Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sind zunehmend sichtbar an US-Arbeitsplätzen, insbesondere in den letzten fünf Jahren. Allerdings hat DEI kürzlich angegriffen werdenmit Unternehmen ihre DEI-Pläne zurückfahren.
Als Professor für OrganisationspsychologieIch bin der Meinung, dass Unternehmen diese Bemühungen nicht aufgeben, sondern verfeinern sollten. Der Schlüssel könnte in der Einführung eines wirkungsvollen Konzepts liegen, nämlich der „Zugehörigkeit“.
Obwohl die Begriffe „Zugehörigkeit“ und „Inklusion“ oft fälschlicherweise synonym verwendet werden, ist der Unterschied zwischen beiden Begriffen von großer Bedeutung und kann erhebliche Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und den Unternehmenserfolg haben.
Was DEI ist und warum es Probleme gibt
Diversity-Initiativen haben eine lange Geschichte an amerikanischen Arbeitsplätzen, aber erst seit kurzem ist „DEI“ ein Schlagwort. DEI bezieht sich auf Richtlinien und Initiativen, die von Organisationen umgesetzt werden, um eine faire Behandlung und volle Teilhabe aller Menschen sicherzustellen.
Die Einführung formeller DEI-Programme hat deutlich zugenommen. Im Jahr 2019 rund 64 % der Organisationen hatten eine Form von DEI-Initiative. Bis 2023 stieg auf 89 %und zeigt einen klaren Aufwärtstrend.
Forschung zeigt, dass Unternehmen mit vielfältigen Teams 70 % eher neue Märkte erobern und 87 % besser bei der Entscheidungsfindung. Darüber hinaus 85 % der CEOs berichten, dass vielfältige Belegschaften die Rentabilität verbessern. Trotzdem ist ein Trend zu beobachten, dass Unternehmen und Schulen ihre DEI-Initiativen erheblich oder vollständig aufgeben. vorherrschend im Jahr 2024.
Was ist passiert? Externe Faktoren haben zur Gegenreaktion beigetragen, darunter politischer Druck und eine veränderte rechtliches Umfelddeuten Untersuchungen darauf hin, dass Probleme mit der Umsetzung von DEI konzipiert und praktiziert tragen ebenfalls einen erheblichen Teil der Schuld.
Missverständnisse bezüglich DEI
Obwohl Vielfalt und Inklusion oft gut gemeint sind, haben viele Organisationen, die Veränderungsinitiativen ausschließlich über Diversitätsmetriken angegangen sind, fehlgeschlagen. Eine effektive DEI-Strategie konzentriert sich auf Lernen und Entwicklung, Mentoring und Verbündete, die über Rasse und Geschlecht hinausgehen. Die Herausforderung besteht in engen Ansichten von DEI, die Vereinfachungen und Nullsummendenken.
Beispielsweise haben Menschen mehrere sich überschneidende Identitäten mit komplexen Merkmalen, die oft vom sozialen Kontext abhängen. Einige DEI-Bemühungen ignorieren diese Komplexität jedoch und reduzieren Mitarbeiter auf eine einzige Kategorie wie Geschlecht, Rasse, Alter oder Behinderungsstatus. Dies führt dazu, dass sich Menschen, unabhängig davon, ob sie sich in „Ingroups“ oder „Outgroups“ eingeschlossen fühlen, vermindert.
Ähnlich, Untersuchungen zeigen dass die Handlungen und Möglichkeiten der Menschen stark von ihrer Umgebung beeinflusst werden. Aber allzu oft legen DEI-Bemühungen die Verantwortung für Wachstum ausschließlich auf Einzelpersonen. Dies verstärkt tatsächlich die Vorurteile der Menschen, da Gruppendynamik und soziale Strukturen das kollektive Verhalten prägen.
Wenn Modelle nicht verteilen Rechenschaftspflicht und Verantwortung effektiv, kollektives Verhalten wird aufrechterhalten toxische Umgebungen.
Fairerweise muss man sagen, dass nicht alle Organisationen in diese Fallen getappt sind. Diejenigen mit Führungskräften, die eine zeitgenössisches Verständnis von Macht und Voreingenommenheit haben wirksamere Strategien entwickelt, damit Mitarbeiter Erfolg haben.
Meine Forschung legt nahe, dass für den Erfolg von DEI-Initiativen Respekt und Fairness müssen vorhanden sein. Diese Anforderungen wurzeln in den Grundlagen der Zugehörigkeit.
Die Entwicklung von DEI: Zugehörigkeit für nachhaltige Wirkung integrieren
Während Zugehörigkeit mit Inklusion verbunden ist, zeigt die Forschung, dass sie viel mehr als nur ein Synonym.
