Der Einstellungsdruck zur Diversifizierung beeinflusst Diskriminierungsmuster auf unerwartete Weise

Im Jahr 2004 veröffentlichten zwei Ökonomen eine wegweisende Studie um Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt zu messen. Im Rahmen der Studie bewarben sich die Forscher mit fiktiven Bewerbern auf echte Stellenangebote, änderten jedoch die Namen der Bewerber, um ein anderes Geschlecht oder eine andere Rasse widerzuspiegeln.

Sie fanden klare Beweise für Diskriminierung: Weiße Männer und Frauen erhielten 50 % mehr Rückrufe als schwarze Männer und Frauen. Vor kurzem haben Forscher aus Berkeley verwendete die gleiche Methodik um Rassendiskriminierung und Geschlechterdiskriminierung bei großen US-Arbeitgebern zu vergleichen.

Eine zentrale Frage bleibt jedoch bestehen. Unternehmen stehen heute unter dem Druck, die Vielfalt in Berufen zu erhöhen, die traditionell von weißen Männern besetzt wurden. Diskriminieren Unternehmen trotz des Drucks zur Diversifizierung bei Einstellungsentscheidungen immer noch Frauen und unterrepräsentierte Minderheiten?

A neue Studie„Diskriminierung bei der Einstellung unter dem Druck der Diversifizierung: Geschlecht, Rasse und Diversität als Kommodifizierung bei Stellenübergängen in der Softwareentwicklung“, veröffentlicht in Amerikanische Soziologische Zeitschriftbeleuchtet diese Frage, indem es die Diskriminierung bei der Einstellung in der Softwareentwicklung untersucht, einem Beruf, der unter starkem Druck steht, den Anteil von Frauen und unterrepräsentierten ethnischen Gruppen zu erhöhen. Solche Forderungen nach mehr Vielfalt haben ihre Wurzeln in der Realität.

Bei Meta zum Beispiel machen Frauen weniger als 26 Prozent der technischen Belegschaft aus. Bei Google sind es weniger als 28 Prozent und bei Apple weniger als 25 Prozent. Schwarze Arbeitnehmer sind sogar noch stärker unterrepräsentiert – in allen drei Unternehmen erreichen sie nicht einmal 6 Prozent. Frauen und schwarze Arbeitnehmer werden mit zunehmender Dienstzeit tendenziell noch seltener.

Diese neue Studie zeigt, dass der Druck zur Diversifizierung Diskriminierungsmuster beeinflusst, allerdings auf unerwartete Weise. Arbeitgeber bevorzugen trotz des Drucks zur Diversifizierung der Softwareentwicklung immer noch weiße Männer bei der Einstellung von Nachwuchskräften. Wenn sich Arbeitnehmer jedoch auf höhere Positionen bewerben, werden schwarze Männer und schwarze Frauen im Vergleich zu weißen Männern nicht diskriminiert. Weiße Frauen werden sogar bevorzugt.

Kate Weisshaar, Soziologin an der University of North Carolina in Chapel Hill, ist eine der Hauptautorinnen der Studie. Sie merkte an, dass das Forschungsteam die Studie mit der Erwartung begann, dass schwarze Frauen, schwarze Männer und weiße Frauen bei der Einstellung diskriminiert würden, insbesondere wenn sie versuchten, in eine höhere Position aufzusteigen, da Geschlechter- und Rassenstereotype im Umfeld der Softwareentwicklung weit verbreitet seien.

Sie fanden jedoch etwas anderes heraus: Die Diskriminierung nimmt mit steigendem Beschäftigungsniveau ab.

„Es gibt so wenige Frauen und Angehörige ethnischer Minderheiten in der Softwareentwicklung, vor allem wenn die Stellenebene steigt“, sagte Weisshaar. „Das bedeutet, dass diejenigen, die sich bewerben, für Arbeitgeber aufgrund ihres Beitrags zur Vielfalt wertvoll sind – und dadurch weniger Diskriminierung ausgesetzt sind. Darüber hinaus sind Entscheidungsträger bestrebt, ‚vielfältige‘ Bewerber für sichtbarere, höherrangige Positionen einzustellen, weil dies dem Image des Unternehmens zugutekommt.“

Weisshaar und ihre Co-Autoren Koji Chavez und Tania Hutt bezeichnen diesen Prozess als „Kommerzialisierung der Vielfalt“, da Entscheidungsträger in der Technologiebranche Vielfalt wie ein wertvolles Gut behandeln und sich auf einem Wettbewerbsmarkt um vielfältige Bewerber engagieren.

