Ein besorgniserregender Trend, der als Qualifikationsinflation bekannt ist, belastet die Einstellungspraktiken seit Jahren. Die Qualifikationsinflation – auch Abschlussinflation genannt – bezieht sich auf die wachsende Zahl von Arbeitgebern, die für eine Stelle Abschlüsse und umfangreiche Erfahrung verlangen.
Wie in a hervorgehoben Harvard-Studie 2017In Stellenausschreibungen wird heutzutage häufig verlangt, dass Bewerber über Abschlüsse und Erfahrungen verfügen, die zuvor unnötig waren, wobei einige Stellenanforderungen sogar die Qualifikationen der derzeitigen Mitarbeiter übertreffen.
Von den 11,6 Millionen Arbeitsplätzen, die zwischen 2010 und 2016 geschaffen wurden, erforderten drei von vier einen Bachelor-Abschluss oder höher und einer von 100 einen High-School-Abschluss oder weniger.
Diese Qualifikationsinflation erhöht die Arbeitgeberkosten durch längere Rekrutierungszeiten und Lohnzuschläge und erschwert die Schaffung vielfältiger Arbeitsplätze. eine weitere Harvard-Studie gefunden. Diese Studie zeigte, dass marginalisierte Menschen, Frauen und jüngere Menschen seltener über die erforderlichen Abschlüsse und Erfahrungen verfügen.
Zusätzlich, Frauen bewerben sich seltener für Jobs, wenn sie nicht über alle aufgeführten Qualifikationen verfügen. Aus diesem Grund können unnötige Anforderungen sie unverhältnismäßig davon abhalten, sich auf eine Stelle zu bewerben.
Die Ursprünge der Qualifikationsinflation lassen sich auf den Aufstieg von Online-Bewerbungsplattformen zurückführen die Finanzkrise 2008/09, was beides zu größeren Bewerberpools führte. Wirtschafts- und technologische Veränderungen haben auch neue Rollen hervorgebracht, die einzigartige Fähigkeiten erfordern.
Einige Arbeitgeber haben sich an diese Veränderungen angepasst, indem sie Qualifikationen zu Stellenanzeigen hinzugefügt haben, ohne veraltete zu entfernen, was zu einer Qualifikationsinflation geführt hat. Obwohl dies seit Jahren ein anhaltendes Problem ist, wird es immer dringlicher Berichten zufolge haben viele kanadische Unternehmen damit zu kämpfen Herausforderungen bei der Rekrutierung und Bindung.
Stellenanalyse und Stellenausschreibung
Für Arbeitgeber gibt es Möglichkeiten, der Qualifikationsinflation entgegenzuwirken, insbesondere durch die Einführung kompetenzbasierter Rekrutierungs- und Auswahlverfahren, um qualifizierte und vielfältige Mitarbeiter einzustellen. Zunächst sollten Unternehmen gründliche Stellenanalysen durchführen, bevor sie Stellenangebote veröffentlichen, indem sie die Kernkompetenzen und -merkmale einer Stelle ermitteln.
Open-Source-Ressourcen wie das Berufsinformationsnetzwerk Und die nationale Berufsklassifikation kann einen guten Ausgangspunkt für Unternehmen bieten. Allerdings ist auch die Beteiligung von Managern und Mitarbeitern erforderlich, um sicherzustellen, dass die Arbeitsplätze den Anforderungen der Organisation entsprechen.
Um eine überzeugende Stellenanzeige zu erstellen, die auch genaue Fähigkeiten und Qualifikationsanforderungen aus Stellenanalysen berücksichtigt, unsere Forschung zeigt, dass Anzeigen erklären sollten, wie die Stelle den psychologischen Bedürfnissen des Bewerbers (Autonomie, Abwechslung und Zweck) gerecht wird.
Wir empfehlen außerdem, in Stellenausschreibungen darauf hinzuweisen, dass Bewerber berücksichtigt werden, wenn sie über übertragbare Fähigkeiten aus verschiedenen Berufsgruppen oder Branchen verfügen. Eine hilfreiche Ergänzung ist die Bereitstellung einer Liste beispielhafter Berufsbezeichnungen mit potenziell übertragbaren Fähigkeiten.