Bei Inklusion geht es darum, in einem Team oder einer Gemeinschaft gesehen, akzeptiert und wertgeschätzt zu werden. Zugehörigkeit geht tiefer und beinhaltet ein echtes Gefühl von Verbundenheit und Identität innerhalb einer Gruppe.
Um wirklich dazuzugehören, reicht es nicht aus, sich eingeschlossen zu fühlen. Meine Forschung zeigt: dass fünf kritische Indikatoren vorhanden sein müssen.
Diese Elemente stellen sicher, dass die Individuen eine tiefe, bedeutungsvolle Bindung an die Gruppe empfinden, was durch Inklusion allein nicht vollständig erreicht werden kann. Diese Unterscheidung unterstreicht, dass Zugehörigkeit ist eine einzigartige und wesentliche Erfahrungzu unterscheiden von Inklusion und von entscheidender Bedeutung für die Förderung einer wirklich solidarischen und unterstützenden Umgebung.
Was sind also die fünf Indikatoren für Zugehörigkeit? Sie sind Komfort, Verbindung, Beitrag, psychologische Sicherheit und Wohlbefindenund sie alle können gemessen werden.
Wenn eine Umgebung bei jedem der fünf Indikatoren hoch ist und Die gemessene Kluft zwischen der Eigengruppe und der Fremdgruppe ist geringes legt ein Umfeld nahe, in dem die Verantwortung für die Schaffung von Entfaltungsmöglichkeiten geteilt und ausgewogen ist. Lassen Sie uns diese Konzepte näher betrachten:
KomfortWenn eine Organisation einen hohen Komfort genießt, Menschen fühlen sich so gesehen, wie sie sind. Dies erfordert, dass sie akzeptieren, dass andere komplexe, manchmal widersprüchliche Identitäten haben, und eine Haltung der Achtsamkeit entwickeln. Vielleicht widersprüchlich, erfordert es auch, sich ein wenig unwohl zu fühlen, um sich wohl zu fühlen. Denn respektvoll zu sehen und gesehen zu werden bedeutet, das Unbehagen anderer Menschen anzuerkennen.
Verbindung. Verbundenheit ist das Bedürfnis, bekannt und vertrauenswürdig zu sein. Damit eine Organisation bei Verbundenheit gut abschneidet, müssen die Menschen Werte und Ziele teilen. Verbundenheit schafft ein gemeinsames Verantwortungsgefühl. Dies Gemeinsame Verantwortung ist die Grundlage für Empathieseit Vertrauen und Fairness entstehen aus dem Verständnis und der Empathie für die sozialen und emotionalen Bedürfnisse anderer.
BeitragEine Organisation mit hohem Beitrag schätzt ihre Mitglieder für die einzigartigen und vielfältigen Eigenschaften Sie bringen etwas mit. In Umgebungen, in denen man sich verbunden fühlt, wird der Beitrag eines Einzelnen durch Neugier und Offenheit bewertet; Ideen und Perspektiven werden geteilt, um den Status quo zu beeinflussen und herauszufordern, was Innovation und Kreativität fördert. Wenn jemand für seine Beiträge aufrichtig anerkannt wird, sind sowohl er selbst als auch sein Team sich erfüllt fühlen.
Psychologische SicherheitWenn eine Person wirklich in einer Gruppe akzeptiert wird, wird ein Fehler oder sogar ein Versagen als Chance zum Lernen und Wachsen angesehen, nicht als Gelegenheit, beschämen, beschuldigen oder ausschließen. Dies ist die Essenz der psychologischen Sicherheit. In Fällen, in denen die Perspektiven der Menschen dramatisch unterschiedlich sind, erfordert psychologische Sicherheit, dass jeder reflektiert und sich in die Lage des anderen versetzt, um respektiere ihre Unterschiede und für das Verhalten verantwortlich sein.
Wohlbefinden. In einer Organisation mit hohem Wohlbefinden werden die Erfahrungen der Mitglieder berücksichtigt und berücksichtigt. Dies erfordert, dass jeder die Verantwortung für die Betreuung von Einzelpersonen, Gruppen, Teams und der Organisation als Ganzes trägt, jeder mit seinem authentische Bedürfnisse.
Zugehörigkeit, basierend auf meiner Forschungist nicht nur ein Schlagwort, sondern die Grundlage eines florierenden, innovativen Arbeitsplatzes. Führungskräfte, die dies verstehen und Maßnahmen ergreifen, können das Wohlbefinden des Einzelnen steigern und gleichzeitig das volle Potenzial ihrer Teams freisetzen.
Durch die Entwicklung von Umgebungen, in denen die Indikatoren der Zugehörigkeit werden priorisiertkönnen Führungskräfte an ihrem Arbeitsplatz Leidenschaft, Loyalität und Spitzenleistungen entfachen.
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