So wurde Diskriminierung bei der Einstellung gemessen

Weisshaar, Chavez und Hutt schickten mehr als 11.000 Lebensläufe fiktiver Bewerber an öffentlich ausgeschriebene Stellenausschreibungen für Softwareentwickler in den 40 bevölkerungsreichsten Metropolregionen der USA. Einige der Bewerber waren Berufsanfänger, die sich quer durch die Branche auf Einstiegspositionen bewarben, während andere Berufsanfänger oder erfahrene Softwareentwickler waren, die sich auf leitende Positionen im Bereich Softwareentwicklung bewarben. Die Namen wurden nach dem Zufallsprinzip vergeben, um sowohl Geschlecht (Frauen und Männer) als auch Rasse (schwarze und weiße Bewerber) anzuzeigen.

Wer erhielt mehr Rückrufe?

Bei Junior-Jobs fand das Forschungsteam Hinweise darauf, dass weiße Männer bevorzugt wurden und dass schwarze Männer, schwarze Frauen und weiße Frauen bei Rückrufen im Vergleich zu weißen Männern diskriminiert wurden. (Schwarze Männer erhalten 33,5 % weniger Rückrufe als weiße Männer; schwarze Frauen 25,9 % weniger und weiße Frauen 16,8 % weniger.)

Bei Führungspositionen konnten die Forscher jedoch keine Hinweise auf einen Vorteil für weiße Männer gegenüber anderen Bewerbern finden. Sie stellten jedoch fest, dass weiße Frauen bei der Bewerbung auf Führungspositionen gegenüber anderen Gruppen – einschließlich weißen Männern – im Vorteil waren, während die Rückrufquoten schwarzer Männer und schwarzer Frauen mit denen weißer Männer vergleichbar waren.

Um die Gründe dafür zu verstehen, führten die Forscher ausführliche Interviews mit über 60 Personalvermittlern und anderen Mitarbeitern, die Erfahrung mit derartigen Auswahlentscheidungen haben. Die Interviewpartner beschrieben, wie Geschlecht und Rasse der Bewerber bei ihren Einstellungsentscheidungen eine Rolle spielten.

Koji Chavez, Soziologe am College of Arts and Sciences der Indiana University Bloomington und Co-Leitautor der Studie, bezeichnete diese Interviews als aufschlussreich.

„Die Entscheidungsträger schätzten Frauen und farbige Menschen eindeutig für ihren Beitrag zur Vielfalt und ließen diesen Wert in ihre Auswahlentscheidungen einfließen“, erklärte Chavez. „Aber Frauen und farbige Arbeitnehmer wurden mit steigender Position wertvoller, weil die Nachfrage nach Vielfalt größer und das Angebot begrenzter war.“

Aber warum wurden weiße Frauen in Führungspositionen am meisten bevorzugt? Chavez sagte, dass „in einem Beruf, der von weißen und asiatischen Männern dominiert wird, jede Vielfalt eine Verbesserung darstellt. Da weiße Frauen, schwarze Männer und schwarze Frauen alle zur Vielfalt beitragen, können Unternehmen ihre Vielfalt von weißen Frauen erhalten, die aus ihrer Sicht weniger Störungen und Risiken für die Organisation mit sich bringen.“

Die Forscher argumentieren, dass unsere Denkweise über Geschlechter- und Rassendiskriminierung bei der Einstellung möglicherweise aktualisiert werden muss, insbesondere in Kontexten, in denen starker Druck zur Diversifizierung besteht. „Ein Personalverantwortlicher kann den Lebenslauf einer weiblichen Bewerberin sehen und gleichzeitig zwei Dinge denken: dass sie vielleicht keine ausgeprägten technischen Fähigkeiten hat, aber dass sie zur Diversität beiträgt“, sagte Weisshaar. „Und unter dem Druck zur Diversifizierung müssen wir beide Faktoren verstehen, um Diskriminierungsmuster zu verstehen.“

Das Forschungsteam hofft, dass sowohl Wissenschaftler als auch Führungskräfte in Organisationen untersuchen werden, wie sich ein solcher instrumenteller Ansatz zur Steigerung der Vielfalt – im Guten wie im Schlechten – auf das Arbeitsleben von Frauen und farbigen Arbeitnehmern auswirken kann.