Die Arbeitswelt kann gnadenlos sein, denn der Wettbewerb auf dem Markt kann einen erheblichen Druck auf die Arbeitnehmer ausüben. Unerbittliche Fristen, schrumpfende Ressourcen und wechselnde Prioritäten wirken sich negativ auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer aus. In meinem Heimatland Belgien Mehr als zwei Drittel (66,4 %) der Personen mit einer Behinderung aus psychischen Gründen litten unter Depressionen oder Burn-out.
Diese besorgniserregenden Statistiken spiegeln allgemeinere Trends in den OECD-Ländern wider, in denen fast die Hälfte (47,6%) der Arbeitnehmer mit psychischen Gesundheitsproblemen im vergangenen Jahr nicht im Büro war, verglichen mit nur über 30 % derjenigen ohne solche Probleme.
Zurückkehrende Mitarbeiter (sanft) wieder ins Unternehmen integrieren
Studien zeigen, dass Arbeitnehmer, die nach einer psychischen Erkrankung wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, ein hohes Rückfallrisiko haben, insbesondere innerhalb des ersten Jahres. Beispielsweise 90 % der Rückfälle ereignen sich innerhalb von drei Jahren, wobei eine erhebliche Zahl davon innerhalb der ersten 12 Monate auftritt..
Eine erfolgreiche Reintegrationsstrategie hilft Mitarbeitern nicht nur bei der Rückkehr in ihre neue Arbeitsstelle, sondern sorgt auch dafür, dass sie langfristig engagiert und produktiv bleiben. Für Unternehmen bedeutet dies, ein unterstützendes Umfeld zu schaffen, das sowohl die unmittelbaren Bedürfnisse des zurückkehrenden Mitarbeiters als auch die anhaltenden Herausforderungen berücksichtigt, denen er möglicherweise gegenübersteht.
Reintegration: Nicht nur zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern
Eine erfolgreiche Wiedereingliederung hängt von vielen Faktoren ab. Einer ist jedoch von entscheidender Bedeutung und wird häufig übersehen: die Dynamik zwischen einem zurückkehrenden Mitarbeiter und seinen Kollegen.
Damit der zurückkehrende Arbeitnehmer erfolgreich wieder integriert werden kann, ist es wichtig, dass seine Kollegen verstehen, wie wichtig es ist, Unterstützung zu leisten. Dieses Verständnis ist nicht leicht zu erlangen, da der Prozess der Wiedereingliederung ins Arbeitsleben oft Maßnahmen umfasst, die für andere als „Privilegien“ erscheinen können.
Häufig arbeiten zurückkehrende Mitarbeiter zunächst in Teilzeit, haben maßgeschneiderte Arbeitsregelungen und belastende oder anspruchsvolle Aufgaben werden eingeschränkt. Wenn all dies nach einer längeren Abwesenheit geschieht – was oft den Druck auf die verbleibenden Kollegen erhöht – wird schnell klar, dass eine offene Kommunikation über die Wiedereingliederung des zurückkehrenden Mitarbeiters in das „gesamte Team“ von entscheidender Bedeutung ist.
Ein wichtiger Aspekt ist das Erwartungsmanagement: Wenn dem Team nicht klar ist, was es in jeder Phase der Wiedereingliederung von dem zurückkehrenden Kollegen erwarten kann und was nicht, kann es zu Reibereien kommen. Diese können noch verschärft werden, wenn der zurückkehrende Kollege und der Arbeitgeber – aus guten Gründen – versuchen, die für die Wiedereingliederung festgelegten Arbeitsgrenzen einzuhalten.
Deshalb ist es sehr wichtig, dem Team die Gründe für diese Maßnahmen mitzuteilen und dabei die ärztliche Schweigepflicht zu respektieren. Manager sollten diese Anpassungen als notwendig für die langfristige Gesundheit und Produktivität des Mitarbeiters und des Unternehmens betrachten, was letztlich allen Beteiligten zugutekommt.
Dazu gehört auch eine klare Kommunikation über die Fähigkeiten und Grenzen des zurückkehrenden Mitarbeiters. Kollegen sollten über das voraussichtliche Tempo der Wiedereingliederung und die Bedeutung der Unterstützung ihres Kollegen informiert werden. Denken Sie auch über den besten Prozess für Arbeitseinteilungen nach: Nach einer stressbedingten Abwesenheit ist es oft sinnvoll, Aufgaben vom direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters delegieren zu lassen, anstatt ihn allen Teammitgliedern zur Verfügung zu stellen.
Teil einer umfassenden Reintegrationspolitik
Viele Unternehmen verfügen noch immer nicht über gut entwickelte und nachhaltige Wiedereingliederungsmaßnahmen. Mein Ratschlag ist ein guter Ausgangspunkt und wird noch besser funktionieren, wenn er Teil der unten beschriebenen übergreifenden und tabuisierenden Absentismuspolitik ist:
Strategische Notwendigkeit
Eine nachhaltige Wiedereingliederung ist nicht nur eine Frage des Mitgefühls, sondern auch eine strategische Notwendigkeit für die Mitarbeiterbindung und die Belastbarkeit der Organisation. Indem sie sich auf eine unterstützende Kollegendynamik konzentrieren und die besonderen Herausforderungen der Wiedereingliederung angehen, können europäische Unternehmensleiter und HR-Experten ihre Bemühungen zur Mitarbeiterbindung deutlich verbessern.
Das Verstehen und Umsetzen wirksamer Reintegrationsstrategien führt zu gesünderen Arbeitsplätzen, geringerer Fluktuationsrate und letztlich zu einer robusteren und engagierteren Belegschaft.
Die Verantwortung für eine erfolgreiche Wiedereingliederung erstreckt sich nicht nur auf den Einzelnen und seinen direkten Vorgesetzten, sondern auf die gesamte Organisation. Die Schaffung einer unterstützenden, verständnisvollen und flexiblen Arbeitsumgebung ist der Schlüssel dafür, dass Mitarbeiter nicht nur an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, sondern auch in ihren Rollen Erfolg haben.
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