsplatzes, [such as] Verbindungen, Passform und Opfer, die mit dem Weggang verbunden sind [one’s] Die Interaktion mit der Community hatte entgegengesetzte interaktive Effekte und verschärfte den Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Fluktuation. „Das könnte daran liegen, dass gemeinschaftsbasierte Ressourcen Personen, die von Arbeitsplatzunsicherheit betroffen sind, soziale Unterstützung und informationsbezogene Vorteile bieten können“, sagte Peltokorpi.
Der Ersatz von Mitarbeitern aufgrund freiwilliger Fluktuation ist teuer: Schätzungen zufolge können die Kosten für Arbeitgeber bis zu 90 bis 200 % des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen. Während die Autoren der Studie zuversichtlich sind, dass diese Arbeit Unternehmensleitern und Wissenschaftlern helfen wird, die Beweggründe für freiwillige Fluktuationen besser zu verstehen, räumt das Team ein, dass noch viel zu tun ist.
„Wir sind der Ansicht, dass die Frage, warum die Einbettung außerhalb des Arbeitsplatzes die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Fluktuationsabsicht mildert, von einer weiteren konzeptionellen und empirischen Entwicklung profitieren würde. Zukünftige Arbeiten können beispielsweise detailliertere Konzeptualisierungen und empirische Studien darüber liefern, wie ein- und ausgeschaltet wird.“ „Die Einbettung in den Arbeitsplatz lindert oder erleichtert die Beziehungen zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Ergebnissen“, sagte Peltokorpi.
David G. Allen von der Neeley School of Business der Texas Christian University in Fort Worth, Texas, USA, und der Warwick Business School der University of Warwick in Coventry, Vereinigtes Königreich, trugen ebenfalls zu dieser Forschung bei.
Weitere Informationen:
Vesa Peltokorpi et al., Einbettung in den Arbeitsplatz und freiwillige Fluktuation angesichts der Arbeitsplatzunsicherheit, Zeitschrift für Organisationsverhalten (2023). DOI: 10.1002/job.2728