Fähigkeitsbasiertes Screening
Eine weitere Möglichkeit für Arbeitgeber, der Qualifikationsinflation entgegenzuwirken, ist der Einsatz eines kompetenzbasierten Screenings. Mit diesen Beurteilungen sollen die Fähigkeiten eines Bewerbers bewertet werden, um festzustellen, ob er für eine Stelle geeignet ist.
Die Aufforderung an Bewerber, während des Bewerbungsprozesses selbst Angaben zu ihrem Kompetenzniveau für bestimmte Fähigkeiten zu machen, ist ein Screening-Ansatz, den Arbeitgeber verfolgen können, der jedoch mit Vorsicht gehandhabt werden sollte. Als Unsere Forschung zeigtEinige Bewerber übertreiben möglicherweise ihr Qualifikationsniveau, wenn sie sich mitten in einer langwierigen Jobsuche befinden.
Wir haben herausgefunden, dass Bewerber ihre Selbsteinschätzung ihrer Verhaltenskompetenzen (z. B. Kundenservice) im Vergleich zu technischen Fähigkeiten (z. B. Programmieren) überhöht haben, da Verhaltenskompetenzen schwer zu überprüfen sein können. Aus diesem Grund kann die Fokussierung der Selbstberichte auf technische Fähigkeiten die Übertreibung der Bewerber abmildern und dabei helfen, talentierte Bewerber ohne Abschluss zu identifizieren.
Unsere Forschung zeigt auch, dass durch überfordernde Beurteilungen – eine Art Fragebogen, bei dem Bewerber aufgefordert werden, ihre Vertrautheit mit realen und fiktiven Fähigkeiten einzuschätzen – Bewerber identifiziert werden können, die falsche Antworten geben, sowie solche, die genauere Selbsteinschätzungen abgeben.
Kompetenz- und Fähigkeitsbeurteilungen nach dem Forced-Choice-Prinzip, bei denen Bewerber in der Regel gleichwertig wünschenswerte Aussagen zu ihren berufsrelevanten Fähigkeiten einordnen müssen, kann auch Fälschungen und Übertreibungen reduzieren.
Kompetenzbasierte Einstellung
Nachdem Arbeitgeber eine Auswahlliste qualifizierter Bewerber ermittelt haben, können sie detailliertere Beurteilungen durchführen. Die erste Art von Beurteilungen sind Berufswissens- oder Fähigkeitstests. Es wurden viele Standardtests für eine Vielzahl technischer Fähigkeiten entwickelt, die von Kenntnissen in Microsoft Word bis hin zum Vertragsrecht reichen.
Untersuchungen zeigen, dass Probebewertungen funktionieren– Bewerbern eine Auswahl der tatsächlich geleisteten Arbeit zur Verfügung zu stellen – sind eines der validesten Auswahlverfahren. Allerdings sollten Arbeitgeber darauf achten, dass die Beurteilungen nicht zu zeitaufwändig sind, damit Bewerber nicht das Gefühl haben, kostenlose Arbeit für das Unternehmen zu leisten.
Persönlichkeitsbeurteilungen können ein ganzheitlicheres Bild des Bewerbers vermitteln. Validierte Persönlichkeitsbeurteilungen mit erzwungener Auswahl können dazu führen, dass Bewerber nicht vortäuschen oder übertreiben, was ein erhebliches Problem darstellt, wenn Bewerber auf eine Persönlichkeitsbeurteilung für einen Job antworten, den sie wirklich wollen.
Schließlich können strukturierte Interviews, bei denen jedem Kandidaten die gleichen berufsrelevanten Fragen gestellt werden und detaillierte Bewertungsleitfäden es den Interviewern ermöglichen, die Antworten des Kandidaten zuverlässig einzuschätzen, valide Informationen über die Fähigkeiten des Kandidaten liefern.
Interviews sind wahrscheinlich eignet sich am besten zur Beurteilung von Verhaltensfähigkeiten. Wenn ein Interviewer bereits einige der in diesem Artikel vorgeschlagenen technischen Kompetenzbewertungen verwendet hat, kann er den größten Teil des Interviews der Beurteilung der Verhaltens- und Sozialkompetenzen eines Bewerbers widmen.
Eine kompetenzbasierte Einstellung kann dazu beitragen, Probleme im Zusammenhang mit der Qualifikationsinflation anzugehen, gleichzeitig bisher verborgene Talente zu entdecken und vielfältigen Bewerbern Zugang zu hochwertigen Arbeitsplätzen zu verschaffen, die früher unerreichbar waren.
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