Der Geschlechterunterschied bei den Führungsansprüchen hat sich in sechzig Jahren kaum verändert

Laut einer Analyse von Daten aus Führungsstudien, die über sechs Jahrzehnte durchgeführt wurden, äußern Frauen in den Vereinigten Staaten immer noch seltener als Männer den Wunsch, Führungs- oder Managementpositionen zu übernehmen.

Obwohl die Gesamtlücke einen kleinen Effekt darstellt, ist sie hartnäckig, und ihre Auswirkungen sind besonders deutlich, wenn sie auf die oberen Führungsebenen übertragen werden, da auf jeder Ebene weniger Frauen aufsteigen – selbst ohne Berücksichtigung systembedingter Diskriminierung. Die Forscher führten eine Simulation durch, die zeigte, dass der geschlechtsspezifische Unterschied bei den Führungsansprüchen dazu führte, dass auf den höchsten Ebenen mehr als zwei männliche Führungskräfte auf eine weibliche Führungskraft kamen.

„Dies deutet darauf hin, dass wir selbst dann, wenn wir Vorurteile und systematische Diskriminierung aufgrund des Geschlechts drastisch reduzieren würden, immer noch keine gleichberechtigte Vertretung von Frauen in Führungspositionen erwarten würden“, sagte Leah Sheppard, Associate Professor und Co-Lead der Washington State University Autor der in der veröffentlichten Studie Zeitschrift für Berufsverhalten. „Wenn wir eine gerechtere 50/50-Aufteilung erreichen wollen, müssen wir über Führungsansprüche sprechen. Wir müssen darüber nachdenken, was Frauen brauchen, um sich in diesen Rollen sehen zu können.“

Sheppard und Co-Erstautorin Ekaterina Netchaeva, Assistenzprofessorin an der Bocconi-Universität in Italien, betonten beide, dass die Ergebnisse der Existenz struktureller Diskriminierung nicht widersprechen. Sie weisen auch nicht darauf hin, dass es Frauen an Ehrgeiz mangelt – wie frühere Untersuchungen gezeigt haben, wollen Frauen zwar Beförderungen, wie z. B. den Wechsel von der Junior- zur Senior-Ebene, aber nicht immer Positionen, die zusätzliche Führungsaufgaben erfordern.

Für diese Studie haben die Forscher auf 174 Studienproben aus den 1960er Jahren bis 2020 zugegriffen, die mehr als 138.000 Studienteilnehmer repräsentieren. Die Studien bewerteten alle Führungsansprüche aus einer Reihe von akademischen Bereichen, darunter Wirtschaft, Psychologie, Recht und Management. Viele der ursprünglichen Studien zielten nicht speziell darauf ab, geschlechtsspezifische Unterschiede zu bewerten, aber die Forscher baten die Autoren dieser Studien um zusätzliche Statistiken, um die Bestrebungen von Männern und Frauen zu vergleichen.

Die aktuelle Studie ergab, dass sich die Kluft zwischen den Führungsansprüchen in männerdominierten Berufen und in der Politik vergrößerte, wobei noch weniger Frauen ein gewähltes Amt anstrebten.

Die Analyse konnte keine spezifischen Gründe prüfen, warum Frauen weniger geneigt waren, das Ruder bei der Arbeit oder in der Politik zu übernehmen, aber die Forscher sagten, dass es wahrscheinlich eine Reihe von Faktoren gibt, einschließlich verinnerlichtem Sexismus.

„Es könnte mit dem Prozess der ‚Selbststereotypisierung‘ zu tun haben, bei dem Individuen ihre jeweiligen Geschlechterstereotypen verinnerlichen und sich freiwillig an Geschlechternormen anpassen“, sagte Netchaeva. „Für Frauen bedeutet dies, ein eher gemeinschaftliches Stereotyp zu verinnerlichen, was dazu führt, dass sie sich einer Führungskraft weniger ähnlich sehen und folglich weniger Führungspositionen anstreben.“

Männer hingegen, fügte Netchaeva hinzu, könnten sich selbst als männliches Agentenstereotyp sehen, was bedeutet, dass sie eine größere Kontrolle über sich selbst und andere haben, was auch mit dem Stereotyp übereinstimmt, das viele Menschen von Führern haben.

Andere Gründe, die frühere Untersuchungen aufgezeigt haben, sind Frauen, die mehr negative Erfahrungen am Arbeitsplatz machen als Männer, einschließlich Diskriminierung, was ihre Zukunftsziele schmälern kann. Frauen fürchten möglicherweise auch, dass hochrangige Positionen ihr Familienleben belasten würden.

Die Autoren fanden einige Hinweise auf Publikationsbias, deren Art darauf hindeutete, dass die geschlechtsspezifische Kluft bei den Bestrebungen wahrscheinlich größer ist als von der Forschung geschätzt. Diese Verzerrung ist wahrscheinlich auf die kontroverse Natur der Forschungsfrage zurückzuführen, da Studien, die einen Unterschied zugunsten von Männern zeigen, möglicherweise schwieriger zu veröffentlichen sind.

Die Studie ergab auch, dass die Aspirationslücke relativ früh auftrat, insbesondere im College-Alter. Es bedarf weiterer Forschung, um nicht nur zu verstehen, wann genau diese Lücke entsteht, sondern auch, warum genau viele Frauen keine Führungsrollen übernehmen wollen.

In der Zwischenzeit können Organisationen proaktiv sein, so die Forscher, und Interventionen darauf ausrichten, die Bestrebungen ihrer weiblichen Mitarbeiter zu stärken und strukturelle Vorurteile weiter zu reduzieren. Diese Interventionen könnten die Einführung familienfreundlicher Strategien, das Zusammenbringen von Frauen mit Mentoren und deren Ermutigung umfassen, weniger formelle Führungsrollen zu übernehmen, beispielsweise im Rahmen von Teamprojekten.

„Wenn Menschen, die sich etwas ambivalent gegenüber Führung fühlen, die Möglichkeit gegeben wird, in die Erfahrung einzutauchen, dann erkennen sie vielleicht, dass sie dafür geschaffen sind und sie es tatsächlich genießen“, sagte Sheppard.