Offiziell ist es nicht erlaubt, aber im Bewerbungsprozess immer noch häufiger: Altersdiskriminierung. Der Bewerber ist für die Stelle geeignet, wird aber nicht ausgewählt, weil er „zu alt“ ist. Naomi Persoon, Sprecherin des Niederländischen Instituts für Menschenrechte, erklärt, was als Altersdiskriminierung gilt und was nicht.
Was ist Altersdiskriminierung und warum kommt sie immer noch vor?
„Altersdiskriminierung ist eine Diskriminierung aufgrund des Alters. Ein Bewerber wird beispielsweise nicht ausgewählt, weil er zu alt ist. Arbeitgeber haben dann die Vorstellung, der Bewerber sei zu teuer oder nicht flexibel genug. Aufgrund dieser Vorurteile suchen Arbeitgeber oft lieber einen jüngeren (günstigeren) Kandidaten, aber offiziell ist das nicht erlaubt. Ein Arbeitgeber darf einen Bewerber nicht ablehnen, nur weil diese Person zu alt ist.“
Also darf ein Arbeitgeber bei Stellenangeboten auch nicht das Alter angeben?
„Nein, ein Arbeitgeber darf keine Kriterien in ein Stellenangebot aufnehmen, die sich direkt oder indirekt auf das (Wunsch-)Alter eines Bewerbers beziehen. Es darf also nicht gesagt werden ‚Sie sind mindestens achtzehn Jahre alt‘ oder ‚Sie sind nicht älter als‘ 35 Jahre‘.“
„Eine dezentere Altersangabe bei Stellenausschreibungen ist ebenfalls nicht zulässig. Beispielsweise darf ein Arbeitgeber in den Text nicht einfügen: ‚Du bist zwischen 25 und 35 Jahre alt‘, oder Begriffe wie ‚jung‘ oder ‚alt‘ verwenden alles fällt unter Altersdiskriminierung.“
Ein Arbeitgeber darf keine maximale Anzahl von Jahren an Erfahrung verlangen.
Bei Stellenangeboten fragen Arbeitgeber oft nach mehrjähriger Berufserfahrung. Ist das erlaubt?
„Ja, aber es gibt eine klare Unterscheidung, wie Berufserfahrung bezeichnet wird. Ein Arbeitgeber darf nicht nach einer maximalen Anzahl von Jahren an Erfahrung fragen. In diesem Fall wird indirekt nach dem Alter unterschieden.“
„Es kann sein, dass Sie nach einer Mindestberufserfahrung gefragt werden. Hier gibt es keine Altersdiskriminierung, da dies normalerweise eine Voraussetzung für die Position ist. Der Mitarbeiter muss einige Jahre Berufserfahrung haben, um die Position ordnungsgemäß ausüben zu können.“
Gilt das auch für eine Junior- oder Senior-Position? Ist das nicht Altersdiskriminierung?
„Nein, sofern sich der Zusatz Junior oder Senior auf die Position und nicht auf das Alter bezieht. In fast allen Fällen beziehen sich diese Begriffe auf das Gewicht der Position. Denken Sie zum Beispiel an einen Senior Accountant oder Junior Communications Advisor. Sie können auch starten in einer Juniorposition, wenn Sie fünfzig sind, oder in einer leitenden Position, wenn Sie unter dreißig sind.“
Darf ein Arbeitgeber wirklich niemals aufgrund des Alters diskriminieren?
„In manchen Fällen ist das erlaubt. Vor allem dann, wenn eine sogenannte ‚sachliche Rechtfertigung‘ vorliegt. Das bedeutet, dass die Altersunterscheidung einem legitimen Zweck dient und die Altersangabe zur Erreichung des Ziels notwendig ist.“
„Kürzlich wurden wir gebeten, einen Fall zu beurteilen, in dem Altersdiskriminierung zulässig war. Es ging um eine Organisation, die Schülern mit einer Autismus-Spektrum-Störung hilft, unabhängig zu lernen und zu leben. Sie suchten nach Beratern im Alter von 24 bis 35 Jahren.“
„Grundsätzlich ist das eine Unterscheidung nach Alter. Auch jemand mit vierzig Jahren kann einen solchen Schüler betreuen. Im konkreten Fall konnte die Organisation gut belegen, dass die Schüler Hilfe bei der Freizeitgestaltung leichter von jemandem außerhalb annehmen.“ Welt sieht nicht so leicht, dass es sich um einen Vorgesetzten handelt. Also gab es in diesem Fall eine sachliche Rechtfertigung für diese Altersgrenze.“
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